Щебликіна З.В.

ст. викладач Мелітопольського державного педагогічного університету імені Богдана Хмельницького

Килик А.О.

студентка економічного факультету Мелітопольського державного педагогічного університету імені Богдана Хмельницького

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

В УМОВАХ КРИЗОВОГО СТАНУ ЕКОНОМІКИ

Наростання кризових явищ у вітчизняній економіці справляє негативний вплив на функціонування та розвиток окремих суб’єктів господарювання. Зниження платоспроможності населення, підвищення цін на всі види ресурсів, скорочення попиту на товари і послуги змушують підприємства уповільнювати або зовсім припиняти свою діяльність. Зменшення обсягів виробництва, проблеми зі збутом продукції, погіршення фінансового стану підприємств неминуче викликають або посилюють кадрову кризу, що веде до зниження величини та рівня використання трудового потенціалу. У зв’язку з цим однією з найбільш гострих проблем, які є актуальними для вирішення в кризових умовах розвитку національного бізнесу, стає проблема управління трудовим потенціалом на рівні первинної ланки економіки, тобто підприємства.

Однієї з основних соціальних потреб суспільства в ринковій економіці є вдосконалення систем управління всіх рівнів і видів діяльності. Серед заходів щодо вдосконалення систем управління в Україні в першу чергу, безсумнівно, слід поставити якісне підвищення ефективності управління найважливішим ресурсом - персоналом організацій і підприємств.

Велике значення в умовах кризи повинно надаватися аналізу використання трудових ресурсів.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному взаємозв'язку з оплатою праці. Зі збільшенням продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому засоби на оплату праці повинні використовуватися за умови, що темпи росту продуктивності праці випереджають темпи збільшення його оплати.

У процесі аналізу використання засобів на оплату праці (фонду заробітної плати) розраховується абсолютне й відносне відхилення фактичної його величини від планованої. Оскільки абсолютне відхилення не характеризує використання фонду заробітної плати, тому що не враховує ступінь виконання плану з виробництва продукції, розраховується відносне відхилення між фактично нарахованою сумою зарплати й планованим фондом, скорегованим на коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції.

Для оцінки ефективності використання засобів на оплату праці використовують такі показники:

- обсяг валової, товарної продукції в діючих цінах;

- сума прибутку на гривню зарплати й ін.

Управління трудовими ресурсами містить у собі наступні етапи:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця й відбір кращих з резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної плати й пільг: розробка структури заробітної плати й пільг з метою залучення, наймання й збереження службовців.

5. Профорієнтація й адаптація: уведення найнятих працівників в організацію й підрозділу, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності й доведення її до працівника.

8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посаді з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору наймання.

9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здатностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

В умовах нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед підприємствами постає необхідність працювати по-новому, зважаючи на закони та вимоги ринку, опановуючи нові типи економічної поведінки, пристосовуючи всі сторони виробничої діяльності до мінливої ситуації. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Одне з головних завдань для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізації людського фактора.

Література:

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом: підручник / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – К. : Центр учбової літератури, 2011. – 468 с.

2. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. - М. : Изд-во «Экзамен», 2002. – 448с.

3. Кадровий менеджмент: навч. посібник / За ред. Котельнікова. – К., 2005. – 378 с.

Щебликіна І.О.

кандидат економічних наук, доцент Таврійського національного університету імені В.І. Вернадського

Полійчук В.Ю.

студент економічного факультету Мелітопольського державного педагогічного університету імені Богдана Хмельницького

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ СУЧАСНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Трудовий колектив підприємства становлять зайняті на ньому працівники. Отже, під трудовим потенціалом підприємства мається на увазі сукупна трудова дієздатність його колективу, ресурсні можливості в галузі праці облікового складу підприємства, виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок.

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри.

Управління трудовим потенціалом є системою взаємозалежних заходів, що забезпечують направляючий, координуючий і стимулюючий вплив менеджменту на працівників, і орієнтованих на інтенсивні фактори використання робочої сили.

Управління трудовим потенціалом підприємства покликане забезпечити раціональну зайнятість працівників і ефективне використання їхніх можливостей шляхом регулювання бажаних змін трудового потенціалу відповідно до потреб підприємства, здійснення планомірного формування структури робочих місць і організації підготовки кадрів, виходячи з науково обґрунтованих співвідношень між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу.

Успішний менеджмент, раціональна організація і поділ праці, підкріплені справедливою мотивацією, як правило, ведуть до збільшення величини потенційного трудового потенціалу колективу, а натомість кризові явища (низька завантаженість працівників, невідповідність розряду працівника і розряду робіт, неякісне нормування праці, незначний розмір чи несвоєчасна виплата заробітної плати тощо) мають своїм наслідком недовикористання трудового потенціалу.

У кожному певному періоді на підприємстві або в його підрозділах утворюються відхилення між створеними можливостями і їх дійсним використанням. Ухвалюючи форму невикористаних можливостей, вони виступають у вигляді виробничих резервів, які в остаточному підсумку відбивають ступінь використання виробничого й трудового потенціалу.

Узагальнюючим показником ефективності використання трудового потенціалу підприємства є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та витрат, у даному випадку - результатів праці та витрат праці.

Продуктивність праці – кількість продукції, виробленої в одиницю часу чи час, витрачений на випуск одиниці продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудовитрат. Ріст продуктивності праці означає зниження собівартості продукції, збільшення прибутку, рентабельності, а значить ріст податкових відрахувань і зростання частини прибутку, що залишається на підприємстві .

У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці.

Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою системою господарювання.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

Відомо, що чим вище трудовий потенціал підприємства, чим вище потенційні можливості найнятої робочої сили, тим більше складні завдання можуть вирішуватися колективом (відносно випуску продукції, її якості, швидкості освоєння нових її видів, ефективності виробничо-господарської діяльності і т.д.). Відділ кадрів окрім заходів з формування, повинен бути зацікавлений у нарощуванні й розвитку трудового потенціалу підприємства. Це може бути стабілізація колективу, збільшення «капіталовкладень» у робочу силу, сприяння розвитку персоналу й ін. Можна задовольнятись існуючим рівнем і всі зусилля направити на раціональне використання потенціалу шляхом створення умов для розкриття можливостей робочої сили відносно високопродуктивної праці й тим самим забезпечити віддачу від засобів, що витрачені на робочу силу раніше.

Література:

1. Теория и практика управления персоналом: учеб. – метод. пособие / Г.В. Щекин. – 2-е изд. стереотип. – К. : МАУП, 2003. – 280 с.

2. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. – СПб : Питер, 2001. – 192 с.

3. Хміль Ф.І. Управління персоналом / Ф.І. Хміль. – К. : Академвидавництво, 2006. – 488 с.