к.е.н., ст вкл. Іваніченко О.Ф., Тиханська І.О.

Харківський торговельно-економічний інститут КНТЕ, Україна

МОТИВАЦІЯ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

Одним із найважливіших завдань менеджменту є створення механізму приведення в дію всіх ланок організаційної структури фірми, який би забезпечував координацію діяльності працівників і заохочував їх до ефективного виконання заданих функцій згідно з визначеними цілями і завданнями. Таким механізмом є обґрунтована система мотивування, яка дає змогу цілеспрямовано впливати на поведінку людей відповідно до потреб організації

Мотивація - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання особи до дієвості, спрямованої на досягнення особистих цілей чи цілей організації [1].

Вплив мотивації на поведінку людини залежить як від внутрішніх так і від зовнішніх факторів. Мотивація може бути сильною і слабкою, може змінюватися під впливом діяльності людини, що й зумовлює зміну її поведінки у процесі роботи.

У менеджменті це психологічне явище використовують з метою здійснення мотивування працівників.

Мотивування - вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання себе та інших працівників організації до діяльності, що забезпечує досягнення визначених цілей [2].

Тому для максимально ефективного керування роботою працівників керівнику необхідно визначити чому саме люди працюють, що спонукає їх до праці, в чому причина неоднакового ставлення працівників до своєї роботи. Для того, щоб зрозуміти дане питання необхідно розкрити сутність категорій мотивації: «мотив», «потреба», «стимул», «винагорода».

Мотив - внутрішня рушійна сила, що спонукає людину до дії. Причинами мотивів стають потреби людей Від того, якими мотивами людина керується у своїй трудовій діяльності, залежить її ставлення до роботи і кінцевий результат. Мотив формується «всередині» людини і зумовлений багатьма чинниками. Одні й ті самі мотиви у різних людей можуть спричиняти неоднакові дії і, навпаки, ідентичні дії можуть спричинятися різними мотивами.

Потреба - це прояв необхідності певних речей, бажання володіти ними, відчуття нестачі, якщо це бажання лишається незадоволеним. Потреби виникають ще з народження індивіда, розширюючись в міру його розвитку, що, відповідно, позначається на поведінці. Коли людина усвідомлює потребу, вона зорієнтована на досягнення того результату, який забезпечить задоволення потреби [3]. Бажаного результату можна досягти під впливом стимулів. Проблему потреб  у своїй «піраміді» потреб розглянув А. Маслоу це є – біологічні потреби,  потреби в безпеці, потреби в повазі, престиж, потреби в само актуалізації.

Стимули – це об`єктивні, тобто зовнішні по відношенню до людини, впливу, які мають спонукати його до певної трудової поведінки, викликати його трудову активність. Особливість стимулів у тому, що самі по собі вони не можуть викликати визначений вид діяльності, вони можуть лише виконувати роль «каталізатора» активності працівників, спрямованість якої вже буде визначатися внутрішньою мотиваційною структурою особистості. Стимули ефективні лише в тому випадку, якщо вони здатні викликати реакцію з боку людини. Вони можуть мати позитивну або негативну спрямованість. Позитивно спрямовані стимули називають винагородою.

Винагорода - цінності, які отримує особа в обмін на послуги (роботи), які вона надала (виконала) для іншої особи [4].

Винагорода буває матеріальною у вигляді заробітної плати, премії, системи пільг тощо; морально у вигляді визнання заслуг працівника, підвищення по службі, надання повноважень при виконанні роботи, формування почуття особистої причетності до успіхів фірми та ін.

Отже головна мета менеджера - це розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці, що дає змогу керівникам виробити ефективну політику в сфері трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто справді хоче продуктивно працювати.

Так як, конкурентоспроможність кожної фірми залежить не тільки від повноти використання її наявних трудових ресурсів, а й від її здатності досягати синергічного ефекту, менеджерам необхідно забезпечити всі умови для розвитку персоналу, його самовдосконалення. Це буде можливо, якщо фактори, що спрямовують, визначають поведінку працівників (їх мотиви), відповідатимуть цілям організації.

Незважаючи на те що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв'язку, ефективність менеджменту значною мірою залежить від того, наскільки адекватні стимулюючі заходи. Тому менеджер повинен своєчасно вносити відповідні зміни у мотиваційний процес, зважаючи на зміну структури потреб працівників.

Головне завдання керівника - не в задоволенні всіх потреб співробітника, а у створенні таких умов, за яких він міг би задовольнити їх сам. Система мотивування має бути побудована так, щоб співробітник був упевнений у перспективі подальшого задоволення потреб.

Література

1. Лозниця В. С. Психологія менеджменту: Навч. посібник /В.С. Лозниця// К.: КНЕУ, 1997. – 248 с.

2. Лэнд П. Менеджмент – искусство управлять/ П. Лэнд // М.: ИНФРА–М, 1995. – 144 с.

3. Х. Хекхаузен. Мотивация и деятельность: Т. 2; Пер. с нем. / Под ред. Б. М. Величковского. - М.: Педагогика, 1986. - 375 с.

4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня // М.: Интел-Синтез, 1996. - 234