Право/4. Трудовое право, и право социального обеспечения

ст. преподаватель Никонова Н.Д., Симонова И.С.

Воронежский институт кооперации (филиал) Автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования «Белгородский университет кооперации, экономики и права», Россия

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ЗА ПРОГУЛ

Преобразование законодательства о труде сказалось и на обновлении правоотношений по расторжению трудового договора. Но вместе с этим появились и неизвестные ранее проблемы. Отношения увольнения по инициативе работодателя являются достаточно конфликтной сферой, что показывает анализ практики правоприменения. Не будет преувеличением сказать, что современная правовая регламентация отношений по расторжению трудового договора не удовлетворяет как работника, так и работодателя. Нередко права работников нарушаются при увольнении и не находят должной защиты. Проблемы работника зачастую субъективны и объясняются неготовностью последовательно отстаивать свои интересы. В отношении работодателя существующие в этой области ограничения далеко не всегда обоснованны.

Интересы субъектов трудового правоотношения различны. Право в равной степени признает эти интересы и стремится к их обеспечению. Во избежание социального антагонизма необходим оптимальный баланс в системе прав и законных интересов работника и работодателя. Это задача трудового права. Поэтому представляет значительный интерес исследование отношений по увольнению по инициативе работодателя за виновные действия работника.

Согласно декларированным принципам трудового законодательства его задачами являются защита прав и интересов работников и работодателей, правовое регулирование социального партнерства и трудовых споров. Между тем положения ряда статей Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в ряде случаев страдают недосказанностью и создают предпосылки для возникновения конфликтов между работником и работодателем.

Одна из проблем, вызывающих индивидуальные трудовые споры о признании увольнения за прогул незаконным, - это отсутствие в ТК РФ обязанности для работника уведомить работодателя о начале и примерной продолжительности периода наступившей временной нетрудоспособности, в связи с которым работник отсутствует на рабочем месте. Полагаем, что законодательно следует закрепить такую обязанность, а также установить, что порядок такого уведомления должен быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 с учетом складывающейся судебной практики указал отдельные случаи, которые являются прогулами (п. 39). В ТК РФ необходимо также закрепить указание на случаи, которые не могут быть отнесены к прогулам: это случаи, когда работник отсутствовал на работе по причинам, связанным с жизнью и здоровьем его или членов его семьи или других лиц; в связи с выполнением работником обязанностей, предусмотренных законодательством, и т.п.

В ТК РФ следовало бы установить критерии (принципы, условия) определения случаев или открытый перечень случаев, когда работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении по письменному мотивированному заявлению работника отпуска без сохранения заработной платы (в том числе даже нескольких часов в течение рабочего дня) в связи с выполнением работником не связанных с трудовыми обязанностей или реализацией прав.

Как представляется, минимальные гарантии, пределы, принципы предоставления работодателями работникам свободного от работы времени для реализации гражданских прав или обязанностей, для личных и семейных целей должны быть закреплены не в локальных актах работодателя, а именно в ТК РФ. Это придаст необходимую определенность трудовым отношениям: позволит работникам требовать от работодателей предоставления им в установленных случаях необходимого свободного от работы времени и избежать незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности за прогулы; работодателям, в свою очередь, позволит требовать от работников соблюдения установленного порядка получения разрешения на временное отсутствие на рабочем месте. В то же время, безусловно, работодатель и работник вправе определить в конкретном трудовом договоре индивидуальный порядок предоставления рассматриваемых отпусков (отгулов) каждому конкретному работнику.

В недостаточной степени законодательством урегулирован вопрос о дате увольнения при длительном прогуле. Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). При длительном прогуле зачастую последний день работы предшествует прогулу, однако если указать в качестве дня увольнения этот день, то работодатель нарушает нормы трудового законодательства, касающиеся сроков выдачи трудовой книжки, осуществления окончательного расчета с уволенным сотрудником. Судебные органы интерпретируют неувязки статей 62, 77, 140 ТК РФ в пользу уволенных истцов, считая, что работодателем нарушены права работника на трудоустройство на следующий день после увольнения. Полагаем, что ст. 77 и ст. 62, 81 (п. 6), 140, 193 ТК РФ должны быть приведены в соответствие.

Не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. В период приостановления работы по причине невыплаты заработной платы на срок, превышающий 15 дней, работник при надлежащем уведомлении работодателя имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ст. 142 ТК РФ). Участие в судебном заседании признается уважительной причиной отсутствия на работе. Нельзя также уволить работника, отсутствовавшего на рабочем месте по причине вызова в органы внутренних дел. Заключение под стражу, как ни странно, также является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку работник не выходил на работу не по своей воле. Дни заключения работодатель вправе не оплачивать (ст. 129 ТК РФ).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Литература:

1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 02.04.2014) // СЗ РФ. 2002. № 1 (часть I). Ст. 3.

2. Абрамова О.В. Трудовые споры об увольнении за прогул / О.В. Абрамова // Юридическая литература. - 2011. - № 3.

3. Савочкина Н. Расторжение трудового договора за прогул / Н. Савочкина // Трудовое право. - 2012. - № 2.

4. Новикова Н. Комментарий к статье Н. Савочкиной «Расторжение трудового договора за прогул» /Н. Новикова // Трудовое право. - 2012. - № 3.

5. Устинова С.А. Судебная практика рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул / С.А. Устинова // Трудовое право. - 2008. - № 12.