Економічні науки/6.Маркетинг і менеджмент

Каражбєй Тетяна Володимирівна,

Студентка групи МП07а

Перевозчикова Наталя Олександрівна

Кандидат економічних наук, доцент

Донецький національний технічний університет, Україна

Мотивація для робітників різного рівня кваліфікації

Жорстка конкуренція за умов ринкової економіки не лишає підприємствам іншого вибору як підвищувати ефективність своєї діяльності, і у цьому не останнім чинником є удосконалення ефективності праці співробітників. На сьогоднішній день проблема мотивації персоналу, від технічних працівників найнижчої кваліфікації і до топ-менеджерів, є достатньо обговорюваною, але слід зазначити що все одно вона залишається неоднозначною. Отож тема мотивації працівників є досить актуальною.

Взагалі існує безліч мотиваторів для працівників, але ми спробуємо узагальнити їх і навести основні:

1. Матеріальні

- грошові: заробітна плата, відрахування від прибутку, доплати, набавки, компенсації, позики, пільгові кредити;

- не грошові:

– соціальні: медичне обслуговування, страхування, путівки, харчування, оплата транспортних витрат;

– функціональні: покращення умов праці тощо.

2. Нематеріальні

- соціально-психологічні: признання суспільством, підвищення престижу;

- творчі: підвищення кваліфікації, ста жировка, командировка;

- вільний час: додаткова відпустка, гнучкий графік роботи. [3]

При створенні системи стимулювання на підприємстві необхідно дотримуватися принципу її гнучкості. Гнучкі системи стимулювання дозволять підприємцеві забезпечити працівникові певні гарантії одержання заробітної плати відповідно до його досвіду й професійних знань, а з іншого поставити оплату у залежність від особистих показників діяльності та результатів роботи підприємства в цілому.

Гнучкі системи стимулювання, що набувають все більшого поширення в країнах з розвинутою економікою, проявляються не тільки у вигляді додаткових індивідуальних доплат до заробітної плати. Як вже зазначалося вище спектр таких виплат більш широкий : індивідуальні надбавки за стаж, досвід, рівень освіти тощо; системи колективних премій для робітників; системи участі в прибутках для фахівців і керівників; гнучкі системи соціальних пільг. Застосування комплексу форм стимулювання, що розраховані на усіх працівників організації, може дати необхідні економічний та соціальний ефекти. [2]

Сьогодні перед керівниками підприємств постають проблеми необ’єктивної оцінки результатів діяльності найманих робітників. Вони пов’язані із застарілим механізмом оплати праці, що не враховує індивідуальні досягнення працівника й результат діяльності підприємства в цілому. Справедливість системи оцінки може бути забезпечено на основі опису робочого місця й посадових обов’язків працівника для визначення постійної частини їхньої заробітної плати, а також шляхом формування гнучкої частини заробітку на основі участі в прибутках.

Оплата керівників, фахівців і службовців також повинна бути заснована на тих же принципах, але із застосуванням специфічних для цих категорій працівників показників, що враховують: складність вирішуваних завдань, рівень відповідальності, кількість підлеглих тощо.

Незважаючи на велику кількість мотиваторів відмітимо, що для різних робітників (відмінності у галузі діяльності, рівні кваліфікації тощо) стимули зовсім різні. Розглянемо це на прикладі мотивування виробничого працівника та топ-менеджера.

Існує багато спорів щодо нематеріального стимулювання, але очевидно, що простий робітник працює за гроші, однак і висококваліфіковані працівники стимулюються доволі часто великими сумами заробітної плати.

На ринку виробничого персоналу сьогодні багато що вирішують гроші. Це можна назвати визначальним чинником при виборі роботи. Проте на другому за значимістю місці після високої зарплати знаходиться місце розташування підприємства. Для виробничого персоналу дуже важливо, щоб робота була ближча до дому. Можна відзначити, що стабільність і упевненість в завтрашньому дні в значно більшій мірі важливі для виробничого персоналу, чим для офісних робітників. Робота в офісі передбачає певні зміни, і люди до них готові, а ось робітник на виробництві хоче твердо знати, що з ним буде завтра. Не можна не сказати, що нематеріальні стимул-реакції мотивації також зберігають свою важливість. Саме тому необхідно в урочистій обстановці вшановувати кращих працівників, відродити дошку пошани тощо. [1]

Матеріальна мотивація топ-менеджерів за досягнення цілей може бути доповнена нематеріальною. Один з найважливіших кроків – це підвищення комунікативної компетентності топ-менеджерів.

Розуміння топ-менеджерами того факту, що втілення в життя глобальних задумів залежить від роботи кожного конкретного керівника і всієї команди в цілому, – запорука успішності роботи підприємства. Управлінський вплив на колектив і визнання особистих заслуг – основний аспект мотивації топ-менеджерів.

Результатом дії системи стимулювання на підприємстві повинно стати підвищення ефективної діяльності підприємства, чого можна домогтися лише за рахунок підвищення ефективності й якості праці кожного його працівника.

Для цього слід застосовувати як матеріальні, так і нематеріальні форми стимулювання персоналу, які включають, крім традиційних, та описаних вище, також системи індивідуалізації заробітної плати, моральні стимули, заохочення працівників, що займаються творчою працею шляхом застосування вільного графіка роботи, надання соціальних пільг співробітникам тощо.

Отже, підводячи підсумки, слід відзначити той факт, що не існує одній єдино вірної стратегії по мотивації. Часто виходить так, що певні стимул-реакції для однієї людини ефективні, а для іншої ні. Дана проблема обумовлюється людським чинником, тобто кожна людина має свої власні пріоритети і цінності, які визначають його потреби, а отже і відповідні методи мотивації. З вищесказаного очевидно виходить те, що для ефективного стимулювання необхідно досить добре знатися на різноманітних методах мотивації, а також уміти доречно їх застосовувати.

Література:

1. http://www.itctraining.ru/?type=library&id=80

2. Олеся Гребінчук Стимулювання праці на підприємстві та засоби моделювання// Економіст – №4 – квітень – 2009, с. 52 – 55

3. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 224 с.