Экономические науки/ 10.Экономика предприятия.

Чорнобиль О.В.

Львівський регіональний інститут державного управління

Національної академії державного управління при Президентові України

Формування системи адаптації персоналу на підприємстві в сучасних ринкових умовах

Формування та впровадження системи адаптації персоналу на підприємстві призначено для забезпечення ефективного пристосування персоналу до умов функціонування підприємства, у результаті якого відбувається включення персоналу в нове професійне середовище і соціальну спільноту, засвоєння професійних, соціально-психологічних та інших умов і норм трудової діяльності. Очікуваними результатами від формування та впровадження системи адаптації персоналу на підприємстві є скорочення плинності персоналу і загальне підвищення ефективності діяльності.

Питання формування системи адаптації персоналу досліджували Н. Володіна [1], А. Стоянова,Т. Шведова, Т. Бауер [2], М. Штейн, М. Уоткінс.

На початку формування системи (рис. 1) необхідно отримати уяву про підприємство, а також економічне та інформаційне середовище, у якому підприємство працює. Такий аналіз доцільно здійснювати за допомогою, по-перше, експрес-аналізу організаційної ситуації та, по-друге, елементів внутрішнього аудиту системи управління персоналом. При проведенні експрес-аналізу організаційної ситуації, на думку автора, доцільно здійснити SWOT-аналіз організації як гравця на ринку праці (або окремий моніторинг ринку праці та маркетинговий аналіз конкурентів) та аналіз існуючого ланцюга процесів «підбір персоналу – адаптація персоналу – розвиток персоналу» (включає аналіз статистики з підбору і звільнень персоналу, результати періодичної оцінки персоналу, аналіз потреби в навчанні і результатів навчання). Методи аудиту діяльності організації в сфері адаптації персоналу передбачають:

Рис. 2. Модель формування системи адаптації персоналу на підприємстві

- методику GAP-аналізу (проводиться аналіз документів та локальних нормативних актів, що регламентують адаптаційні процедури та їх порівняння з фактично існуючими відповідними процедурами, щоб зауважити чи існують розриви та розбіжності між регламентацією та процесом);

- серію інтерв’ю (із співробітниками прийнятими на роботу менш ніж півроку назад, з тими хто звільняється відпрацювавши менше року, з керівниками, в чиї підрозділи відбувається найбільший набір персоналу або керівниками підрозділів, де фіксується найвищий рівень плинності персоналу);

- проведення фокус-групи з експертами (авторитетними співробітниками, які формально або неформально виконують функцію наставника новопризначених працівників).

Розмір організації, тип організаційної культури і структура управління персоналом виступають ключовим параметрами при визначенні методів адаптації персоналу. Так, з‘ясовано, що навчання в корпоративному університеті (навчальному центрі) як метод адаптації персоналу є методом, що може застосовуватись лише на великих підприємствах, які, за аналізом проведеним автором, в сучасних економічних умовах (проводять адаптацію не менш як 50-100 співробітників щороку (в залежності від потенційної тривалості навчання в корпоративному університеті, що, залежно від профілю діяльності підприємства триває від 1 до 6 місяців) та спроможні витрачати щороку на навчальні програми для персоналу суму еквівалентну не менш ніж 250 тис. доларів або не менш як 3% від загального річного фонду оплати праці. Програми стажувань для молоді як метод адаптації персоналу також передбачають потребу у адаптації щонайменше 50 осіб щороку, і, хоча кореляція із бюджетом на навчання або підбір персоналу не виявлена, однак з‘ясовано, що функціонування такої програми передбачає окрему функцію служби управління персоналом підприємства, що також є характеристикою компаній з чисельністю працівників в середньому від 1300 і вище.

Після формування комплексу методів та інструментів адаптації персоналу доцільним визначено підбір інструментів оцінки ефективності функціонування майбутньої системи, який, на думку автора складається з: а) інструментів оцінки рівня адаптованості працівника; б) інструментів загальної оцінки ефективності функціонування системи. Враховуючи наявний успішний досвід використання на вітчизняних підприємствах моделей Філіпса та Кіркпатріка [3], можливе використання цих моделей оцінки ефективності інвестування у персонал для методів адаптації персоналу, які передбачають навчальну діяльність (первинна професійна підготовка, кадровий резерв, корпоративний університет). Щодо методів адаптації персоналу, які базуються на діяльності працівника або претендента на посаду (в режимі функціонування, під час стажування, під час випробувального періоду) автором сформовано набір параметрів, щодо яких передбачено проведення внутрішніх соціологічних опитувань, а також збір та аналіз статистичної інформації, дотичної до процесу адаптації персоналу на підприємстві.

Таким чином, представлена модель формування системи адаптації персоналу на підприємстві дозволяє: по-перше, врахувати весь комплекс зовнішніх і внутрішніх чинників, які впливають на процес адаптації нових або потенційних співробітників; по-друге, обрати стратегію інтеграції підсистеми адаптації персоналу в систему управління персоналом на підприємстві, а також сформувати комплекс методів та інструментів адаптації персоналу виходячи із потреб конкретного підприємства. 

Литература:

1. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы [Текст] / Н. Володина. – М: Эксмо, 2010. – 240 с.

2. Bauer T. N. Onboarding new employees: Maximizing success. SHRM Foundation’s Effective Practice Guideline Series [Text] / T. N. Bauer – SHRM, 2011. – 54 p.

3. Корпоративная система обучения «ИНТЕРПАЙП: Высвобождая потенциал» // Портал Trainings.ua [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.trainings.ua/article/3201.html