УДК 331.108:330.322.5

 

Штуй Леся Анатоліївна,

                                                                     Кінзерськая Наталія Віталіївна

Вінницький соціально-економічний інститут Університету «Україна»

 

ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ ЯК ЗАСІБ ПІДВИЩЕННЯ

КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

 

Постановка проблеми.  Відомий вислів «Кадри вирішують усе» не втратив актуальності і в наш час. Більше того, значення трудового фактора серед факторів виробництва ще більше зросло. Це пов’язано з тим, що інноваційну модернізацію економіки можуть забезпечити тільки кадри  належної підготовки і кваліфікації. Отже, в сучасних умовах серед багатьох проблем, пов’язаних із управлінням персоналом підприємства,  однією з головних є проблема підвищення його кваліфікації. 

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблема підвищення кваліфікаційних характеристик персоналу підприємств розглядалася в працях багатьох вітчизняних і зарубіжних науковців. Значний внесок у її вирішення зробили Л. Балабанова та О. Сардак [1], О. Гапоненко [2], О. Грішнова [3], Л. Лисогор [4], Л. Пошелюжна [5], В. Савченко [6], Дж. Стедвик [7], І. Хентце [8] та ін. Однак у працях вказаних науковців недостатньо уваги приділяється професійному навчанню як засобу підвищення кваліфікації працівників підприємства.

Мета та завдання дослідження.  Мета дослідження – акцентувати увагу на необхідності підвищення кваліфікації персоналу вітчизняних підприємств засобами професійного навчання. Ставиться також завдання проаналізувати  стан професійного навчання на одному з вітчизняних підприємств і обґрунтувати шляхи його покращення.

Виклад основного матеріалу дослідження. Система управління персоналом ринкового типу, яка поступово складається на вітчизняних підприємствах, включає ряд підсистем, а саме:  1) аналіз та планування персоналу;  2) підбір та наймання персоналу;  3) оцінювання персоналу; 4) організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу; 5) атестація і ротація кадрів; 6) мотивація персоналу; 7) облік співробітників підприємства; 8) організація трудових відносин на підприємстві; 9) створення умов праці; 10) соціальний розвиток та соціальне партнерство; 11) правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом [5, с. 164-166].

Однією  з важливих підсистем управління персоналом підприємства є підсистема з організації навчання та підвищення кваліфікації персоналу в основі якої лежить професійне навчання. Під ним, зазвичай, розуміють процес безпосередньої передачі професійних знань та навиків працівникам підприємства. На практиці – це комплексний безперервний процес. Управління цим процесом розпочинається з визначення чисельності працівників необхідного рівня кваліфікації для виконання певних видів робіт. Чисельність працівників відповідної кваліфікації визначається на основі аналізу результатів роботи підприємства, результатів досліджень, що систематично проводяться відділом кадрів, в тому числі й методом анкетування, та відповідних заяв керівників структурних підрозділів.

Слід мати на увазі, що професійне навчання часто буває пов’язане зі значними матеріальними витратами, тому виділення коштів на нього у бюджеті підприємства є важливим моментом управління ним. Сума коштів на професійне навчання залежить від потреб підприємства у підвищенні кваліфікації працівників та його фінансового стану. Співставляючи статті бюджету на професійне навчання з потребами у підвищенні кваліфікації працівників, топ-менеджери підприємства, до яких зазвичай входить і начальник відділу кадрів, визначають пріоритети в професійному навчанні працівників, їх форми та програми навчання на певний період.

Особлива роль у цьому процесі належить працівникам відділу кадрів. На основі аналізу виявлених потреб у підвищенні кваліфікації працівників вони формулюють специфічні цілі професійного навчання для кожної програми. Зазвичай, вони повинні бути конкретними та специфічними, зорієнтуваними на отримання практичних навиків та підлягати оцінці, тобто мати відповідні критерії та кількісні показники виміру.

Що стосується критеріїв оцінки кваліфікації персоналу, то вони розробляються ще до початку навчання. Потім вони доводяться до відома працівників, котрі мають підвищити кваліфікацію засобами професійного навчання.

Коли чисельність працівників, що направляються на професійне навчання, визначені, коли бюджет на нього складений, а критерії оцінки встановлені, відділ кадрів може приступати до підготовки програм навчання. При розробці програм визначається зміст навчання, можливість застосування тих чи інших методів професійного навчання тощо.

До числа найпоширеніших методів навчання належать інструктаж та учнівство. Інструктаж – це роз’яснення і демонстрація прийомів роботи безпосередньо на робочому місці.  Він проводиться, в основному, для працівників робітничих професій начальником цеху. Особливостю цього методу навчання є його професійна зорієнтованість – на освоєння конкретних виробничих операцій, які входять до безпосередніх професійних обов’язків працівника, а також порівняно короткий термін навчання, що вимірюється годинами чи днями. Позитивни­ми сторонами інструктажу є його дешевизна, простота і швидкість засвоєння практичних навиків і вмінь.  Не дивно, що він є одним із  найефективніших засобів засвоєння і розвитку простих навиків і вмінь.

Характерною особливістю учнівства є те, що працівники підприємства, з однієї сторони, занурені в процес навчання, а з іншої, працюють самостійно, але під обов’язковим наглядом досвідченої людини, яка постійно слідкує за їх розвитком, надає допомогу підказками та порадами.

Сам процес професійного навчання включає теоретичну й практичну частини, має відповідні форми контролю тощо.

Після закінчення професійного навчання та проведення його оцінки результати подаються у відділ кадрів; з ними знайомляться самі працівники та їх безпосередні керівники. Інколи ними цікавляться й керівники найвищого рівня.

Розглянемо деякі особливості професійного навчання на ПАТ «Вінницький олійножировий комбінат».

Насамперед зауважимо, що за три останні роки новим  професіям не було навчено жодного з керівників та провідних фахівців.  Однак, з їх числа підвищили свою кваліфікацію у 2009 р. 165 осіб, у 2010 р. – 11 осіб, у 2011 р. – 34 особи; в тому числі безпосередньо на виробництві: у 2009 р. – 146 осіб, у 2010 та у 2011 рр. – жодної особи; у навчальних закладах за договорами: у 2009 р. – 19 осіб, у 2010 р. – 11 осіб та у 2011 р. – 34 особи.

Аналіз первинної професійної підготовки та перепідготовки робітників підприємства за 2009-2011 рр. свідчить про те, що новим професіям навчено у 2009 р. – 730 осіб, у 2010 р. – 14 осіб, у 2011 р. – 668 осіб, в тому числі безпосередньо на виробництві у 2009 р. – 583 осіб, у 2010 р. – жодної особи, у 2011 р. – 650 осіб.

На основі наведених даних розрахуємо частку працівників підприємства (керівників і фахівців та робітників,), які пройшли навчання на протязі 2009-2011 рр., за такою формулою:

 

ПНр = Чс/Ч* 100%,

(1)

 

де ПНр – частка працівників, які пройшли професійне навчання на протязі року;

Чс – чисельність працівників, що пройшли навчання на протязі року;

Ч – середньорічна чисельність відповідної категорії персоналу підприємства.

Даний показник демонструє, яка частина працівників підприємства пройшла навчання та підвищила кваліфікацію на протязі року, тобто описує масштаби професійного навчання.

Розрахунки показують, що частка керівників та фахівців ПАТ «Вінницький олійножировий комбінат», які пройшли навчання у 2009-2011 рр., складає:

ПН2009 = 165/180 х 100 = 91,7%;

                                    ПН2010 = 11/180 х 100 = 6,1%.

                                    ПН2011 = 34/170 х 100 = 20,0%.

В свою чергу, частка робітників, які пройшли професійне навчання протягом 2009-2011 рр., становить відповідно:

                                  ПН2009 = 730/821 х 100 = 88,9%.

                                            ПН2010 = 14/798 х 100 = 1,7%;

                                  ПН2011 = 668/721 х 100 = 92,6%.

Таким чином, сукупна частка працівників (керівників, фахівців та робітників), які пройшли професійне навчання протягом 2009-2011 рр., у загальній чисельності персоналу складає:

ПН2009 = 895/1001 х 100 = 89,4%;

                                   ПН2010 = 25/978 х 100 = 2,5%.

                                  ПН2011 = 702/891 х 100 = 78,7%.

Висновки. Найбільше уваги професійному навчанню на ПАТ «Вінницький олійножировий комбінат» надавалося у 2009 та 2011 роках і зовсім мало – у 2010 році.  Керівники і фахівці підприємства новим професіям практично не навчаються, проте серед них більша частка тих, що пройшли професійну перепідготовку (порівняно з контингентом робітників). Отже, важливим завданням на підприємстві є збільшення уваги до навчання суміжним професіям його керівників та фахівців й збільшення частки робітників, що проходять професійне навчання, у загальній чисельності персоналу.

 

 

Список використаних джерел

 

1.          Балабанова Л.В. Управління персоналом / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – К. : Професіонал, 2006. – 512 с.

2.          Гапоненко О.Е. Значение переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии / О.Е. Гапоненко // Економіка: проблеми теорії та практики : зб. наук. праць. – Дніпропетровськ : ДНУ. – 2004. – Вип. 194, том ІІ. – С. 28-34.

3.          Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки / Грішнова О.А.. – К. : Знання, 2001. – 254 с.

4.          Лисогор Л. Оптимізація професійно-кваліфікаційних параметрів як умова підвищення конкурентоспроможності робочої сили в Україні / Л. Лисогор // Україна: аспекти праці. – 2003. – № 5. – С. 33-39.

5.          Пошелюжна Л. Б. Особливості сучасного управління персоналом на вітчизняних підприємствах  [Електронний ресурс] / Л. Б. Пошелюжна // Інноваційна економіка. – 2010. – № 15. – С. 163-166. – Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/inek/2010_1/163.pdf

6.          Савченко В.А. Управління розвитком персоналу / Савченко В.А. – К. : КНЕУ, 2002. – 351 с.

7.          Стедвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Дж. Стедвик ; пер. с англ. под ред.  В.А. Спивака. – СПб : Нева, 2003. – 288 с.

8.          Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной економике / И. Хентце ; пер. с нем. Г.А. Рахманина. – М. : Международные отношения, 1997. – 664 с.