Право /
4.Трудовое право, и право социального обеспечения
К.ю.н., Тауова Г.С.
Инновационный Евразийский университет, г. Павлодар,
Казахстан
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
В современных условиях повышается значение
строгого соблюдения трудовой дисциплины, возрастает потребность в
совершенствовании трудового законодательства, регулирующего дисциплину труда,
дисциплинарную ответственность, а также основания расторжения трудового
договора за нарушение трудовой дисциплины. Судебная практика в РК
свидетельствует о том, что в последнее десятилетие количество увольнений за
нарушение трудовой дисциплины не уменьшается.
Если же работник считает
незаконными по отношению к нему действия работодателя, он вправе в соответствии
со ст.13 Конституции РК обратиться в суд за защитой своего нарушенного права [1]. В зарубежных странах,
в основном, источником правового регулирования трудовой дисциплины являются
правила внутреннего трудового распорядка.
Например, в Бельгии и
Японии действуют правила, согласно которым все виды дисциплинарных
правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах. В
Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии предприниматель вправе привлекать к
ответственности работника за проступки, которые не определены в нормативных
актах. В таких странах как США, Канада, Великобритания, Франция, Япония
работник может быть подвергнут дисциплинарному наказанию даже за проступок, не
связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации работодателя [2]. В казахстанском
законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные
гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.
При рассмотрении дел по трудовым спорам за
нарушение трудовой дисциплины суд руководствуется Трудовым Кодексом Республики
Казахстан (далее - ТК РК), а по спорам с участием государственных служащих,
работников правоохранительных органов, военнослужащих - Законами РК от 23 июля
1999 года «О государственной службе», от 23 апреля 2014 года «Об органах
внутренних дел РК», от 16 февраля 2012
года «О воинской службе и статусе военнослужащих», от 6 января 2011 года «О
правоохранительной службе», Правилами наложения дисциплинарных взысканий на
административных государственных служащих утвержденных Указом Президента РК от
31 декабря 1999 г., а также Нормативным постановлением Верховного Суда РК от 19
декабря 2003 года N 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства
при разрешении трудовых споров».
Вышеуказанным законодательством установлены виды
и порядок наложения дисциплинарных взысканий на государственных служащих,
уточняются понятия дисциплинарного проступка, дисциплинарного взыскания,
служебного расследования, а также раскрывается организация и деятельность
дисциплинарных комиссий государственных органов. Что касается дисциплинарной
ответственности в трудовых отношениях, то она определяется по общему правилу
главы 6 «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», ст.ст.72 – 75 ТК РК и зависит
от дисциплины труда. В частности, ст. 70 ТК РК установлено следующее: «Трудовая
дисциплина представляет собой соблюдение работодателем и работниками
установленных правил поведения ТК РК и иными нормативными правовыми актами, а
также соглашениями, трудовым и коллективным договорами, актами работодателя,
учредительными документами организации» [3]. Выделяют три основных
вида дисциплинарной ответственности: 1) ответственность в соответствии с
правилами внутреннего распорядка; 2) ответственность в соответствии с
дисциплинарными уставами и положениями, действующими в некоторых отраслях и
сферах (например, дисциплинарный устав Вооруженных Сил, других войск и воинских
формирований РК, утвержден Указом Президента РК от 5 июля 2007 года); 3) ответственность в соответствии с
установленным порядком подчиненности.
Основанием дисциплинарной ответственности служит
дисциплинарный проступок, представляющий собой одну из разновидностей
правонарушения.
В соответствии с п.п.75 ст. 1 ТК РК
дисциплинарным проступком является нарушение работником трудовой дисциплины, а
также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых
обязанностей. В судебных заседаниях нередко устанавливаются факты того, что
работодатель необоснованно применял меры дисциплинарного взыскания в отношении
своих работников. Не каждое неисполнение работником поручения руководителя
можно отнести к дисциплинарному проступку, а лишь то, которое входит в круг
должностных либо функциональных обязанностей конкретного работника.
Расширение понятия трудовых обязанностей по
обеспечению дисциплины труда за пределы действительного их содержания не может
быть оправдано. Так, в состав трудовых обязанностей должны входить только те,
соблюдение которых обязательно для обеспечения надлежащего течения процесса
труда. Эти обязанности выделяются законодателем особо и относятся им к
дисциплине труда. При применении дисциплинарного взыскания к работнику работодатель
должен проверить совокупность следующих условий и фактов: нарушение,
совершаемое работником, состоящим в трудовых правоотношениях с данным работодателем;
нарушение, выражающееся в противоправном и виновном неисполнении работником
своей трудовой функции; причинная связь между виной и противоправным действием
или бездействием работника.
Работодатель по своему
усмотрению определяет вид дисциплинарного взыскания: замечание;
выговор; строгий выговор; расторжение трудового договора по инициативе работодателя в
случаях, установленных ст. 72 ТК РК. При этом ему следует разобраться в
причинах и мотивах совершенного неисполнения или ненадлежащего исполнения
трудовых обязанностей.
Работодателю следует учесть, что применяемое
дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника и
тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При определении вида
дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка,
причиненный вред, обстоятельства и мотивы его совершения, а также
предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 3 ст.73 ТК РК).
Применяя такую меру взыскания, как расторжение
трудового договора с работником, необходимо учитывать, что оно допускается
только в случаях, прямо предусмотренных в ст. 54 ТК РК. Руководитель
организации может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на
работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. При этом
необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных
ТК РК и иными законами РК, не допускается.
В Нормативном Постановлении Верховного суда РК
от 19.12.2003 года №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства
при разрешении трудовых споров» за совершение дисциплинарного проступка
работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и
к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным
взысканием (привлечение к материальной ответственности, отстранение от работы,
лишение премии и т.п.).
1. Конституция РК от 30
августа 1995 года (с последующими изменениями и дополнениями) // ИПС «Әділет». -http://adilet.zan.kz
2.
Оробец
В. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений // Кадровик.
Трудовое право для кадровика. - 2007. -
N 1. - С.7.
3.
Трудовой
кодекс РК от 15 мая 2007 года (по состоянию на 04.07.2014). // ИПС
«Әділет». -http://adilet.zan.kz