Економічні науки/10. Економіка підприємства

К.е.н., доц. Новицька С.С., маг. Зінченко Л.С.

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Попова

НЕОБХІДНІСТЬ ОРІЄНТАЦІЇ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ НА ДОСЯГНЕННЯ СТРАТЕГІЧНИХ ЗАВДАНЬ ПІДПРИЄМСТВА

Людські ресурси можна вимірювати як кількісними, так і якісними показниками. Чисельність людей, частка економічно активного населення, кількість відпрацьованих людино-днів є, по суті, кількісними характеристиками. Якісні показники – це майстерність, професіоналізм, компетентність, відданість впливають на якість праці людини, сприяючи зростанню її продуктивності [1]. Планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складає основу менеджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими ресурсами виробництва. Разом з тим персонал – це, насамперед, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, особистісних характеристик.

Протягом багатьох років людському фактору в бізнесі виділялася другорядна роль, підпорядкована фінансовим і виробничим завданням компанії. Останнім часом таке ставлення почало змінюватися. Актуальною проблемою сучасного менеджменту є активізація людських ресурсів для досягнення успіху організації. Тому важливою теоретичною і практичною проблемою є орієнтація людських ресурсів підприємства на досягнення стратегічних завдань компанії.

Персонал працює на досягнення певних цілей підприємства, ефективність його роботи в значній мірі визначається тим, наскільки цілі кожного працівника адекватні цілям підприємства. Досвід свідчить, що успішно виграють ті фірми і організації, які орієнтуються на перспективу інноваційного управління персоналом [2]. Провідні компанії все частіше пропонують працівникам замість стабільності зайнятості, винагороди і жорстких організаційних структур створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення, розширення повноважень працівників в прийнятті управлінських рішень. Значні засоби направляються на гнучке і адаптивне використання людських ресурсів, підвищення творчої і організаційної активності персоналу, розвиток здібностей і професіоналізму працівників, формування організаційної культури.

Різноманітні методи навчання, а саме: групові обговорення, моделювання ситуації, ділові ігри, дистанційне (комп'ютерне) навчання відносяться до активних технологій навчання. Перевагами активного навчання є полегшення сприйняття нового матеріалу, узагальнення отриманої інформації з використанням досвіду учасників навчання, можливість чіткіше побачити моделі ефективної і неефективної поведінки.

Один із важливих напрямків роботи з людськими ресурсами організації – створення та робота з кадровим резервом.

Формування кадрового резерву забезпечує добір працівників, які; мають високий рівень кваліфікації, виражений лідерський потенціал, готові до виконання все більш складних і відповідальних завдань [3]. Наявність, розвиток та утримання кадрового резерву є одним із пріоритетних завдань кадрової служби. Дієвий кадровий резерв забезпечує організацію працівниками необхідної кваліфікації у відповідний час. Спадковість управління дає можливість зберегти корпоративну культуру, стимулює професійний розвиток працівників.

В організаціях, як правило, системою кадрового резерву охоплені категорії посад: керівники підприємств та їх заступники; керівники структурних підрозділів та їх заступники. До кадрового резерву зараховуються лінійні менеджери (керівники відділів, груп) та рядові працівники. Це ті люди, які можуть розвиватися не в одному напрямку, а в декількох.

Проведений аналіз дає можливість зазначити, що на даний час в галузі зв'язку спостерігається еволюція від фрагментарного підвищення кваліфікації працівників до системного розвитку людських ресурсів. На підприємствах галузі забезпечується періодичність підвищення кваліфікації персоналу, в межах одного разу протягом п'яти років. Стрімкий розвиток сучасних технологій зв'язку орієнтує керівників на більш активну діяльність з питань навчання персоналу, примушує планувати витрати необхідні для забезпечення проведення навчання, створювати умови для занять працівників самоосвітою. Необхідно забезпечити безперервний розвиток компетенцій працівників відповідно до вимог технологій та сучасних бізнес стратегій [4].

Один із шляхів досягнення високих результатів – прийти до них через ефективне керівництво. Саме лінійні менеджери знаходяться між вищим керівництвом і виконавським персоналом, саме вони передають імпульс стратегічного розвитку безпосереднім виконавцям. Сьогодні ключове завдання - це розвиток лінійних менеджерів організацій. Від професіоналізму лінійних керівників залежить не тільки, як виконавці будуть надавати послуги зв'язку користувачам а й формуватимуть потреби в послугах. При визначенні видів та методів необхідного для них професійного розвитку проводиться оцінка їх ключових компетенцій.

Література:

1. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства: навч. посіб. / Маслов Є.В. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 312 с.

2. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: [учебник] / Маслов В. И. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.

3. Лебедев О. Основы менеджмента: учеб. пособ. / Олег Лебедев, Алина Каньковская; под ред. О.Т. Лебедева. – [2-е изд., доп.]. – СПб.: "Изд. Дом "МиМ", 1997. – 188 с.

4. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту: [підручник] / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. – К.: Академвидав, 2003. – 416 с.