Воронцов Евгений Васильевич

Заведующий кафедрой экономики и управления Минского государственного высшего радиотехнического колледжа, док. экон. наук, доцент, г. Минск.

Актуальные аспекты трансформации знаний в конечный продукт

Процесс создания и извлечения дополнительной стоимости из знаний не только возможен, но и становится главным источником конкурентных преимуществ, постепенно находит понимание у сегодняшних предпринимателей. На реализацию данной проблемы все больше выделяется средств и усилий. Знания предприятия чаще всего не является его собственностью, в отличие от материальных и финансовых ресурсов, что не всегда осознается менеджментом. Из этого следует, что и процесс получения прибыли от использования знаний, также не находится, как правило, под контролем предприятия. Поэтому к знаниям следует подходить как к заемным или арендованным на какое-то время ресурсам и требуется соответствующий механизм для трансформации их в конечный продукт. Из сказанного, очевидно, что стоимость, получаемая от использования знаний, является результатом деятельности сотрудников, которые не сами, не их знания не являются собственностью организации, а, следовательно, и управлять этим процессом следует, не так как управляют традиционными ресурсами, являющимися собственностью предприятия.

Конечно, многими элементами знаний можно управлять, так же как и бизнес-процессами. Но чаще знания требуют, не прямого а косвенного воздействия, через элементы корпоративной культуры, путем создания необходимого морально-психологического климата, соответствующей воли топ-менеджеров. Другими словами, для этого требуется определенный механизм. Механизм трансформации знаний в конечный продукт анализируется работе [1]. В частности отмечено, что для этого необходима соответствующая структура управления предприятием и адекватная ей корпоративная культура, которые побуждают сотрудников проявлять инициативу, направленную на реализацию знаний в конкретный продукт. Заинтересованность руководителей в оперативной трансформации знаний в конкретные действия, организация практической реализации идей сотрудников, обучение их действием, предоставление каждому права на ошибку и другие факторы составляют стержень такого механизма.

В работе [2] обосновано, что знания это, во-первых, всеобщее свойство высокоорганизованной материи, каким является мозг человека. Лишь только человек, обладающий соответствующим интеллектом, может обрести знания в результате творческого процесса по переработке объективно существующей и неразрывно связанной с материей информации.

Во-вторых, знания могут быть только у человека, в его голове и за пределами сознания человека знаний нет, есть только информация. Из этого положения следует, что информация и знания не одно и то же. Этот факт еще не стал аксиомой, но утверждается все больше как в научной литературе, так и сознании практиков. Действительно, при ближайшем рассмотрении оказывается, что знание нельзя рассматривать в отрыве от человека как его носителя. Человек является субъектом знаний, и вне человека существовать знание не может. Огромное богатство, которое содержится в книгах, компьютерах, текстах и других фиксированных источниках, не может быть использовано и применено без переработки этого богатства когнитивной системой человека в процессе его интеллектуальной деятельности. Знания это атрибут конкретного человека и все, что за пределами человека это не что иное, как информация или просто данные.

Вместе с тем общепризнано, что ключевым ресурсом общества в ХХI веке будут знания, а коль они неразрывно связаны с человеком, то и акценты во всех сферах деятельности еще в большей степени переносятся на человека. Сохранять и преумножать знания, означает, прежде всего, бережное отношение к человеку. Информация и данные при их потере могут быть восстановлены, знания же с уходом человека из жизни исчезают навсегда.

В литературе утвердилось понимание о существовании различных форм знаний [3]. Различают «явное» и «скрытое» или «неявное знание», при этом часто информация отождествляется с явными знаниями, что строго говоря, является не вполне корректным. В этом случае целесообразнее классифицировать знания на неформализованные и формализованные с помощью определенного способа формализации и использования соответствующего носителя. В последнем случае знания в процессе формализации трансформировались в информацию, которой могут воспользоваться другие субъекты социальной деятельности. Поэтому в дальнейшем будем использовать термин «информация» вместо «формализованные знания», так как это более точно отражает фактическое состояние интеллектуальных ресурсов организации.

В практических целях иногда целесообразно неявные знания подразделять на осознанные и неосознанные знания. Дело в том, что последние подчас не осознаются специалистом в силу того, что они используются им автоматически, неосознанно в процессе трудовой деятельности, в отличие от осознанных знаний, о которых ему известно, что они у него есть, и он может в принципе трансформировать их из состояния неявных (неформализованных) в информацию. Задача же состоит в том, чтобы создать условия для обмена знаниями и, что особенно важно, для трансформации их не просто в информацию, а в конкретный продукт с целью получения дополнительной стоимости.

Механизм трансформации знаний в интеллектуальный продукт, описанный в работе [1] может быть реализован при наличии соответствующей системы управления знаниями на предприятии. Что представляет собой такая система, каковы ее основные компоненты? Какие аспекты должны быть в центре внимания менеджеров при организации управления знаниями?

Менеджер, поставивший перед собой задачу получить дополнительную стоимость от знаний, следует, прежде всего, критически оценить, насколько эффективно условия организации способствуют такой трансформации. По другому говоря, требуется провести диагностику механизма трансформации знаний в конечный продукт в организации. Результаты дадут ответ, на какие аспекты в системе управления знаниями организации необходимо обратить внимание в первую очередь.

В 2011 году проведена оценка данных факторов более чем на 40 предприятиях различных организационно - правовых форм республики Беларусь. Полученные материалы дают основание для вывода о том, что на многих из них таких систем управления знаниями и механизма трансформации знаний в конечный продукт нет, многие аспекты этой проблемы остаются вне поля внимания и деятельности менеджеров.

Диагностика проводилась по методике, подготовленной в соответствии с рекомендациями, изложенными в работе [4] Проводили диагностику магистранты Белорусского государственного экономического университета заочной и дневной формы обучения, в конце изучения курса «Управление знаниями». Многие из них совмещали обучение в магистратуре с практической работой в конкретной организации. Уровень подготовки и степень усвоения знаний каждым исполнителя диагностики был достаточным для выполнения этой работы.

Управление знаниями с целью получения дополнительной стоимости предполагает набор действий, направленных на постоянное использование знаний для решения повседневных задач, выдвигаемых рынком, и для формирования знаний, которые необходимы для достижения стратегических целей. И в первом и во втором случае необходимы соответствующие уровню решения задач знания, которые обеспечиваются в процессе выработки, сохранения и распространения их среди сотрудников предприятия.

В методике предложено было определить состояние дел в организации по управлению знаниями в нескольких областях, отражающих наиболее значимые аспекты этой проблемы. Такими областями в управлении знаниями с тактической точки зрения выделили: получение информации (получение явных знаний организации). Далее оценивалось использование информации; обучение новым знаниям в процессе производственной деятельности; распространение знаний среди других работников. На стратегическом уровне выделили этап оценки знаний и интеллектуального капитала; создание и поддержание знаний; отказ от не нужных знаний и интеллектуального капитала в целом.

Выделение названных областей управления знаниями довольно условно, каждая из них не имеет строго определенных границ, но в каждой области можно определить порядка двадцати утверждений, которые характеризуют работу со знаниями в этой области. Исполнитель, на основании состояния дел в его организации, оценивает насколько точно предлагаемое утверждение, соответствует его организации. Если утверждение достаточно точно соответствует положению дел в организации, то отмечалось как значительное сходство, если умеренно соответствует то, как умеренное сходство, и если мало соответствует положению дел в организации - отмечалось как незначительное сходство. Например, в области получение информации предложены такие утверждения как «В организации принято различать менеджеров в области управления знаниями, которые заняты преимущественно административной работой, и тех, кто занят непосредственно управлением знаниями», или «Электронные и физические носители информации находятся на уровне современных требований», и т.д.

В каждой области рассчитывается по определенной методике свой показатель, на основании которых в итоге рассчитывается интегральный показатель состояния дел в организации по управлению знаниями. Сравнение расчетных значений показателя каждой области позволяло определить ту, в которой совершенствование управления знаниями целесообразно в первую очередь. Последующие инструкции методики определяли очередность решения проблем в организации, и порядок разработки конкретного плана мероприятий по повышенью результативности использования знаний.

Анализ результатов диагностики систем управления знаниями в организациях показал, что не во всех оцениваемых областях состояние дел удовлетворительное. Наиболее проблематичной оказалась проблема оценки знаний в организации, несколько выше по рейтингу стали области использование полученной информации, область обучения, создания и поддержание знаний. На следующей ступени разместились область распространения и отказа от ненужных знаний.

Низкий уровень организации управления знаниями в области их оценки свидетельствует о том, что использование знаний не стало еще на предприятиях одним из главных конкурентных преимуществ, с другой стороны, очевидно, что проблема знаний не разрабатывается в должной степени. Одной из причин этого является и недостаточный уровень разработки методологии оценки знаний исследователями этой проблемы. Оценка знаний отражает стратегический уровень в системе управления ими. Предприятия устанавливают, какие знания потребуются ему для выполнения его стратегических задач, устанавливают характер и требования к знаниям в будущем. Решение этой задачи требует наличия показателей, которые позволили бы оценить как знания, так и предполагаемый доход от инвестиций в них.

Предложенные формулировки предположений в этой области оценки знаний отражают суть системы работы со знаниями в организации. Респонденты утвердительно могли ответить на них, лишь при сознательной организации работы на предприятии по использованию знаний для получения дополнительного эффекта. На такие предположения как: «Мы оцениваем процесс управления знаниями и его результаты», «Мы издаем открытый документ, в котором сообщаем о том, насколько эффективно мы управляем знаниями», или «Мы можем количественно оценить результаты управления знаниями», «Работники знают, какие показатели используются для контроля процесса управления знаниями и его результатами» и т.д. респонденты отвечали отрицательно.

Показатели диагностики систем управления знаниями в организации в таких областях как сбор информации, ее использование, обучение новым знаниям и распространение их среди других работников несколько выше по сравнению с организацией оценки знаний. Это свидетельствует о том, что в организациях всегда занимались в той или другой степени этими проблемами. Однако следует признать, что и в этих областях управлением знаниями занимаются не целенаправленно, а в связи с решением проблем повышения эффективности работы традиционными методами. Например, для принятия решения о создании новой продукции предприятия всегда собирали дополнительную информацию. Сегодня же вопрос заключается не в ее недостатке, а в ее избытке, и задача состоит в том, чтобы создать эффективную систему поиска нужной информации, используя в этих целях информационные технологии.

Важно, что область использования полученной информации, по мнению респондентов, не является новой для организаций. Действительно информация использовалась и раньше, так как без нее нельзя организовать управление не одним бизнес-процессом. Однако ее использование направлялось для решения повседневных проблем. Когда же речь идет об управлении знаниями в организации, задача состоит в том, чтобы на основе полученной информации организовать инновационный процесс на предприятии, что принципиально отличает традиционный от рассматриваемого процесса управления знаниями.

Для разработки плана действий в области использования полученной информации респондентам предлагалось оценить структуру своей организации с точки зрения, способствует ли она эффективному использованию информации. Оценивалось также: способствует ли свободному обмену информацией и знаниями организация рабочего места; рассматривается ли информация в организации как свободный и доступный ресурс; способна ли организация эффективно сотрудничать с поставщиками, клиентами и конкурентами; как оценивается вклад каждого сотрудника в организации, и наконец, выделяется ли в организации время для проведения экспериментов и деловых игр. По каждому аспекту предлагались различные варианты ответов. По результатам ответов проводилась оценка очередности решения в организации данной проблемы исходя из важности ее для организации и способности ею ее решить. Полученная информация служила основанием для разработки конкретного плана действий менеджмента в области использования информации. Подобным образом проводилась оценка проблемы и в других областях.

В ходе исследования выявилась и проблема не однозначного понимания задачи в области обучения новым знаниям и распространения их в организации. Это сложная для любой организации задача. К ее решению привлекаются отдельные сотрудники для передачи своих знаний в процессе наставничества, или создания определенных информационных систем, регламентирующих документов, которые заносятся в корпоративную базу знаний. Понятно, что это в итоге позволяет сэкономить организации средства и время при решении с их помощью подобных задач. В тоже время этот процесс не становится всеобъемлющим, в него вовлекается лишь ограниченный круг лиц. Суть же задачи в этой области управления знаниями состоит в том, чтобы убедить каждого сотрудника организации в том, что обмен знаниями принесет пользу как предприятию в целом, так и каждому из них. Итогом решения этой задачи должна быть действенная система распространения и использования знаний в организации, удобная и располагающая к обмену знаниями всех сотрудников.

Анализ материалов диагностики систем управления знаниями в организациях Беларуси дает основание сделать предварительно следующие выводы. Во-первых, на многих предприятиях в той или иной степени вопросы управления знаниями осуществляются. Однако на большинстве диагностируемых предприятий пока отсутствуют документированные системы управления знаниями.

Во-вторых, одной из причин недостаточного использования знаний с целью получения дополнительной стоимости является отсутствие практической системы показателей для оценки и измерения, как самих знаний организации, так и для оценки возможных доходов от инвестиций в них.

В-третьих, в организациях не создаются инициативные группы и не назначаются работники ответственные за разработку систем и развитие процесса управления знаниями. Организовать решение этой проблемы полагаем, могли бы службы по работе с персоналом, если в должностные обязанности их сотрудников будет вменяться организация процессов управления знаниями. Однако этот вопрос дискуссионный и требует дополнительного изучения.

Результаты диагностики систем управления знаниями позволяют выявить наиболее слабые области в этой сфере деятельности, определить, что требуется сделать в первую очередь, каким аспектам требуется уделить внимание, прежде всего. Далее можно разработать практические мероприятия по улучшению системы управления знаниями в этой области. Это не исключает возможности одновременного улучшения системы и в других областях, или сразу всей системы в целом. Все зависит от конкретной ситуации на предприятии.

Л и т е р а т у р а

1. Воронцов Е.В. Условия трансформации знаний в конечный продукт // Проблемы прогнозирования и государственного регулирования социально-экономического развития: материалы XI Междунар. науч. конф. (Минск, 14-15 окт. 2010 г.): В 5 т. Т.1 / Редкол.: А.В.Червяков [и др.] – Минск: НИЭИ Министерства экономики Респ. Беларусь, 2010. – С. 313-326.

2. Воронцов Е.В. Информация и знания в условиях транзитивной экономики. Право и экономика – прикладные новации: материалы респ. науч.-практ. конф. (г. Минск, 27 мая 2011 г.) – Минск: Интегралполиграф, 2011. – С. 25-30.

3. Нонака И., Такеучи Х. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Пер. с анг. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 384 с.: ил.

4. Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – XVI, 504 с.