ассистент кафедры менеджмента Цыпленкова М.В.

ассистент кафедры маркетинга, коммерции и логистики Моисеенко И.В.

студентка специальности «Менеджмент организации» Томашева К.А.

Дальневосточный федеральный университет, Россия

Необходимость мотивации персонала

В настоящее время, состояние трудовой мотивации в организациях характеризуется следующими признаками:

- общей трудовой пассивностью;

- низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;

- определением социального статуса личности;

- желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей [3, с. 103].

Низкая отдача работника бывает вызвана следующими причинами:

— чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

— отсутствие психологической и организационной поддержки;

— недостаток необходимой информации;

— недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

— незнание работником результатов своего труда;

— неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

— некорректность оценки работника руководителем. Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности [3, с. 103].

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть в виде процесса, состоящего из 6 этапов (рисунок 1.1).

На первом этапе работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

На втором этапе потери интереса, разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации постепенно вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение приобретает демонстративные черты, подчеркивается недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Работник преследует две цели: зарекомендовать себя с лучшей стороны и на этом фоне подчеркнуть бездеятельность руководства.

Рисунок 1.1 - Процесс потери интереса к труду [2, с. 134]

На третьем этапе, работник винит начальника и надеется на его промах, начинает его избегать, пытается утаивать служебную информацию, необходимую для решения задач подразделения. Качество его труда и производительность остаются в норме.

На четвертом этапе восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что, если будет вести себя плохо, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

На пятом этапе, работник подчеркивает границы своих обязанностей, сужая их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этого этапа — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

На шестом этапе, окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Таким образом, процесс потери интереса к труду у работника, осуществляется не сразу в полной мере, а поэтапно. На начальном этапе пропадает стремление к работе, а в конечном итоге появляется желание ее сменить, ухудшая тем самым работоспособность сотрудника.

В связи с чем, необходимо на начальных этапах процесса потери интереса к труду с помощью разнообразных методов мотивации стимулировать персонал организации таким образом, чтобы восстановить потерянный интерес, причем уже на более высоком уровне, чем в предыдущие периоды.

Литература:

1. Абчук, А.В. Менеджмент: учебник / А.в. Абчук. – СПб.: Союз, 2002. – 463 с.

2. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. - 2006. – № 2 – 156-167 с.

3. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономист, 2003. – 528 с.