к.е.н., доцент Лозовський О. М., Бучко О. А.

Вінницький торговельно-економічний інститут,

Київський торговельно-економічний університет, Україна

Формування і розвиток робочих груп

Практично будь-яка робота рідко здійснюється поодинці; у більшості з нас є колеги, чиї характери і бажання ми повинні навчитися розуміти, тому що перебуваємо в тісному контакті з ними. Коли ми працюємо з будь-ким, мало простого розуміння цієї людини, потрібно певним чином скорегувати свою поведінку, щоб наші дії були прийнятні в першу чергу для тих, з ким ми працюємо, а не тільки особисто для нас.

Після того, як люди пропрацювали разом тривалий час, взаємне пристосування і коригування їх поведінки перетворюються вже в загальноприйняту норму, виробляються однакові погляди і часто певні правила і порядки стають майже обов'язковими. Таким чином, з цього моменту група індивідуумів трансформується в робочу групу, яка являє собою спеціальний тип соціальної групи.

Група - це колектив з двох і більше осіб, що має спільні цілі. Робочі групи можуть створюватися керівництвом для виконання конкретних функцій або можуть утворюватися самостійно. Формування робочої групи в процесі роботи є природний наслідок поділу праці і важливий засіб здійснення індивідуальних соціальних потреб.

Колектив індивідуальних працівників не обов'язково автоматично перетвориться в робочу групу. Для формування і згуртування робочої групи мають бути певні умови.

Працівники повинні перебувати в досить тісному контакті для того, щоб міжособистісне спілкування було легкодоступним.

Виконувані ними види роботи повинні бути пов'язані, наприклад, вони можуть являти собою частини складального ланцюга і виконувати аналогічні види робіт, або вони повинні мати спільну мету.

Працівники повинні бути приблизно одного рівня, без великих відмінностей у статусі, кваліфікації або рівня освіти.

Загальна чисельність групи не повинна перевищувати 12 осіб.

Розвиток групи

Відповідно до досліджень Такман (BW Tuckman) групи у своєму розвитку проходять чотири стадії, а саме:

Учасники групи спілкуються, дізнаються сутність і цілі групи, а також обмеження, які лімітують її діяльність. Визначається структура групи, її ієрархія і моделі взаємодії її учасників. Встановлюються групові правила поведінки, і учасники групи обмінюються думками щодо структури та завдань групи. Іноді цю стадію називають орієнтацією або стадією становлення.

Виникають суперечки й боротьба за владу. У групі наявні внутрішні конфлікти, критика, цілі групи піддаються відкритим сумнівам. Це - стадія конфронтації, або штормова стадія.

Конфлікти вирішуються, праця та обов'язки між учасниками групи розподіляються методом проби і помилок. Починає розвиватися спеціалізація, виявляються індивідуальні відмінності учасників групи, припиняються дискусії на тему «кому що робити». Виникають групові норми. Це диференціація групи, або стадія виникнення норм.

Поступово зростає продуктивність групи, між учасниками групи встановлюється тісна співпраця, виникає лояльність по відношенню до цієї групи. Індивідууми цінують внесок інших учасників групи і приймають їх такими, якими вони є. Встановлюється прийнятна для всіх членів групи система прийняття рішень. Кожний зайнятий своєю роботою і захоплений нею. Це так звана стадія співробітництва, або виконуюча стадія процесу.

Поведінка робочих груп

Група поводиться певним чином, тобто створюється враження, що вона живе своїм власним життям, відмінної від життя її учасників. Основні особливості полягають в наступному:

Група продукує встановлену систему міжособистісних взаємин, звичаїв і порядків.

Індивідууми часто ведуть себе так, як очікує група, а не так, як якщо б вони були представлені самі собі.

Група робить сильний тиск на своїх учасників, щоб забезпечити відповідність їх поведінки своїм стандартам і нормам.

Група виявляє тенденцію до опору змінам ззовні і звичайно повільно реагує на них через небезпеку для її існування, її порядків і для прийнятої в ній моделі взаємин.

У групі виникають неформальні лідери, змінюючись відповідно до ситуації і часом. Коли група знаходиться у стані відкритого конфлікту з керівництвом, наприклад, вона може висунути лідером людину, яку за звичайних умов члени групи охарактеризували б як агітатора. При нормалізації ситуації на зміну агітаторові у групі може прийти лідер, що володіє великими дипломатичними здібностями.

Часто здається, що група слідує аналогічного мотиваційного процесу, що і індивідуум, - шукає і в остаточному рахунку знаходить прийнятні для себе цілі. Група може відчувати розчарування і демонструвати негативну реакцію у вигляді агресії, регресу, примирення та фіксації.

Через вихід старих або приходу нових її учасників характер групи не зміниться, хіба що якщо її покине дуже впливовий учасник.

Згуртованість і узгодженість дій групи посилюється в разі наявності зовнішньої загрози чи конкуренції з боку іншої аналогічної групи.

Згуртованість групи

Та ступінь, в якій учасники групи відчувають себе її складовою частиною, визначає згуртованість групи. Для згуртованих робочих груп характерні низький рівень плинності і прогулів. Виникненню згуртованості групи сприяють наступні фактори:

частота, з якою учасники групи вступають у безпосередні контакти один з одним;

готовність, з якою учасники групи підтримують її цілі;

ступінь відчуття членами приналежності до групи;

ступінь спільності інтересів у членів групи;

наявність в учасників спільної основи (рівень освіти, вік, зовнішній вигляд, етнічне або соціальне походження);

існування загрози групі ззовні;

ступінь простоти здійснення комунікацій в межах групи;

зайнятість учасників групи на аналогічних видах роботи.

Високий рівень згуртованості групи не завжди обов'язково пов'язаний з високим рівнем продуктивності праці. Широко поширене обмеження вироблення робочими групами, і це зазвичай характерно для досить добре організованих груп, які здатні покладатися на добровільне дотримання всіма учасниками введених групою меж виробітку.

Можливо будь-яке поєднання згуртованості і рівня продуктивності. Поза сумнівом можуть зустрітися дуже дружні групи, які працюють вкрай непродуктивно, або групи, що об'єднують тих, хто не виносить один одного, але при цьому рівень їх вироблення значно перевищує середній. Взаємозв'язок між згуртованістю і продуктивністю групи дуже схожий з взаємозв'язком між задоволенням людини своєю роботою і рівнем її продуктивності, іншими словами, це залежить від сприйняття групою своїх власних інтересів. Однак, хоча вплив згуртованості групи на її продуктивність не до кінця з'ясовано, витрати роботодавця на персонал при наявності згуртованої робочої групи майже завжди будуть знижуватися за рахунок зниження плинності кадрів і прогулів.

Робочі групи: наслідки для керівництва

Робочу групу слід також розглядати з урахуванням офіційної структури організації. Зокрема, чи збігається група з формальним поділом на відділи та підрозділи або в неї входять працівники з різних підрозділів? Якщо керівництво прагне до конструктивного використання сформованих неформальних груп, а заразом хоче звести до мінімуму проблеми, які вони можуть створити, воно має зробити ряд рекомендованих заходів.

Заохочувати групу до сприйняття інтересів компанії які збігаються з інтересами самої групи шляхом забезпечення сприятливих умов роботи, проведення справедливої кадрової політики, висловлювання особистої зацікавленості у долі і справах працівників. Результатом може стати підвищення продуктивності праці.

У будь-якому випадку слід заохочувати формування згуртованих робочих груп, що, як уже зазначалося, сприяє зниженню плинності робочої сили і прогулів.

Здійснюючи зміни, слід пам'ятати про опір з боку робочих груп.

Створіть умови конкуренції між групами, тоді їх згуртованість зросте. Це може привести до збільшення обсягу виробництва.

Вивчіть схеми заохочення, щоб з'ясувати, чи не можуть вони бути засновані на показниках продуктивності не окремого працівника, а цілої групи.

Якщо призначення неформального лідера групи на офіційний пост не представляється можливим, проявіть до цього працівника деяку ступінь поваги і визнання. Забезпечте навчання майстрів і лінійних менеджерів навичкам роботи з людьми, щоб група була задоволена своїм офіційним керівником (лідером).

Література:

1. Бандур С.І., Кубинська О.О. Механізм регулювання ринку праці та зайнятості населення: проблеми формування, складові, стратегічні завдання.

2. Семко Л. Проблеми формування ринку праці в Україні, Соціологія: теорія, методи, маркетинг// № 2, 2001.

3. Доходи населення і ринок праці, Праця і зарплата// № 9 (493), березень 2006 р.

4. На ринку праці України, Праця і зарплата// № 7 (491), лютий 2006 р.