К.е.н. Дончак Л.Г., студентка Кофанова Т.

Вінницький інститут економіки

Тернопільського національного економічного університету

Стан та проблеми розвитку трудового потенціалу підприємства

На сьогоднішній день в умовах реформування української економіки, нестабільному зовнішньому середовищу, невизначених чітких правил діяльності підприємства, особливої гостроти набувають проблеми управління кадрами, формування трудових колективів, що володіють необхідними ресурсами для вирішення складних завдань сучасного виробництва.

Метою дослідження є визначення стану та перспективи  розвитку трудового потенціалу підприємства.

Велику увагу аспектам підвищення ефективності управління трудовим потенціалом приділяли Бражко О.В., Заюков І.В., Завиновська Г.Т. , Кальєніна Н.В. та ін. В той же час, стан кадрового потенціалу підприємств в Україні свідчить про те, що ця проблема потребує подальшого дослідження.

Базуючись на результатах аналізу, можна сказати що трудовий потенціал – це синтез сукупних здібностей економічно активного населення, які видозмінюються в процесі трудової діяльності, і використовуються, або можуть бути використані для створення валового внутрішнього продукту [1, с. 5].

Однією з найважливіших  завдань для кожного з підприємців є удосконалення трудового потенціалу для покращання розвитку підприємства. На сьогоднішній день підприємцю важко знайти професіональних, відповідальних  працівників, які будуть ідеально виконувати свою роботу, адже трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з яких є здоров’я, освіта, професіоналізм, моральність, мотивованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість, ресурси робочого часу та інші показники.         

Величина трудового потенціалу країни, регіону більшою мірою залежить від демографічної ситуації. Демографічні фактори впливають в основному на кількісну складову трудового потенціалу. Однак, як зазначає ряд дослідників, їх вплив не зводиться до суто кількісних тенденцій, оскільки виявляється у формуванні демографічної якості населення через його генофонд, стан здоров’я, тривалість активного періоду.

Враховуючи прогнози експертів ООН та Світового банку, вітчизняних вчених щодо майбутнього демографічного розвитку України, можна стверджувати про поглиблення демографічної кризи та погіршення трудового потенціалу в цілому. До настання фінансово-економічної кризи багато галузей економіки Україні відчували потребу саме в висококваліфікованих працівниках, а після подолання цієї кризи зазначена проблема може загостритись [3, с. 5].

Україна значно поступається за рівнем розвитку трудового потенціалу розвинутим країнам. Це проявляється у: низькій якості життя; недостатньому фінансуванні трудового розвитку за рахунок усіх джерел (держави, домогосподарств та підприємств); втраті позицій у розвитку трудового потенціалу країни та ін.

Існування зазначених чинників призводить до негативних соціально-економічних наслідків, серед яких слід виокремити такі: масштабну депопуляцію населення з погіршенням якісних характеристик при значних міграційних втратах населення продуктивного віку та високого професійно-кваліфікаційного рівня; нераціональну демографічну структуру населення, що веде до збільшення питомої ваги осіб у віці 60 років і старше і зменшення питомої ваги осіб у віці молодшому за працездатний; падіння показників шлюбності, що призводить до зростання віку при одруженні; зменшення кількості народжених у нашій країні; збільшення рівня смертності населення, особливо чоловіків у працездатному віці; «відтік умів», у зв’язку з низьким рівнем оплати та умовами праці; масове знецінення освітнього потенціалу [1, с. 97].

Метою державної політики розвитку трудового потенціалу є створення правових, економічних, соціальних і організаційних засад щодо його збереження, відтворення та розвитку, спрямованих на створення умов для: поліпшення природної бази формування робочої сили; отримання професійно-технічної та вищої освіти, професійних послуг з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації відповідно до суспільних потреб; здійснення повної продуктивної зайнятості; запобігання масовому безробіттю; поліпшення охорони праці, зниження ризику втрати здоров’я і життя працюючих на виробництві; забезпечення соціального захисту працюючого і непрацюючого населення; посилення відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати; забезпечення зростання реальних доходів населення; забезпечення захисту прав і гарантій громадян у сфері соціально трудових відносин.

Отже, з вищесказаного можна зробити висновок про те, що для підвищення ефективності використання трудового потенціалу, найбільш прийнятними будуть дії спрямовані на: забезпечення спілкування, яке спонукає до концентрації на єдиній меті, що розвиває навики і уміння працювати; демонстрування визнання співробітників – це дозволить задіяти мотив самоствердження; надання можливості самореалізації персоналу, що в свою чергу спонукає до вивчення нового, оригінального, розвиває уміння орієнтуватися в інформаційному потоці і робить дієвою стимул-реакцію навчання та розвитку, сприяє духовному і професійному вдосконаленні особи, і, як наслідок, зумовлює  чесну конкурентну боротьбу та задоволення потреби в самореалізації для тих співробітників, для яких ця потреба є актуальною; виявлення пошани співробітникам, через що активізується справедливість, яка у свою чергу спонукає до вдосконалення системи контролю якості.

Література

1. Бражко О.В. Вплив людського потенціалу на соціально-економічний розвиток України/О.В. Бражко//Економіка та держава. – 2009. – №7. С. 97-99.

2. Завиновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посіб. – 3-е вид., без змін. – К.: КНЕУ, 2007. – 300 с.

3. Заюков І. В. Можливості реалізації в Україні трудового потенціалу літніх осіб /І.В. Заюков // Вісник ДДФА. – 2009. – №2. – С. 5-10.

4. Кальєніна Н.В. Сутність категорії «трудовий потенціал підприємств» / Н.В. Кальєніна // Держава та регіони. – 2008. – № 3. – С. 111-115.