Економічні науки/6. Маркетинг та менеджмент

Гриценко Д.С.

аспірант

Кременчуцький національний університет імені М. Остроградського,Україна

Методи оцінки конкурентоспроможності персоналу промислових підприємств

В умовах ринкової економіки для того щоб стати більш стабільним, стійким та конкурентоспроможним підприємством – необхідно дбати про свою систему управління. Важливою складовою системи управління підприємством є конкурентоспроможність персоналу, оскільки саме від неї залежить ефективна діяльність кожного підприємства. Без мотивованих і кваліфікованих робітників ніяке підприємство не в здатності створити гарно працюючі системи маркетингу, продажу, фінансів або бухгалтерського обліку.

Нинішні підходи до поняття конкурентоспроможності персоналу базуються на тому, що вона є цінним фактором, який формує конкурентоспроможність підприємства та товару, а також здатності конкурувати на ринку праці та реалізовувати свій потенціал на конкретному підприємстві.

Теоретичні та практичні аспекти конкурентоспроможності персоналу досліджували значна кількість науковців, а саме О. Амоша, Д. Богиня,А. Колот, Е. Лібанова, О. Макарова, С. Сотнікова, М. Семикіна, Р. Фатхутдінов, С. Цимбалюк та ін. Проте аналіз опублікованих праць засвідчує, що методи підвищення конкурентоспроможності персоналу промислових підприємств все ще залишаються недостатньо вивченими.

Нині в економічній літературі не існує єдиної думки щодо трактування сутності категорії «конкурентоспроможність персоналу», проте більшість науковців переконана, що саме конкурентоспроможність персоналу є визначальною складовою конкурентоспроможності підприємства.

Конкурентну перевагу підприємства визначає передусім перевага персоналу даного підприємства у порівнянні з іншими, тому що нова техніка, обладнання, технології, сировина доступні всім конкурентам на існуючому ринку [2, с.45].

Р. Фатхутдінов пропонує виключно порівняльний підхід до розуміння конкурентоспроможності персоналу, зокрема управлінського, визначаючи конкурентоспроможність працівника як його перевагу у порівнянні із іншим працівником, що характеризується умінням розробити систему забезпечення конкурентоспроможності підприємства та управляти колективом. Фактично, у такому разі конкурентоспроможність персоналу також визначається на основі певних його якостей, тільки склад таких якостей може різнитися [3, с.120-121]

Р. Фатхутдінов акцентує, що оцінка конкурентоспроможності персоналу повинна розглядатися як зовнішні так і внутрішні конкурентні переваги. Зовнішні – залежать від конкурентоспроможності підприємства, а внутрішні можуть бути спадкоємними або набутими. Також він пропонує використовувати наступну формулу:

,

де К _n - рівень конкурентоспроможності конкретної категорії персоналу; i – 1,2…n – кількість експертів; j – 1,2…m – кількість якостей персоналу для оцінки; - вагомість j- ї якості персоналу; – оцінка і-м експертом j- ї якості персоналу за 5-ти бальною шкалою: 1 – якість відсутня, 2 – проявляється досить рідко, 3 – проявляється не сильно і не слабко, 4 – проявляється часто, 5 – проявляється систематично ; 5n – максимально можлива кількість балів, які може отримати індивід, який оцінюється [4, с.168-170].

Комплексна оцінка конкурентоспроможності , запропонована Петровою І.Л. [1, с.155], будується з використанням балів та значущості використаних для неї критеріїв:

Отже, навчання та розвиток персоналу на підприємстві є одним з головних засобів збереження конкурентоспроможності підприємства та підвищення ефективності його діяльності до умов конкурентного зовнішнього середовища. Для підвищення продуктивності праці на промислових підприємствах персонал повинен постійно проходити підвищення кваліфікації у системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, яка існує на підприємстві. Це необхідно для адаптації робітників до нових умов праці, коли постійно відбуваються зміни у технологічних процесах, устаткуванні.

Аналізуючи існуючі точки зору щодо методів оцінки конкурентоспроможності персоналу підприємства можна стверджувати, що більшість вчених для аналізу та оцінки конкурентоспроможності персоналу використовують методи експертної та бальної оцінки, за допомогою інтегрального показника оцінюється рівень конкурентоспроможності персоналу. Таким чином, запропоновані методи оцінки дозволяють визначити потенціальні та фактичні властивості працівників та їх спроможність до професійного розвитку.

Література:

1. Петрова І.Л. Сегментація ринку праці: теорія і практика регулювання. – К.: Ін-т економіки, управління та господарського права, 1997. – 298 с.

2. Ситник О.Ю. Розвиток персоналу як фактор розвитку конкурентоспроможності підприємства.// Збірник «Всеукраїнська науково-практична інтернет-конференція Науковий потенціал України-2009», 5е вид. – К.:ТОВ «Принт-Експрес», 2008. – с.110

3. Конкурентоспроможність персоналу: сутність та місце у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства / І.І. Цвєткова // Культура народов Причерноморья. — 2006. — № 88. — С. 119-125. — Бібліогр.: 20 назв. — укp.

4. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. — 7-е изд., испр. и доп. М,: Дело, 2005. — 448 с.