Деменева Н.А.,

кандидат социол. наук, доцент кафедры частного права, доцент

ФГБОУ ВО «ГУМРФ имени адмирала С.О.Макарова»,

федеральный судья в отставке, Россия

Удовиков И.О.,

студент ФГБОУ ВО «ГУМРФ имени адмирала С.О.Макарова»,

Россия

Роль Международной организации труда

по защите работников от дискриминации в сфере труда

Аннотация. В статье рассматриваются некоторые особенности нормативно-правовой базы Международной организации труда (МОТ), а также роль и значение данной организации по защите работников от дискриминации в сфере труда.

Annotation: The article examines some peculiarities of the legal framework of the International Labor Organization (ILO), as well as the role and importance of this organization in protecting workers from discrimination in the world of work.

Ключевые слова: защита, дискриминация, работник, МОТ.

Key words: protection, discrimination, employee, ILO.

«Роль Международной организации труда в международной защите прав человека определяется исключительной компетенцией МОТ принимать универсальные конвенции по вопросам труда и занятости и осуществлять контроль над их соблюдением государствами-членами МОТ. Конвенции МОТ являются составной частью системы международных актов по вопросам прав человека, они служат ориентиром для развития национального законодательства и политики в сфере труда для государств-участников МОТ; они представляют собой международные договоры, заключаемые в рамках международных организаций; рекомендации МОТ не обладают обязательным характером, и их признание в качестве источников международного права зависит от подходов исследователей к общетеоретическим понятиям международного права». [3,С.3]

Актуальность исследования такого явления, как дискриминация в сфере труда, существует в наши дни, а трудовые отношения – одна из главных сфер, где она активно проявляется. Несовершенство трудового законодательства, а также неудовлетворительная деятельность органов, обеспечивающих защиту трудовых прав граждан (прокуратуры, государственной инспекции труда и др.), способствуют нарушениям прав работников со стороны работодателей. В связи с этим количество людей, подвергшихся дискриминации на работе, ежегодно увеличивается.

Деменева Н.А. в монографии раскрыла понятие дискриминации в сфере труда, как «нарушение трудовых прав, свобод, законных интересов работников в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, которое не связано с деловыми качествами работника; совершенное работодателем (его представителем), с использованием своего служебного положения, которое ведет к любым различиям, исключениям, ограничениям, предпочтениям, и имеет цель-унижение человеческого достоинства, уничтожение или умаление признания, пользования, осуществления равенства прав работников в сфере труда». [2.Ч.2.С.21]

При этом, Бацвин Н. отмечала: «…в российском Трудовом кодексе, прямо не формулируя понятие дискриминации в сфере труда, тем не менее по сути определяет дискриминацию через категории «ограничение прав» и «преимущества». Тем самым отсутствие четкого понятийного аппарата в трудовом законодательстве дает возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом, а работники сталкиваются со сложностью отстоять свои права в судебном процессе». [1.С.19]

В настоящее время Российская Федерация находится в условия рыночных отношений, в рамках которых работодатели заинтересованы в получении максимальной прибыли и в связи с этим зачастую могут нарушать права работников. В соответствии со статьей 3 ТК РФ, «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

«По результатам социологического исследования, проведенного Центром социально-трудовых прав в рамках проекта «Дискриминация в сфере труда: разработка механизмов защиты и оказание практической помощи пострадавшим» показали, что 14% опрошенных работников в своей практике сталкивались и осознавали проявление дискриминации, и 20-25% сталкивались, но не осознавали, что это и есть дискриминация». [6, С.4]

Главную роль в формировании антидискриминационных норм по защите прав работников на международном уровне играет Международная организация труда. В рамках МОТ приняты конвенции, рекомендации и декларации относительно безопасности, охраны и гигиены труда, рабочем времени, а также акты, закрепляющие защиту трудовых прав наиболее уязвимых видов работников и в первую очередь от их дискриминации.

Наиболее важную роль относительно защиты трудящихся от дискриминации играют следующие акты МОТ: Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий»; Конвенция МОТ №117 «Об основных целях и нормах социальной политики»; Конвенция МОТ №168 «О содействии занятости и защите от безработицы»; Конвенция МОТ №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» и Рекомендация №90 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»; Рекомендация №162 «О пожилых работниках»; Конвенция МОТ №29 «О принудительном труде» и др.

В статье 1 Конвенции №111 понятие «дискриминации» раскрывается посредством выделения семи наиболее общих оснований дискриминации: раса, цвет кожи, пол, религия, политические убеждения, национальная принадлежность и социальное происхождение. Однако в Конвенции отражено, что данный перечень не является исчерпывающим, поэтому государства вправе устанавливать и иные критерии, согласно которым запрещается нарушение прав работников. Так, например, Конвенция №168 упраздняет дискриминацию по основаниям возраста, а также в связи с утратой трудоспособности.

Конвенция №117 в ст.14 помимо расы, цвета кожи, вероисповедания и пола запрещает дискриминацию трудящихся по признакам принадлежности к племени и профсоюзного членства. Также в данной статье закрепляется предоставление равных возможностей в отношении найма и продвижения по службе, доступа на государственную и частную службу, возможностей для профессионального обучения, условий и охраны труда, участия в переговорах о заключении коллективных договоров, дисциплины и заработной платы.

Авторы отмечали: «в настоящее время наиболее распространенным основанием, по которому происходит дискриминация работника, является половая принадлежность. Важнейшим актом МОТ, посвященным гендерной дискриминации, является Конвенция №100 и сопряженная с ней Рекомендация №90. Помимо установления принципа равной оплаты для мужчин и женщин, содержащегося в Конвенции, в ст.6 Рекомендации говорится о мерах, направленных на повышение эффективности труда женщин. В частности, работникам обоего пола должны предоставляться равные возможности для профессионального ориентирования, подготовки и трудоустройства; должно осуществляться социальное и культурно-бытовое обслуживание, соответствующее потребностям работающих женщин и учитывающее их семейные обязанности; должны осуществляться и другие меры, имеющие ту же цель». [5, С.155]

Что касается дискриминации по основанию возраста, то МОТ предусматривает защиту, как пожилых работников, так и несовершеннолетних.

Как отмечала Деменева Н.А.: «…наиболее обширной является правовая база по защите труда детей. Так, Конвенция МОТ №182 «О наихудших формах детского труда» запрещает принуждение детей обоих полов в возрасте до 18 лет к труду и использование детей в вооруженных конфликтах. Конвенция МОТ №138 «О минимальном возрасте при приеме на работу» провозглашает запрет работодателям принимать на работу лиц, не достигших минимального возраста приема на работу, и не получивших обязательного школьного образования. В отношении же пожилых трудящихся действует Рекомендация №162 «О пожилых работниках», распространяющаяся на всех работников, которые с возрастом могут испытывать трудности в области труда и занятости. Данная рекомендация предусматривает защиту прав пожилых работников на равенство обращения и в п.2 указывает, что «проблемы занятости пожилых работников следует рассматривать в рамках всеобщей и сбалансированной стратегии полной занятости на уровне предприятий и в рамках всеобщей социальной политика, уделяя должное внимание всем группам населения и обеспечивая, тем самым, чтобы проблемы занятости не переносились с одной группы на другую»». [2, С.14]

Также одним из наиболее распространенных оснований является инвалидность. Касательно этого вопроса МОТ принята Конвенция №159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов». В ст.2-4 данной Конвенции провозглашается обязанность государства поощрять трудоустройство и предоставлять равенство возможностей для всех категорий людей с ограниченными возможностями. Схожим с инвалидностью является такое основание для дискриминации, как ВИЧ-инфицированность работника. Специально для их защиты в рамках МОТ была разработана Рекомендация №200 «О ВИЧ/СПИДе и сфере труда». Следует отметить, что по данным основаниям «… особенно велик шанс стать жертвой дискриминации в момент найма работника и при прохождении им испытательного срока, к тому же именно эту дискриминацию трудно доказать». [4, С.18]

Деменева Н.А. отмечала, что «…основное направление, в котором на сегодняшний день развиваются международные трудовые нормы, - это создание условий для продвижения идеи достойного труда: занятость; недопущение дискриминации; решение проблем детского труда, работников-мигрантов и членов их семей; трудовая реабилитация инвалидов; развитие социального партнерства; тендерное равенство; деятельность ТНК в сочетании с государственной политикой и международными стандартами. Выполненное исследование способствует лучшему пониманию деятельности Международной организации труда, компетенция которой состоит в защите прав человека в сфере труда». [3, С.132-133]

Список литературы:

1.Бацвин Н. Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе.Трудовое право.Изд-во ООО «Деловые коммуникации».2013.С.19-38.

2. Деменева Н.А. Защита от дискриминации в сфере труда: проблемы теории. Монография (в 2-х частях). Изд-во ЭКОР-КНИГА. 2015г. Ч.2. С.212.

3.Деменева Н.А. Запрет дискриминации: международный аспект (том2). Научно-практическое пособие. Изд-во ЭКОР-КНИГА. 2012г. С.136.

4.Деменева Н.А., Удовиков И.О. Проблема защиты ВИЧ-инфицированных работников от дискриминации в сфере труда в России. Уральский научный вестник. 2017. С.16-20.

5.Лютов Н.Л., Морозов П.Е. Международное трудовое право. Учебное пособие. Под общей редакцией К.Н. Гусова. Изд-во Проспект. М. 2011. С.216.

6.Унжакова Е.А., Бельдина О.Г. Дискриминация в сфере трудовых отношений. Журнал «Human Progress», Том 2, №3. 2016. С.1-8.