Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.э.н. Левина С.Ш., Судоргина Н.В.

Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, Россия

Анализ состояния трудового потенциала организаций малого бизнеса(на примере организаций г.Пенза и Пензенской области)

Управление развитием трудового потенциала персонала является одним из важных условием обеспечения его эффективности. Высокий уровень дисциплины труда, степени ответственности за работу и принятые решения, высокая степень контроля, самостоятельности персонала, технологичность рабочего процесса, интенсивность труда, предполагают наличие не только качественной методики развития трудового потенциала, но и детальной процедуры, распределения ответственности, наличия единого звена, управляющего данным процессом.

Чаще всего под трудовым потенциалом предприятия понимается основанная на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников, способность вносить требуемый вклад в реализацию целей предприятия, при надлежащем материально-техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда.

Можно сделать вывод, что оценка трудового потенциала является базовым инструментом в области управления персоналом, так как позволяет выявить уровень развития персонала на пути к достижению поставленных целей, соотнести затраты на персонал и увидеть степень их окупаемости. Различные критерии и методы оценки позволяют решать многокритериальные задачи, в том числе, в области управления трудовым потенциалом на пути его формирования и развития.

В настоящее время огромное внимание уделяется переходу российской экономики на инновационный путь развития и один из этих путей- улучшения качества жизни населения. Основой развития является потенциал организации, в большей степени зависящий напрямую от персонала. По своему качеству жизни и социальному положению представители малого бизнеса принадлежат к большинству населения, одновременно являясь производителями и потребителями широкого спектра товаров и услуг.

Потенциал персонала- это совокупность таких потенциалов, как:

· Естественный;

· Личностный;

· Трудовой;

· Интеллектуальный;

· Творческий;

· Предпринимательский.

Совокупность этих элементов трудового потенциала является способностью к реальному функционированию. Был проведен экспертный опрос руководителей 12 малых предприятий из различных сфер деятельности с общей численностью в 187 человек в г. Пенза и Пензенской области, был произведен расчет показателей трудового потенциала. Все полученные данные от организаций были суммированы и представлены интегрированные показатели в таблице 1.

Таблица 1. Расчет показателей трудового потенциала

Показатели	Результат
Показатели расчета естественного потенциала персонала:
Удельный вес работников продуктивного возраста	0,89
Уровень заболеваемости персонала	0,74
Показатели расчета личностного потенциала персонала:
Уровень трудовой дисциплины	0,87
Уровень вновь прибывших работников, успешно прошедших адаптацию	0,94
Уровень состояния социально-психологического климата в организации	0,77
Доля демократизма в принятии решений руководством организации	0,28
Уровень совпадения ценностей организации и личности работников	0,49
Показатели расчета трудового потенциала персонала:
Уровень удовлетворенности работников организацией	0,62
Уровень постоянности кадрового состава организаций	0,71
Удельный вес сотрудников с высшим образованием в общей численности	0,46
Удельный вес работников со стажем по специальности	0,23
Показатели расчета интеллектуального потенциала персонала:
Удельный вес работников, имеющих образование по специальности	0,21
Удельный вес работников, имеющих высокую квалификацию	0,14
Удельный вес работников, прошедших обучение по повышению квалификации	0,11
Доля затрат на обучение персонала	0,03
Уровень владения информационными технологиями и коммуникациями	0,58
Удельный вес работников, продолжающих обучение	0,06
Удельный вес работников, имеющих широкий профессиональный профиль	0,09
Показатели расчета творческого потенциала персонала:
Уровень рацпредложений и изобретений	0,03
Уровень участия работников в творческих группах	0,07
Доля затрат на стимулирование инновационной активности персонала	0,06
Показатели расчета предпринимательского потенциала персонала:
Удельный вес работников, занимающихся разработками	0,15
Удельный вес работников, участвующих в профессиональных конкурсах	0,06
Доля использования новых технологий	0,17

Проведя расчеты по всем показателям потенциала персонала, можно сделать следующие выводы. Показатели расчета естественного потенциала персонала, в которые входят удельный вес работников продуктивного возраста и уровень заболеваемости персонала, по мнению руководителей, являются самыми высокими. Это может быть обусловлено тем, что при приеме на работу руководители опирались на эти качества. Показатели расчета личностного потенциала персонала, также остаются на достаточно высоком уровне, кроме доли демократизма в принятии решений. Это обусловлено, в первую очередь, недоверием в квалификации, образовании, опыте принятия управленческих решений. Как видно далее, показатель расчета трудового потенциала персонала относительно удельного веса сотрудников с высшим образованием и образованием по специальности недостаточно высок. Показатели расчета интеллектуального, творческого и предпринимательского потенциала персонала находятся на достаточно низком уровне. Несмотря на низкие показатели предприниматели уделяют небольшое количество средств на повышение квалификации, обучение, переподготовку персонала своих организаций. Исходя из расчетов, выявлены неиспользованные внутренние резервы, такие как: организация труда, неиспользование творческого потенциала работников, отсутствие у сотрудников творческой инициативы, стиль и методы управления персоналом в системе управления трудовым потенциалом организаций малого бизнеса.

Принципы построения системы управления трудовым потенциалом организации на современном этапе, реализуются во взаимодействии друг с другом. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления. На систему управления трудовым потенциалом современной организации воздействуют несколько групп факторов: - факторы внешней среды; - факторы государственного регулирования; - факторы регулирования со стороны региона; - факторы внутренней среды со стороны организации.

Цели и содержания трудового потенциала следует рассматривать как с позиции организации в целом, так и с позиции самого работника. Если цели деятельности трудового потенциала определены не четко, то можно говорить об отсутствии предпосылок для системы управления персоналом.

Литература:

1.Методика исследования практики управления трудовым потенциалом организаций, Судоргина Н.В., Левина С.Ш., Менеджмент в социальных и экономических системах. Сборник статей научно практической конференции. Под общей редакцией Резника С.Д. 2015. С.97-102.

2. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации, Пономарева И., Левина С. Управление персоналом. 2010. № 3. С. 58-61.