І.Г. Кривоногова

здобувач Одеського національного

університету імені І.І. Мечникова

ЗАБЕЗПЕЧЕНІСТЬ КВАЛІФІКОВАНИМ ПЕРСОНАЛОМ ІННОВАЦІЙНО-ІНВЕСТИЦІЙНОГО ПІДПРИЄМНИЦТВА

З 1991 року ситуація із забезпеченням кваліфікованими кадрами на українських промислових підприємствах постійно погіршується.

Майже в усіх галузях промисловості зросла доля підприємств, що скаржаться на нестачу кваліфікованих працівників, причому найгостріший дефіцит спостерігається в легкій промисловості, де традиційно висока доля підприємств малого і середнього бізнесу. Але при усьому цьому, ситуація з кадровим голодом доки не тупикова, але її посилює слабка мобільність робочої сили.

Про відсутність критичного стану з кадрами говорить той факт, що підприємства не хочуть платити високу зарплату усім працівникам, а тільки дуже "попитовим" фахівцям. Та і невисокий рівень зарплат говорить про те, що дефіцит кадрів, мабуть, ще не досяг свого піку. Сьогодні відчувається нестача інвестицій і обігових коштів інноваційного бізнесу для переоснащення виробництва, що накладається на дефіцит кадрів. Капіталовкладення підприємства роблять неохоче. Але ті, хто хоче прибутку, вже беруть курс на технічне переозброєння, на впровадження "малолюдних" технологій, щоб понизити залежність підприємства від наявності кваліфікованих працівників.

Масовими наслідками кадрового голоду в промисловості можуть стати зниження якості продукції, що випускається, неможливість збільшити випуск продукції навіть за наявності замовлень, а навпаки, скорочення обсягів виробництва.

Але активну протидію кадровому голоду (зростання продуктивності праці модернізація і закупівля продуктивнішого устаткування) можуть дозволити собі тільки великі виробництва. І тут на перший план виходить проблема грамотного підбору необхідних підприємству кадрів.

Найважче доводиться інноваційним підприємствам, чий бюджет частенько не дозволяє містити відділ кадрів як окремий структурний підрозділ, і відповідальність розподіляється між власником і іншими співробітниками, не компетентними в цьому питанні.

Інноваційні підприємства для залучення необхідних кваліфікованих фахівців вимушені збільшувати зарплати, що, відповідно, знижує рентабельність виробництва.

В умовах відчутної нестачі ресурсів на ринку праці питання залучення потенційних співробітників постає перед менеджерами украй гостро. На стадії створення підприємства проблема підбору кваліфікованого персоналу є найбільш значимою, порівняно з формуванням статутного капіталу або придбанням сучасного високопродуктивного устаткування. На відміну від економічних і технологічних параметрів, які можна запланувати і чітко розрахувати, працездатність колективу і професіоналізм його членів плануванню не піддається.

При відкритті нового суб'єкта господарювання (особливо малого підприємства) окрім цієї проблеми, працедавець стикається з рядом інших.

Розглянемо їх поетапно. Підбір персоналу є однією із завершальних стадій в процесі формування нового підприємства. До того моменту, коли керівник приступає до пошуку і підбору персоналу, мають бути утворені основні складові підприємства. З цього виходить, що значна частина коштів вже інвестована, і вибрані з числа претендентів співробітники повинні ці витрати виправдати.

При пошуку і підборі персоналу слід діяти поетапно. І на кожному виникають певні проблеми, властиві саме цьому етапу.

I. Частенько керівники малих підприємств при пошуку претендентів на робочі місця використовують особисті зв'язки (знайомих, родичів і т.д.), або ж займаються пошуком персоналу самостійно за допомогою Інтернету і розміщення оголошень в спеціалізованих виданнях, нехтуючи послугами кадрових агентств. Такий підхід є менш витратним, але, в той же час, тривалішим.

II. Рекрутингове агентство значно економить час працедавця, беручи на себе величезну роботу по перегляду резюме, проведенню інтерв'ю, відбору фахівців. Але саме обмеженість бюджету не дозволяє невеликим підприємствам прибігати до цих послуг. На цьому етапі керівник стикається і з такою проблемою, як відсутність інтересу до вакансії, що не завжди пояснюється негативною репутацією або нефаховим позиціонуванням компанії. Нерідко це відображення об'єктивного стану ринку праці. Активних кандидатів (тобто людей, зацікавлених в швидкій зміні місця роботи, що регулярно переглядають оголошення, розсилають свої резюме в рекрутингові агентства і т. п.) на багато вакантних позицій просто немає. Нестача кадрів особливо характерна для галузей, що швидко розвиваються, в яких попит на фахівців іноді у декілька разів перевищує пропозиція.

Між етапами пошуку і підбору персоналу виникає одна проблема яка і відрізняє інноваційний бізнес від великих підприємств: великі підприємства можуть запропонувати кар'єрне зростання і динамічно зростаючий рівень заробітної плати, тоді як керівництво інноваційного підприємства вимушене шукати інші шляхи для залучення потенційних працівників.

Стадія підбору персоналу зазнала за останні декілька років значні зміни. За словами власників кадрових агентств, кандидати стали досвідченішими і досвідченішими в розгадуванні пасток інтерв'юерів. Вони знають про багато підводних течій випробувань і співбесід, ретельно до них готуються, що утрудняє об'єктивність оцінки, оскільки підготовлена людина може відповідати образу, як актор, який добре знає роль. Це не означає, що він поступатиме так, як говорить, він просто знає текст (очікувана відповідь). Внаслідок цього процес підбору найбільш відповідного з існуючих претендентів значно ускладнився.

III. Ще однією проблемою є те, що в деяких випадках менеджери не до кінця розуміють таке визначення, як оптимізація кадрового складу. Адже оптимізація кадрового складу має на увазі не лише відповідність чисельності персоналу з штатним розписом, але і постійне збільшення серед них кваліфікованих співробітників, завдяки яким і збільшується продуктивність праці. Тут важливу роль грає уміння менеджерів по підбору персоналу розпізнавати психологію людини, щоб грамотно провести співбесіду, а так само чітко уявляти собі критерії, яким повинен відповідати інтерв'юовний кандидат.

IV. Завершальна стадія, перед оформленням трудового договору - випробувальний термін. Саме у цей період працедавець робить висновки про професійні якості претендента. Частенько випробувальний термін поєднується з навчанням посадовим обов'язкам для передбачуваного штатного місця. Часто на цьому етапі виявляється невідповідність вибраного з кандидатів із заявленими якостями. В цьому випадку доводиться повторити увесь із самого початку.

Таким чином, якісний підбір персона - це складний трудомісткий процес, що вимагає від керівника системного підходу, знань як в управлінні персоналом, так і в психології, і в соціології, що є вирішальним чинником для успішного функціонування будь-якого підприємства.