Педагогические науки/5. Современные методы преподавания

 

Токарев Н.В., Токарева А.А.

 

Университет ИТМО, Россия, Санкт-Петербург

 

Функционирование корпоративного университета в условиях образовательной организации (вуза)

 

Непрерывное повышение квалификации работников – это одна из основных стратегических задач развития любой организации. Данное утверждение справедливо в равной мере и для коммерческих и для государственных структур (в данной статье за основу взят пример государственного образовательного учреждения – вуза). Инвестировать временные, финансовые и иные ресурсы организации в собственных сотрудников – есть наиболее прогрессивное решение руководства этой организации.

В перечень наиболее актуальных вызовов, которые стоят перед нашей страной на 2015-2030 гг., входит, наряду со многими факторами, «мобильность образования». В среднесрочной перспективе ведущие аналитики прогнозируют возрастающую конкуренцию открытых сервисов онлайн-образования (MOOC) традиционным вузам. MOOC – системы стремительно становятся полноценным аналогом «традиционного Университета», а к 2020 году (год завершения программы «5 в 100») их выпускники получат признание работодателя. В связи с этими обстоятельствами реальна угроза (вплоть до закрытия) традиционным вузам, в т.ч. входящим в рейтинг ведущих (top 100). Ожидается рост конкуренции среди университетских работников (в первую очередь профессоров), сопровождающийся значительным увеличением оплаты труда лучших представителей.

В этой связи, повышение квалификации, мотивация и удержание членов кадрового резерва и других сотрудников вуза, имеющих высокий потенциал профессионального развития, призваны составить одно из ключевых направлений.

Глобально можно выделить два варианта реализации образовательного процесса – внешний и внутренний. Внешний – это передача всех задач по повышению квалификации сотрудников на аутсорсинг – заключение договора с организацией, которая предоставляет образовательные услуги. Метод весьма эффективный и распространённый, в рамках которого сотрудники повышают квалификацию, получают сертификаты, оптимизируется рабочий процесс, растёт рейтинг организации. Однако существуют подводные камни:

Ø                внешние образовательные программы, как правило, составляются без учёта специфики работы конкретной организации – это значит, что знания, полученные в ходе повышения квалификации, будут общими, и не всегда на 100% эффективными и необходимыми;

Ø                ещё один нюанс кроется в недостатке мотивации сотрудников организации. Как правило, подобного рода образовательный процесс предполагает проведение программы повышения квалификации «без отрыва от производства», а это означает, что занятия могут проходить во внерабочее время, что снижает количество желающих пройти обучение в разы. Кроме того, не способствуют стремлению обучаться и повышать квалификацию возможные тесты и зачёты по окончании курсов, а так же необходимость предоставления отчётности (публикаций, исследований и т.п.);

Ø                самая парадоксальная причина, из-за которой осложняется процесс проведения программ повышения квалификации в вузе – это распространенное нежелание сотрудников образовательного учреждения приобретать новые компетенции, мотивируемое наличием ученой степени и продолжительного педагогического стажа.

Специфика системы менеджмента большинства вузов Российской Федерации такова, что работники зачастую не имеют представления о глобальных планах и целях организации и именно этот факт затрудняет процесс мотивации людей к обучению. В этом вопросе не может быть одностороннего принуждения. Необходимо, чтобы каждый работник, решившийся на повышение квалификации, осознавал, чего от него ждет руководство и чем он может быть полезен коллективу.

Что касается варианта внутренней реализации образовательной программы, то здесь мы сталкиваемся с таким понятием, как корпоративный университет. Именно эта структура будет подробно рассмотрена в данной статье.

Корпоративный университет (КУ) – это форма обучения персонала, при которой оно ведется «в стенах» самой организации и, в основном, её собственными силами. На первый взгляд может показаться, что КУ в университете – это неуместная тавтология, однако, тот факт, что в университетах идёт обучение студентов, не говорит о том, что сотрудники его должны прекратить собственное развитие. Как раз наоборот, та структура, которая несёт ответственность за продвижение знаний в массы, постоянно должна развиваться, осваивать новейшие тенденции не только образовательного, но и управленческого, финансового, общегражданского и других процессов.

Для построения КУ любой организации – коммерческой или государственной, необходимо обозначить цели, которые будет преследовать КУ:

Ø                стремление к гармонии целей и принципов организации с жизненными целями, принципами и мировоззрением людей, работающих в этой организации (для этого в обучающие программы вводятся предметы общегуманитарной направленности);

Ø                развитие в организации стремления к непрерывному совершенствованию, повышению отдачи, развитию и поддержанию корпоративности;

Ø                внедрение современных схем управления;

Ø                оценка и аттестация сотрудников, а также получение обратной связи;

Ø                ассимиляция в компании новых сотрудников и удержание ценных кадров;

Ø                развитие управленческого потенциала;

Ø                обучение и развитие персонала (в том числе обновление знаний, развитие деловых навыков);

Ø                повышение личной эффективности каждого работника и организации в целом;

Ø                мотивация сотрудников;

Ø                разработка и внедрение корпоративных стандартов;

Ø                сохранение «культурного наследия», укрепление и развитие сложившейся корпоративной культуры.

Очевидно, что КУ – это часть корпоративной культуры организации. А это означает, что в первую очередь важно проведение следующих мероприятий:

Ø                определение понятия корпоративной культуры;

Ø                осознание сотрудником организации целей и потребностей организации, а так же своей роли в рамках этой организации;

Ø                налаживание процесса работы каждого подразделения;

Ø                безусловная уверенность руководства в необходимости организации КУ.

Как показывает отечественная и международная практика – без всего вышеуказанного не стоит даже и начинать построение системы КУ.

При уверенности, что КУ необходим организации, возникает вопрос – с чего начать? Методов может быть несколько:

1.                     Необходимо провести подробный анализ и обозначить слабые места в организационной структуре, продумать каким образом можно повлиять на текущую ситуацию, прописать подробный план действий, после чего массированно запускать обучающую программу параллельно во всех подразделениях. Этот способ хорош тем, что позволяет провести программу повышения квалификации во всей организации единовременно, а, значит, единовременно, вывести её на качественно новый уровень. Однако, важно понимать, что для проведения такого рода образовательной кампании требуются очень серьёзные человеческие, финансовые и временные ресурсы.

2.                     Второй вариант – так называемая, зонтичная структура КУ, которая формирует единую культуру управления, за счёт того, что изначально ориентируется не на количество, а на качество. Формируется группа заинтересованных лиц, которые в процессе обучения делятся позитивным опытом с коллегами, обеспечивая тем самым заинтересованность всё большего количества сотрудников. Такие сотрудники становятся своеобразными культуртрегерами. Подобного рода структура также требует длительного времени, однако, на начальном этапе, гораздо меньших финансовых вливаний. Кроме того она гарантирует возможность приостановки процесса формирования КУ, если необходимость в его создании отпала или нужно внести какие-то изменения в концепцию.

В данной статье были рассмотрены первичные  шаги в масштабном мероприятии – построении и функционировании КУ в рамках образовательного учреждения. Актуальность исследования данной области подтверждается постоянно возрастающим интересом в области корпоративного обучения в рамках коммерческих и государственных структур.

 

Литература:

1.                     Голышенкова О. Построение корпоративного университета: сайт HR-менеджмент. [Электронный ресурс]. URL:- http://hrm.ru/db/hrm/postroenie_korporativnogo_universiteta/vid/article/article.html (дата обращения: 15.09.2014).

2.                     Духнич Ю. Что такое корпоративный университет: сайт Smart education. [Электронный ресурс]. URL:- http://www.smart-edu.com/chto-takoe-korporativnyy-universitet.html (дата обращения: 20.09.2014).

3.                     Койчева Т.И. Опыт изучения корпоративной культуры педагогического университета // Концепт. 2013. №3 (19). С. 86-96.

4.                     Соломатина Е.О. Современные предпосылки к применению принципов корпоративного управления в вузе // Бизнес в законе. 2010. №5. С.174-177.

5.                     Доклад Аналитического Центра при Правительстве РФ «Четыре мобильности: вызовы России в 2015-2030», февраль 2014.