Кәсiпорында еңбек нәтижелерiн жақсарту бағыттары

Еуразия технологиялық университеті

«Экономика, бизнес және құқық» кафедрасы

Альжанова А.З. аға оқытушы

Кәсіпорын табысты қызметінің бірі болып оны арттыру ретінде еңбек өнімділігін басқарудың кешенді бағдарламаларын құру табылады. Бұл үшін келесі қадамдардан өту қажет: еңбек өнімділігін өлшеу жүйелерін құру, кәсіпорынның ресурстық мүмкіндіктерін есепке ала отырып, өсім факторлары бойынша еңбек өнімділігін арттырудың резервтерін анықтау, кәсіпорын, құрылымдық бөлімшелер, жұмыс орнында еңбек өнімділігін жоғары дәрежеде өсіру үшін персоналдарды материалды ынталандыру схемасын құру.

Еңбек өнімділігінің бірыңғай өлшеуіші болуы мүмкін емес. Өлшеуіштерді қойылған мақсаттар мен нақты шарттарға байланысты таңдауға болады. Мұнда басқару жүйесінің өзгерісі, қызметкерлерді ынталандыру жүйесін басқару, өсу резервтерін анықтау тәрізді өлшеуіштердің мақсатын анықтаумен байланысты.

Халықаралық тәжірибеде пайдаланылатын көрсеткіштерге байланысты барлық әдістер келесі 3 топқа бөлінуі мүмкін [1]:

1. Көпфакторлы, «өндіру/шығындар» бір көрсеткішті есептеуге негізделген. Бөлшектің алымында барлық пайдаланылған өнім түрлері (немесе аса маңыздысы) және бөлімінде барлық жұмсалған шығындар (немесе аса маңыздысы) көрсетіледі. Аталған әдіс кәсіпорын үшін өнімділіктің жалпы өлшеуішін алуға, олардың кәсіпорынның пайдалылығына әсер етуін бағалауға және өлшеуге, өнімділік көрсеткіштерінің динамикасын талдауға мүмкіндік береді.

2. Векторлық, олар жеке көрсеткіштер жиыны (векторы) көмегімен еңбек өнімділігін өлшеуге негізделген: 1 адам/сағатпен жұмыс істелген шығрылымды; 1 орташа тізімдік жұмысшыға; жұмсалған энергия бірлігіне, 1 доллар материалды шығындарға; негізгі капиталға, амортизацияға. Шығарылым ретінде өндіріс көлемі, өнімнің жалпы шығарылымы,жалпы қосылған құн қабылданады. Әртүрлі белгісіздік жағдайлар орын алған жағдайда еңбек өнімділігінің өлшеуішінің мүмкін әдістерінің ішінде осы көрсеткішті жеке жеке тұрақты және айнымалы шығындар бойынша есептеуге болады ("директ-костинг" жүйесі);

3. Көпкритериалы (мақсаттар матрицасы), бірінші топтағыдай біртұтас көрсеткіштерді пайдалануға негізделген, бірақ одан ерекшелігі әртүрлі шығындар мен өнімдерге негізделген, ал таңдалған бағалау көрсеткіштері ранжирование және таразылау процедуралары көмегімен жүргізіледі.

Менеджмент сапасы болып кәсіпорынды басқаруды ұйымдастыру түсіндіріледі: оның ұйымдық құрылымы, өндірісті басқару жүйесі, басқару технологиясы, басқару жүйесінің автоматтандырылу дәрежесі, жетекшілік стилі, еңбекті ұйымдастыру деңгейі.

Еңбек өнімділігін өлшеу мақсаты: менеджментті жетілдіру. Еңбек өнімділігінің абсолютті деңгейін анықтау – бұл тек бірінші саты болып табылады. Өсімге әсер ететін еңбек өнімділігінің динамикасын, факторлар мен резервтерді, резервтер мен ресурстарды бағалау күрделірек (1-сурет).

1-сурет – Еңбек нәтижелерінің өсуіне ықпал ететін факторлар

Нарық сегментінің болуы кәсіпорынның өз өнімдерін өткізу, ассортименттерін өзгерту мүмкіндіктері, өндірісті дамыту үшін перспективаларын анықтауға мүмкіндік береді.

Келесі кезең – еңбек өнімділігін өсіру резервтерін анықтау (2-сурет)

2-сурет – Еңбек өнімділігін өсіру резервтері

Жанды еңбекті (жұмысшы күшін) аса тиімді пайдалануға келсек, онда оларды еңбекті ұйымдастыру мен еңбек шарттарын жақсарту кезінде, үздіксіз жұмыс атқару, сонымен қатар жұмыскерлерді еңбек нәтижелеріне қызығушылықтарын арттыру барысында ғана жетуге болады [2].

Жансыз еңбекті (негізгі және айналым қорларын) неғұрлым ұтымды пайдалану резервтері - негізгі өндірістік қорларды, шикізаттар мен материалдарды, жинақтаушы бұйымдарды, отын, энергия т.б. ұтымды пайдалану.

Ағымдық резервтер қосымша қаражат салымдарынсыз және технологиялық үрдістің аса маңызды емес өзгерістерінсіз тез жүзеге асырылады, апл келешекте қосымша дайындық жұмыстарын, күрделі шығындарды, қазіргі заманғы құрал-жабдықтардың орнатылуын талап етеді.

Еңбек кодексіне сәйкес Қазақстанда жұмыс беруші сыйақы тағайындау жүйесін өз бетінше таңдайды немесе өзі құрады. Сыйақы тағайындау жүйесін құруға бірқатар талаптар қойылады: тағайындау көрсеткіштері мен шарттарын қарастыру қажет, сыйақы мөлшерін, оған ұсынылатын қызметкерлер тізімін, тағайындау кезеңділігін анықтау қажет.

Қазіргі кезде Қазақстанның кейбір кәсіпорындарында еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесі қолданылады, мұндағы жүйе бойынша біліктілік пен еңбек нәтижелерін бағалау, еңбекақыларды бөлу арнайы коэффициенттер негізінде жүзеге асады. Сонымен қатар, әр бөлімшенің еңбекақы қоры кәсіпорын табысының белгілі бір мөлшерін құрайды. Директордан жұмысшыға дейін жұмыскерлердің еңбекақысы өзімен бөлімшенің еңбекақы қорының үлесін білдіреді. Еңбекақы жұмыскердің біліктілік деңгейіне тәуелді, оның еңбекке қатысу коэффициенті мен жұмыс істеген уақытына байланысты болады. Еңбекақының тарифсіз жүйесінің негізі болып жұмыскердің еңбек өнімділігін сипаттайтын біліктілік деңгей табылады. Ол кәсіпорынның барлық жұмыскерлеріне беріледі.

Біліктілік деңгейі жұмыскердің өткен уақыттағы нақты еңбекақының ең төменгі деңгейдегі жалақыға қатынасы арқылы анықталады. Соған сәйкес, еңбекақының тарифсіз жүйесі тарифтік жүйемен берілген қатынастарға негізделеді [3]:

К_у = З_пф : З_пмин (1)

мұндағы: К_у – біліктілік деңгей;

З_пф – нақты еңбекақы;

З_пмин – кәсіпорындағы ең төменгі деңгейдегі жалақы.

Біліктілік деңгейлер негізінде, сонымен қатар, әр түрлі мамандық пен лауазымдағы жұмыскерлерге қойылатын біліктілік талаптарды есепке ала отырып, ұжымның барлық мүшелері біліктілік топтар бойынша жіктеледі. Олардың әрқайсысы үшін өзінің біліктілік деңгейі қалыптасқан.

Сонымен көзге көрінбейтін келісімдер моделі бойынша, қызметкерлер өз еркімен жұмыс істеген кезде белгілі жалақы төленеді деп және олардың шекті өнімі тым төмен түскен кезде жұмыс қалу ықтималдығы туралы келісім жасайды. Осыған байланысты пайда болған жұмыссыздықтың мағынасына қарасақ, оны ерікті жұмыссыздық деп тануға болады [4]. Бірақ қызметкер жұмыс істемей, бос уақыт құнын және бір уақытта жұмыссыздыққа берілетін жәрдем ақшаны көрсететін аз сомасын алғаннан, тиімді көзге көрінбейтін келісім бойынша жұмыс істеп жалақы тапқанды артық көреді. Нәтижесінде, қай жұмыссыздық болсын ол амалсыз жұмыссыздық болып танылады.

Пайдаланылған әдебиеттер тiзiмi

1 Қазақстан Республикасының Президентi - Елбасы Н.Ә.Назарбаевтың «Қазақстан-2050» стратегиясы қалыптасқан мемлекеттiң жаңа саяси бағыты» атты Қазақстан халқына Жолдауы, "Егемен Қазақстан газетi" № 7 шығарылым, 2013ж, 5-7 б.

2 Қазақстан Республикасының Президентi - Елбасы Н.Ә.Назарбаев: «Қазақстанның әлеуметтік жаңғыртылуы: Жалпыға Ортақ Еңбек Қоғамына қарай 20 қадам» - бағдарлама, "Егемен Қазақстан", 2012 ж. 10 шілде

3 Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі / Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы N 251 Кодексі

4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. Пособие / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Журавкова. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 272 с.