Вдовина Ольга Александровна

кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Менеджмент»,

Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства.

 

Vdovina Olga Aleksandrovna

Ph.D., assistant professor of "Management"
Penza State University
Architecture and Construction

 

ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА

FORMATION OF THE IMAGE IN THE LABOUR MARKET

Аннотация. В статье рассматривается имидж работодателя как инструмент привлечения и удержания работников организации. На основе изучения особенностей кадрового менеджмента строительных компаний предлагаются мероприятия по формированию и поддержанию имиджа организаций на рынке труда.

Annotation. The article deals with the employer's image as a tool to attract and retain people in the organization. On the basis of the features of personnel management activities of construction companies offered to build and maintain the image of the organizations in the labor market.

 

Ключевые слова: имидж работодателя, позиционирование организации, маркетинг персонала.

Keywords: the employer's image, positioning the organization, marketing staff

 

Для эффективной профессиональной деятельности, для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда требуется гибкая комплексная система регулирования, осуществляющая, в первую очередь, маркетинговые функции. Одной из причин недостаточной эффективности управления персоналом является недооценка имиджа и репутации как стратегически важных маркетинговых инструментов, позволяющих целенаправленно ориентировать обеспечение кадрами на долговременную перспективу. [3]

Имидж организации-работодателя на рынке труда представляет собой целенаправленно сформированный образ организации, выделяющий наиболее значимые характеристики предложения рабочих мест лицам, представляющим для данной организации интерес в качестве потенциальных работников. [4]

В качестве особенностей имиджа организации на рынке труда выделим следующее:

- имидж организации на рынке труда направлен на привлечение трудовых ресурсов, поэтому его основное назначение – не просто привлечь потенциальных работников обещанием удовлетворить их потребности, сформировать у них определенные ожидания, но и донести требования организации к ним;

- процесс формирования имиджа организации на рынке труда связан не только с использованием инструментов, доступных организации – кадровых преобразований и PR-инструментов. Существенное воздействие на формирование имиджа организации-работодателя оказывают работники, которые раньше работали и которые сегодня работают в ней. [2]

Итак, имидж работодателя определяется представлениями, которые кандидаты и игроки на рынке труда составляют о компании как работодателе. Эти впечатления часто не совсем объективны и обусловлены такими субъективными и эмоционально зависимыми факторами, как слухи и предрассудки. Имидж работодателя играет важную роль как для самой компании, так и для кандидата. С одной стороны, он облегчает кандидатам сложный процесс оценки компании. С другой – работодатель получает возможность с помощью позитивного имиджа привлекать наиболее интересных кандидатов.

Для того чтобы оценить долгосрочность преимуществ системы кадрового менеджмента (в области привлечения, использования и удержания персонала) была проанализирована динамика некоторых характеристик системы управления персоналом в строительных компаниях Пензенской области. Анализ данных позволяет сделать вывод о том, что при некоторых отличиях в кадровом менеджменте строительных компаний система управления персоналом в них характеризуется следующими общими чертами:

- практически не прослеживается снижение уровня текучести кадров, за последние 3 года он остается высоким, особенно в категории рабочих. Смена практически четверти, а в одной из компаний до трети кадрового состава организации отрицательно характеризует имидж работодателя;

- уровень незакрытых вакансий растет, за трехлетний период прирост составил 5%;

- для изучаемых предприятий не характерно вовлечение сотрудников в постановку и реализацию организационных целей посредством обеспечения ресурсами, предоставления необходимой информации, делегирования полномочий;

-          для информирования сотрудников о принятых решениях в компаниях преимущественно используются такие формы, как совещание и общие собрания. Практически не используются такие формы, как корпоративный Интернет-сайт, почтовые рассылки;

- распространены как методы внутреннего подбора персонала, так и методы внешнего подбора персонала. В то же время методам внутреннего подбора персонала (например, размещение объявлений внутри организаций, мероприятия по запланированному продвижению по службе) не отдается приоритет.

Нехватка ключевых, наиболее компетентных сотрудников, их неожиданное увольнение может серьезно сказаться на эффективности деятельности организации. Как показал опрос, зачастую руководство обеспокоено этим только до тех пор, пока работу отсутствующих не берут на себя работающие.

Нами была сделана попытка выяснить, какие мероприятия в области формирования имиджа работодателя как метода обеспечения организации кадрами используются чаще всего. Наиболее популярной инициативой является создание сайта, на котором кандидаты могли бы получить информацию о вакансиях или подать резюме на интересующую их. Большая часть мероприятий относится к компетенции отдела по работе с персоналом, однако не реализуются в строительных компаниях: рекрутинговая реклама; социальные мероприятия для сотрудников и потенциальных работников; программа введения в должность; изучение мнений работающих сотрудников; наставничество; определение ценностного предложения сотруднику (чем его заинтересовать, чтобы привлечь на работу в организацию); программы привлечения новых людей по рекомендациям сотрудников; анализ деятельности конкурентов; система отслеживания кандидатов.

Строительные компании используют разные возможности заявить о себе, имеют свои страницы в социальных сетях. Однако отметим, что в форуме много негативных отзывов о работе компаний, что делает имидж организации непривлекательным. Таким образом, широкие возможности интернета для формирования и поддержания положительного имиджа организации не используют.

Чем могут быть полезны социальные сети? Они могут помочь сформировать репутацию и позитивный образ компании в глазах потенциальных сотрудников. Первое, что делают многие компании — это создают группу (кто-то более формальную, кто-то менее) в социальных сетях. Основная задача – отслеживать негатив вне группы. Большая часть отзывов, которые оставляют те, кто столкнулся с деятельностью компании, может носить негативный характер: недоброжелательный прием в организации, предоставление недостоверной информации, невыполнение обещаний.

На сайтах компаний создана страница вакансий, на которой обозначаются все вакансии: инженерно-технических работников, руководителей среднего звена, специалистов, рабочих, – здесь же есть возможность сразу отправить свое резюме. Отметим, что ценностное предложение не может быть одинаковым для всех категорий работников, в целях повышения эффективности работы по поиску и подбору персонала ценностное предложение следует дифференцировать для работников разных категорий и возрастных групп.

Высокая текучесть кадров в строительных компаниях должна заставить руководство задуматься о методах удержания работников в организации. Как один из способов возможно предусмотреть дополнительные выплаты за каждый проработанный в компании год.

Обеспечить организацию кадрами поможет тесное сотрудничество с профильными образовательными учреждениями, но оно не должно ограничиваться только экскурсиями на рабочие места. Организация предоставляет студентам возмож­ность в условиях производства установить контакт с работодателем, заин­те­ресовать его и главное – получить реальную базу для трудоустройства. Организация и проведение производственных практик студентов с последующим трудоустройством позволит привлечь большее число работников и сократить срок их адаптации на рабочем месте. [1]

Таким образом, позиционирование организации как привлекательного работодателя и для потенциального, и работающего персонала, дает возможность компании успешно бороться за «своего» сотрудника. Маркетинговый подход в кадровом менеджменте позволит повысить конкурентоспособность организаций–работодателей и обеспечить им стабильное, позитивное положение на рынке труда.

 

Литература

1.                       Еремкин А.И., Худяков В.А., Вдовина О.А. Планы станут реальностью, если опередить время // Аккредитация в образовании. – 2008. – № 21. – С. 38-39.

2.                       Кучеров Д. Г. Бренд работодателя: область маркетинга или управления человеческими ресурсами? // Вестник Cанкт-Петербургского университета. Серия: «Менеджмент». – 2009. – Выпуск 3. – С. 98–120.

3.                       Рынки труда и образовательных услуг России: реалии и перспективы. Монография / Под общ. ред. С.Д. Резника, Р.М. Нижегородцева, Г.А. Резник. – М.: ИНФРА-М, 2016.

4.                       Управление компетенциями: структура, институты, механизмы. Монография. / Под общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2016.