Тимошенко Л.В., Станіна О.Д.

ДВНЗ «НГУ»

Методичні підходи до оцінювання управлінської

діяльності на інституційному рівні

Останнім часом спроможність організації функціонувати в конкурентному середовищі балато в чому залежить від того, наскільки ефективні відносини керівництва та колективу. Ефективне керівництво передбачає високу професійну компетентність, затребує певні особистісні якості та ресурси. Працювати ефективно – це значить домагатися більших результатів при менших витратах праці, часу, коштів.

В теорії та практиці управління трудовими ресурсами виділяють три основні категорії управлінських посад, зміст діяльності яких досить істотно розрізняється саме за ступенем виразу основних ознак (особливостей) управлінської діяльності. Це – технічний, управлінський та інституційний рівні. Слід зазначити, що оцінювати всі рівні управлінської праці однаковими методами не досить ефективно, а іноді і неможливо. Якість управлінської діяльності для нижнього і середнього рівня найчастіше оцінюється з використанням показників обсягу та якості продукції, що виробляється. Але досить важко реалізується для оцінки ефективності інституційного рівня управління.

Для оцінки ефективності управління на інституційному рівні пропонується використовувати алгоритм оснований на кваліметричній моделі оцінки складності праці, який складається з двох частин:

1. Оцінка значимості факторів управління

2. Безпосередня оцінка управління.

Розглянемо запропонований підхід більш докладніше.

Перш ніж оцінювати управлінську працю необхідно за допомогою експертів визначити, які з якостей керівника найбільш необхідні для даної посади. За основу, доцільно брати фактори оцінки якості управління, що представлені в таблиці 1.

Таблиця 1

Фактори оцінки якості

Фактор	Коефіцієнт значимості
Трудові якості	0,24
Організаційні здібності	0,22
Компетентність	0,18
Особисті якості	0,16
Психологічна сумісність з колективом	0,2
Усього	1

Використовуючи результати дослідження [1, 2], визначені відповідні коефіцієнти значимості. Кожен з факторів якості включає в себе деякий набір характеристик, серед яких обрані наступні (табл. 2).

Таблиця 2

Відповідність факторів на характеристик керівника

Фактор оцінки	Елементи критерію якості	Коефіцієнт
Трудові якості	Працьовитість
	…
	Результативність труда
…
Психологічна сумісність з колективом	Здатність створювати та підтримувати добрий психологічний клімат
	…
	Самокритичність

Саме для цих факторів на першому етапі необхідно розрахувати значимість за наступним алгоритмом:

1. Обираємо групу експертів для визначення значущості характеристик факторів оцінки ефективності управління - ,

2. Кожен з експертів i, визначає важливість кожної з характеристик , в межах від 0 до 1. При цьому сума цих оцінок по кожному з факторів для кожного з експертів повинна дорівнювати 1 [3]:

де i-експерт , j – номер характеристики, k – номер фактору

3. Далі оцінемо узгодження експертів за допомогою коефіцієнту конкордації Кенделла. Цей коефіцієнт розраховується наступним чином:

· Розраховується середній ранг та варіація матриці оцінок експертів:

де m- кількість груп, що ранжується (в нашому випадку характеристик), n – число змінних (у нашому випадку експертів), r- ранг матриці (у нашому випадку це матриця оцінок характеристик експертами).

· Розраховується максимальне значення варіації:

· Розраховується коефіцієнт коркондації:

де T – поправочний коефіцієнт:

де - кількість однакових об’єктів одного випадку (в нашому випадку це кількість експертів, які дали однакову оцінку одній і тій самій характеристиці)

· Отриманий коефіцієнт порівнюється з коефіцієнтом, визначеним за критерієм Пірсона:

У тому випадку, коли розрахункове значення більше критерію Пірсона, думка експертів може вважатися узгодженою і переходять до наступного кроку. В іншому випадку слід обрати інших експертів.

4. Далі, знаходимо середню оцінку по кожній з характеристик. В результаті чого отримуємо єдиний вектор оцінок значущості характеристик.

Переходимо до безпосередньої оцінки за наступним алгоритмом:

1. Обираємо групу експертів для оцінки ефективності управління - , . Це може бути як та сама група, так і нова.

2. Обираємо групу управлінців, які будуть оцінюватися .

3. Кожен з експертів, по карому з управлінців дає свою оцінку його характеристикам , .

4. Далі оцінимо узгодження експертів за допомогою коефіцієнту конкордації Кенделла. Якщо оцінки експертів узгоджені, знову вираховуємо середню арифметичну оцінку по кожній з характеристик для кожного з експертів.

5. Проведемо згортку отриманих оцінок. Для цього перемножимо отриману середню оцінку по кожному з оцінюваних на відповідний середній коефіцієнт значущості характеристики, тобто:

6. В результаті чого ми отримуємо масив з «оцінками» по кожному з факторів

7. Отриману допоміжну оцінку по кожному з факторів перемножуємо на відповідні коефіцієнти значущості факторів та просумуємо їх:

В результаті отримуємо кінцевий масив з стоговими оцінками від 1 до 5 по кожному з експертів:

Таблиця 8

Оцінка ефективності управління

Управлінець	Оцінка
1	2
1
2
1	2
…	…
q

Такий алгоритм оцінки праці управлінського персоналу інституційного рівня достатньо простий і зрозумілий у розрахунках, що дозволяє не тільки бально визначити оцінку для кожного керівника, а й дати рекомендації щодо збільшення ефективності праці. Крім того, кожен з керівників може побачити резерви збільшення ефективності своєї діяльності. В цьому закладена стимулююча складова даного алгоритму.

Література:

1. Дмитренко Г. А. Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій: Учеб. посібник. - 3-е изд., Испр. і доп. - К.: МАУП, 2006. - 224 с.: Іл. - Бібліогр.: С. 217-221..

2. Методичні основи оцінки ефективності праці службовців. - М.: Економіка, 1989.

3. Г.Ф. Ромашкіна, Г.Г. Татарова, «Коефіцієнт конкордації в аналізі соціологічних даних», Cоціологія: 4М. 2005. № 20