Государственное управление/4.Подготовка государственных служащих.

К. с. н. Дергачев С.В.

Марийский государственный университет, Россия

О некоторых мотивационных аспектах
обеспечения модернизационных процессов
на государственной гражданской службе
Республики Марий Эл

Известно, что эффективность и результативность
государственного управления определяют, в конечном счете,
ответственность, профессионализм и компетентность людей,
формирующих и осуществляющих государственные управленческие
воздействия и, в силу этого, составляющих кадровую компоненту
института гражданской службы. На решение комплекса задач, связанных
с формированием высококвалифицированного кадрового состава
гражданской службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики были направлены мероприятия федеральной программы «Реформирование
и развитие системы государственной службы Российской Федерации
(2009 - 2013 годы)» [1]. В частности, в качестве основного направления повышения эффективности гражданской службы определены разработка
и внедрение механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (далее также - гражданские служащие, служащие), усиление ее ориентации на достижение целей и приоритетов государственных органов,
обеспечение прямой зависимости уровня денежного содержания служащих от результатов их труда. Исполнение программных мероприятий, а также достижение установленных индикаторов и показателей на гражданской службе в нашей республике осуществляется в формате республиканской программы развития государственной гражданской службы Республики Марий Эл [2]. Основные мероприятия данной программы завершились
в 2013 г., однако в целях закрепления в практике гражданской
службы современных кадровых технологий признано целесообразным продлить ее еще на два года. Именно поэтому в настоящее время представляется актуальным рассмотрение некоторых мотивационных аспектов обеспечения модернизационных процессов на гражданской службе Республики Марий Эл.

В ходе реализации мероприятий, предусмотренных федеральной и республиканской программами за период с 2009 по 2013 годы обновилась и расширилась нормативная правовая база организации и функционирования гражданской службы республики. Так, с учетом потребностей практики развития гражданской службы и изменений в федеральном законодательстве в Республике Марий Эл приняты 133 нормативных правовых акта, из которых 14 - законодательные. При этом значительное внимание
уделялось формированию правовых основ системы и механизмов мотивации добросовестного отношения гражданских служащих к исполнению должностных обязанностей, карьерного роста служащих как важного условия прохождения гражданской службы, а также внедрения в практику кадровой работы государственных органов правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и результативное исполнение служащим своих должностных (служебных) обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему классного чина или при поощрении. Так например, в этих целях на гражданской службе Республики Марий Эл с 2009 г. по 2013 г.:

установлено почетное звание «Заслуженный работник
государственной службы Республики Марий Эл» (Закон Республики Марий Эл от 19 апреля 2013 г. № 11-З);

установлен порядок единовременного поощрения гражданских
служащих при их награждении государственными наградами Республики Марий Эл или присвоении почетных званий Республики Марий Эл (Указ
Главы Республики Марий Эл от 25 апреля 2013 г. № 71);

увеличен размер выплаты единовременного поощрения
гражданскому служащему в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет (Закон Республики Марий Эл от 27 октября 2011 г.
№ 53-З);

уточнен порядок установления, присвоения (в том числе досрочного, в порядке поощрения) и сохранения классных чинов гражданской службы Республики Марий Эл (Закон Республики Марий Эл от 2 марта 2010 г.
№ 9-З);

определен порядок возмещения расходов связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи к месту службы в другую
местность в пределах Республики Марий Эл, за счет средств
государственного органа в порядке ротации (Закон Республики Марий Эл от 24 октября 2012 г. № 59-З);

уточнен порядок формирования и использования кадрового резерва на гражданской службе (Закон Республики Марий Эл от 1 августа 2013 г. № 22-З);

определены условия и порядок проведения конкурса «Лучший
государственный гражданский служащий Республики Марий Эл» (Указ Президента Республики Марий Эл от 26 июля 2010 г. № 142) и др.

На основе разработанных правовых механизмов мотивации
результативной профессиональной деятельности гражданских служащих
в 2009 - 2013 годах в кадровые резервы государственных органов
включены 894 человека, из них 38 человек (14 %) включены в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы
в порядке должностного роста. В этот же период назначены на должности гражданской службы в порядке должностного роста 248 чел. (18%
от общей численности гражданских служащих). В известной мере свидетельством действенности указанных механизмов может служить тот факт, что на гражданской службе республики в этот период отсутствовали
случаи коррупционных правонарушений со стороны служащих. При этом шесть гражданских служащих награждены государственными наградами
Российской Федерации, три человека получили благодарность Президента России, шести присвоено почетное звание «Заслуженный работник
государственной службы Республики Марий Эл». Приведенные данные,
на наш взгляд, также могут свидетельствовать о наличии
в государственных органах позитивной мотивации служащих
на результативную профессиональную деятельность.

Вместе с тем, очень важно за внешними проявлениями (формальными, количественными показателями) какого - либо общественного
явления видеть характер протекания, а также вектор изменения соответствующих социальных процессов. Такая задача зачастую решается посредством использования социологического инструментария. В июне 2012 г. гражданские служащие республики приняли участие в социологическом опросе, посвященном социально-профессиональным проблемам
обеспечения модернизационных процессов в системе государственной гражданской службы Российской Федерации, в рамках исследования
проводимого учеными Российской академии народного хозяйства
и государственной службы при Президенте Российской Федерации
(РАНХиГС) [3]. Данное исследование было проведено в государственных органах республики под руководством автора данной работы, который
и ранее с позиций социологической науки рассматривал отдельные
проблемы развития института региональной гражданской службы [4,5,6].
Применительно к рассматриваемому здесь аспекту функционирования гражданской службы Республики Марий Эл были получены следующие результаты. В настоящее время 71% респондентов считают,
что существующие способы оценки результатов профессиональной
деятельности гражданских служащих лишь в определенной степени
способствуют их должностному росту. Также 75% участников опроса
оценивают используемые технологии оценки уровня профессионализма гражданских служащих как достаточно эффективные для возможного карьерного роста. Вместе с тем каждый пятый (21,9%) невысоко оценивает эффективность таких широко применяемых технологий оценки как конкурс, квалификационный экзамен и аттестация. Также, как не достаточно эффективные, оцениваются технологии формирования и работы с кадровым резервом и испытание. При этом, по мнению респондентов, наиболее полно способствуют учету и развитию уровня профессионализма гражданских служащих такие кадровые технологии как: стажировка (21,0%); аттестация (14,8%), ротация кадров (13,6%), профессиональный отбор (13,6%).

Известно, что мотив - это внутренне побуждение человека, определяющее направленность его активности в профессиональном
поведении. Чем в основном руководствуются граждане, поступающие
на гражданскую службу? Постановка данного вопроса позволяет
определить, что же привлекательного для людей заключается в этой
сложной, ответственной, сопряженной с запретами и ограничениями,
и, зачастую неблагодарной профессиональной сфере. Отвечая на данный
вопрос гражданские служащие продемонстрировали значительный разброс мнений:

гарантия постоянной работы, стабильного положения - 31,6%;

стремление обеспечить перспективы своего служебного роста - 14,6%;

стремление занять престижное место в обществе - 13,5%.

стремление полнее реализовать свои профессиональные качества 11,7%;

желание принести пользу обществу и государству - 9,9%;

стремление повысить свое материальное благополучие - 7,6%;

желание иметь широкие связи с людьми, которые могут быть
полезными в жизни - 4,7%;

стремление заработать высокую пенсию - 4,7%;

отсутствие другого выбора -1,8%;

Как представляется, здесь следует иметь ввиду, что чаще всего,
при ответе на подобные вопросы, респонденты исходят из оценки
собственных побуждений или хорошо им известных побуждений других людей. Поскольку только каждый десятый опрошенный отметил желание
принести пользу обществу и государству и других вариантов ответов
на данный вопрос респонденты не указали, можно сделать вывод
о доминанте личного интереса в системе мотивов современного
гражданина при поступлении на гражданскую службу, которая
впоследствии де-факто реализуется в его служебной деятельности
и поведении. На наш взгляд, это ни хорошо, ни плохо - людей
с пассионарной ориентацией в обществе всегда насчитывается немного. Кроме того, факт доминирования такого мотива как гарантия постоянной работы и стабильного положения указывает на стремление индивида
сохранить эту ценность, и прежде всего, через добросовестное
и ответственное отношение к служебным функциям по замещаемой
им должности гражданской службы. Однако в профессиональной деятельности людей достаточно часто присутствует расхождение между реальной практикой и мотивационными ожиданиями, что порождает феномен
неудовлетворенности. Так, основными причинами неудовлетворенности гражданских служащих своей работой, респонденты отметили: неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения - 58,0%, отсутствие перспектив должностного роста - 10,8%, отсутствие четких критериев оценки результатов деятельности - 6,4%.

Поэтому важной задачей управления персоналом на гражданской службе становится возможно более полное удовлетворение социальных ожиданий кадров или же формирование условий и механизмов мотивации их эффективной служебной деятельности (стимулирование) поскольку следует учитывать, что личностный мотив, в особенности
неудовлетворенный, направляет человека «на такой выбор трудового
поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации» [7].
В качестве основных источников мотивации эффективной работы
персонала в системе гражданской службы респонденты отметили
стимулирование позитивного поведения работников (35,5% опрошенных), достаточный уровень организации самоконтроля на индивидуальном
и групповом уровне (21,0%) и коллегиальности решений, принимаемых
исходя из конкретной ситуации (17,7%). Каждый десятый (9,7%) отметил роль санкций за нарушение служебной дисциплины и регламентов, а также определяющее значение субъективного мнения руководителя. По мнению участников опроса, гражданские служащие в своей профессиональной деятельности преимущественно руководствуются: указаниями
непосредственного руководителя и частично должностными регламентами - 28,9%, личной ответственностью за порученное дело - 25,0%, должностными регламентами - 23,7%, интересами своего государственного органа - 16,4%. Примечательно, что вариант ответа «сугубо личными интересами» не выбрал ни один респондент.

С учетом оценок большинства участников опроса самыми
эффективными методами стимулирования профессиональной деятельности гражданских служащих в современных условиях признаются:

экономическое стимулирование через денежное содержание;

создание благоприятных условий исполнения должностных
обязанностей и психологического климата в коллективах государственных органов;

обеспечение социальных гарантий гражданских служащих.

При этом, основными факторами способными положительно
повлиять на отношение гражданских служащих к исполнению служебного долга, по мнению участников опроса, являются:

хорошие перспективы должностного роста (23,6% респондентов);

стабильный заработок (16,3% респондентов);

своевременная и объективная оценка результатов профессиональной деятельности со стороны руководства (15,0% респондентов).

Достаточно важным социальным фактом, на наш взгляд, является
то обстоятельство, что более половины участников опроса отметили
достаточный уровень комфортности профессиональной среды
республиканской гражданской службы, а 58,6% респондентов уверены
в стабильности своего социального статуса.

Представляется, что приведенные здесь индикаторы в целом
позволяют говорить о правильности выбранного вектора правового
регулирования и организационно-кадровой работы. Вместе с тем,
мотивационная компонента профессиональной деятельности региональных чиновников, предполагает дальнейшее развитие соответствующих механизмов и регуляторов. Особенно, в условиях продолжающегося процесса оптимизации численности кадров на республиканской гражданской
службе.

Список литературы

1. Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г.
№ 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)».

2. Указ Президента Республики Марий Эл от 26 февраля 2010 г.
№ 28 «Об утверждении республиканской программы «Развитие государственной гражданской службы Республики Марий Эл (2010 - 2015 годы)».

3. К.О. Магомедов. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих /Государственная служба, 2013, №1 С.31-36.

4. Дергачев С.В. Некоторые социологические основания реформы государственной службы Республики Марий Эл // Вестник Марий Эл, 2004, №3(17), С.21-32.

5. Дергачев С.В. Диагностика и учет социальных установок
государственных гражданских служащих Республики Марий Эл на тип профессионального развития // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Социальные науки. № 2 (6). – Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 2007. С.101-112.

6. Дергачев С.В. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих в субъекте Российской Федерации:
монография / С.В. Дергачев, А.Д. Арзамасцев. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2008. С. 79-86.

7. Государственная служба: Энциклопедический словарь / Под общ. ред. В.К.Егорова, И.Н.Барцица. - М.: Изд-во РАГС, 2008. С.205.

______________________