Державне управління/2.Сучасні технології управління

 

Смірнова Анастасія Вікторівна

Миколаївська філія Київського національного університету культури

і мистецтв, студентка ІІІ курсу, гр. ДМ-42М

Науковий керівник: к.і.н. Шпак Д. О.

(Миколаїв, Україна)

 

Кадрові служби органів державної влади в Україні: деякі аспекти реформування з точки зору їх практичного застосування в сучасних умовах.

 

Забезпечення організованого, демократичного та результативного державного управління, за рахунок розвитку свого соціально – правового інституту та професіоналізації кадрового складу, покладено, перш за все, на кадрові служби, які здійснюють аналітичну та організаційну роботу з кадрового менеджменту, прогнозування розвитку персоналу, заохочення працівників до службової кар’єри, забезпечення їх безперервного навчання.

І хоча у процесі реформ, які тривають Україні, у кадровій ро­боті відбулося немало змін – вона стає більш цілеспрямованою, послідовною – все ж таки є підстави стверджувати, що кризова кадрова ситуація переборюється вкрай повільно. На основі уроків минулого та аналізу реалій сьогодення необхідно виявити негативні тенденції в розвитку кадрового корпусу, що складаються сьогодні, запропонувати науково об­ґрунтовані шляхи та засоби їх подолання. Перш за все, з нашого погляду, необхідно передбачити шляхи та механізми протидії нової монополізації кадрової діяльності з боку держави. Слід звернути увагу на мож­ливі небажані наслідки практики тривалого використання «ко­мандного принципу» для формування керівних кадрів, політичної заангажованності та особистої вірності працівників окремому лідеру, «служіння» начальнику, що може негативно відбитися на професіоналізмі та інноваційності дій управлінських кадрів. Слід закріпити в державній кадровій політиці ідею альтернативності у відборі на найвищі посади, недопущення «незмінності першого керівника» [1].

Ми поділяємо точку зору В. Полтавського, що необхідно значно прискорити виконання завдань щодо забезпечення оптимізації процесів службового пе­реміщення (ротації) кадрів, для чого необхідно, як пропонує В. Полтавський, активізувати наукову розробку й практичне запровадження механізму просування по службі, передбачивши його основними складовими планування й моніторинг кар’єри кадрів, безперервне фахо­ве навчання, підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня, атестацію на основі сис­тематичної оцінки роботи; розробити та запровадити систему критеріїв для визна­чення рейтингів кадрів як основи порівняльної оцінки їхньої роботи на посадах [5, с. 81]. Не менш значущою є необхідність об’єднати в єдиному узагальнюючому акті нормативно-правові акти, що стосуються різних аспектів просування по службі, а також службової кар’єри держслужбовців, або, як пропонує В. Полтавський, подати цілісно в окремому розділі Адміністративного кодексу України.

Виходячи з потреби забезпечення цілісності та єдності державної служби в Україні, її стабілізації і структурної оптимізації ключовим орієнтиром реформування системи кадрового забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування повинно бути досягнення максимальної об’єктивності, відкритості й прозорості процесів відбору та просування держслужбовців щаблями службової кар’єри на основі їхніх ділових, професійних та моральних якостей [2; 8].

Використовуючи досвід світової практики державного управління (поступової транс­формації органів влади на засадах підприємництва й менеджменту, коли відноси­ни в апараті базуються не лише на основі відповідальності та контролю, а й на базі запровадження інноваційних технологій в управлінні) потребує подальшого вив­чення питання щодо формування нового типу управлінця – менеджера в сфері дер­жавного управління; «запровадження в органах влади «контрактного менеджмен­ту», який передбачає фінансування конкретних функцій службовця, проведення тестів для перевірки якості його роботи, оплату його праці за кінцевим результа­том» [5, с. 84; 3]. При цьому, як зазначає В. Полтавський, для кожної групи категорій держслужбовців має бути встановле­но різний перелік необхідних для виконання конкретної роботи управлінських якостей, а для уможливлення просування по службі – зазначені вимоги до професій­них якостей держслужбовця повинні підвищуватися.  Крім того, плануючи власну кар’єру, державний службовець повинен мати чітку перспективу підвищення сво­го професійного рівня та план кар’єрного зростання. З цією метою планування просування щаблями службової кар’єри, потребують додаткового обґрунтування, систематизації і вдосконалення питання, що стосуються визначення та запрова­дження стандартів якості їхньої роботи.

Класифікація органів державної влади та місцевого самоврядування за функціональною ознакою закладає основи розробки класифікації посад державних службовців, побудову її відповідно до організаційно – правового статусу органів та її функціональних повноважень. Концепція адміністративної реформи пропонує законодавчо визначити такі типи державних посад: політичні, патронатні та адміністративні [6; 7].

Доцільно законодавчо поширити певні вимоги кадрової служби і на політичні посади, а з урахуванням практичного виконання завдань і функцій держави в державному апараті та органах місцевого самоврядування можна запропонувати п’ятирівневу класифікацію посад: 1) Політико – державного рівня; 2) Координаційно – забезпечуючого рівня; 3) Адміністративно – державного рівня; 4) Адміністративно – територіального рівня; 5) Адміністративно – представницького рівня.

Запропонована класифікація посад спрямована на забезпечення цілісності як механізму держави, так і державної служби. Доцільно при оновленні законодавства про державну службу на основі узагальнення предметно – цільових характеристик, функцій та повноважень, визначити такі типи посад в органах державної влади та місцевого самоврядування:

§       державні посади;

§       патронатні посади;

§       адміністративні посади;

§       посади технічного та обслужуючого персоналу.

Негативною практикою, яка характерна для української державної служби, слід вважати, за якою з приходом до апарату нового першого керівника відбувається масова заміна не лише його керівного складу, але й праців­ників апарату в цілому. З метою захисту держслужбовців від прямого політичного втручання в діяльність органів державної влади та місцевого самоврядування необхідно в законодавчих та нормативно-правових актах передбачити норму, згідно з якою призначені або обрані на посади в органи державної влади та місцевого самоврядування держслужбовці та громадсько-політичні діячі були б позбавлені можливості усувати досвідчених, здібних і перспективних держслужбовців.

Таким чином, з нашого погляду, запровадивши комплекс зазначених вище заходів можна значно підвищити рівень професіоналізму нинішніх держслужбовців, зміцнити їхню матеріальну зацікавленість у результатах своєї роботи та надати чіткі критерії просування щаблями службової кар’єри залежно від досяг­нутих результатів на конкретній посаді завдяки чому поліпшиться якість надання державою соціальних послуг громадянам.

 

Література:

 

1.     Д’яченко В. Актуальні питання удосконалення системи державного управління / В. Д’яченко  // Прокуратура. Людина. Держава. – 2011. – № 5. – С. 50–51.    

2.     Кошова Т. Робоче місце як чинник забезпечення ефективної професіоналізації кадрів органів державної влади / Т. Кошова // Вісник НАДУ. – 2009. – № 1. – С. 101–107.

3.     Кравченко С. Досвід реформування системи виконавчої влади у країнах Центральної і Східної Європи та Російської Федерації / С. Кравченко // Вісник НАДУ. – 2005. – № 2. – С. 46–54.

4.     Нижник Н. Роль кадрової політики в реалізації функцій держави / Н. Р. Нижник // Вісник Академії правових наук України. – 2002. – № 3. – С. 9–16. 

5.     Полтавський В. Шляхи поліпшення кадрового складу державної служби в Україні / В. Полтавський // Вісник НАДУ. – 2011. – № 1. – С. 80–85. 

6.     Романюк Л. Проблеми адміністративно-правового регулювання прийняття на державну службу / Л. Романюк // Підприємництво, господарство і право. – 2010. – № 3. – С. 73–77.

7.     Сурковський Ю. Концептуально-методологічні аспекти сучасної кадрової політики в Україні / Ю. Сурковський // Вісник НАДУ. – 2013. – № 3. – С. 107–114. 

8.     Цибульська М. Система державного управління: питання реформування та кадрового забезпечення / М. Цибульська // Прокуратура. Людина. Держава. – 2005. – № 5. – С. 53–54.

9.     Шпак Д. Кадрові служби органів державної влади в Україні: шляхи оптимізації діяльності / Д. Шпак // Гуманітарно – економічні дослідження. – Т.4. – Миколаїв. – Одеса: ТОВ ВІД, 2007. – С. 410–415.