Осеньчук Н.И.

Студентка 4-го курса, направления «Менеджмент» УНИЭМ

Научный руководитель Бондаренко Е.М.

к.ф.н, .доц. кафедры менеджмента та маркетинга УНИЭМ

Одесская национальная академия связи им. А.С. Попова

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ КАРЬЕРОЙ

Для успешной работы на рынке недостаточно активно продавать хороший продукт. Конкуренция и высокая интенсивность обмена информацией между клиентами повышают требования к качеству услуг и сопутствующему сервису. Что - бы продлить период взаимодействия клиента и организации, предоставляющей услуги, необходимо обеспечить потребителям индивидуальный подход и положительные эмоции от встречи с компанией: добиться сколько-нибудь заметного преимущества перед конкурентами только за счет основного предложения становится все труднее. Таким образом, мы можем говорить оне престо о клиентоориентированности, а об клиентоцентричности современного бизнеса. Качество обслуживания напрямую связано с лояльностью персонала.

В свою очередь лояльность персонала может быть существенно повышена таким нематериальным мотиватором, как планирование и управление деловой карьерой.

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [1]

Рассмотрим объект и субъект системы управления карьерой.

Объект управления карьерой представляет собой совокупность определенных качеств/характеристик индивида и объективно существующих возможностей их использования/изменения для достижения поставленных им карьерных целей. Субъектами управления карьерой могут выступать:

· сам индивид - как основной способ формирования жизненных целей и процесс их реализации;

· организация - как способ формирования человеческого капитала оптимальным образом и оценка степени реализации потенциала отдельного работника в интересах организации.[2]

Таким образом, система управления карьерой объединяет в себе подсистему самоуправления карьерой и подсистему управления карьерой в организации. [3] Цель управления карьерой необходимо рассматривать с позиции этих подсистем.

Целевое назначение первой подсистемы - мониторинг субъектом собственного карьерного потенциала, результатов деятельности, поведения, взаимодействия, имиджа (самооценками, оценками организации и других людей), выработка индивидуальных мер по их развитию и совершенствованию, изучение внешних условий карьерного роста, разработка и корректировка линии собственного карьерного поведения и продвижения.

Целевое назначение второй подсистемы определяется как мониторинг эффективности организации по рациональному использованию кадров, разработка мер ее повышения посредством роста трудового и карьерного потенциала персонала и его максимального эффективного использования. [4]

Таким образом, содержание деятельности по управлению деловой карьерой включает в себя ряд управленческих действий, которые осуществляют субъекты управления, каждый из которых преследует собственные интересы. При этом наилучший вариант достигается в том случае, когда обеспечивается компромисс этих интересов.

В процессе формирования системы управления деловой карьерой персонала необходимо учитывать, что карьера является взаимодействием трех групп факторов:

1. личности самого человека;

2. профессиональной среды, в которой человек работает и развивается;

3. внерабочей среды, в которой он живет и отдыхает. [5]

Современная структура карьеры как системы включает шесть основных элементов характеризующих процесс управления.

1. Пространство перемещений, т.е. возможные должности и их занятие. Зависит от организационных структур, штатных расписаний и форм карьеры.

2. Причины перемещений. Речь идет о возможностях заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей.

3. Направления перемещений. Существуют три направления: вертикальное, горизонтальное (ротация) и перемещение в перспективную проектную группу.

4. Профили перемещений. Они возникают в случае характерных результатов занимаемой позиции, которые длительное время остаются неизменными. Это может быть осознанным решением и определяться как особый путь карьеры, что возможно на больших предприятиях со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными (однородными) должностями. Карьера здесь определяется только уровнем иерархической позиции, но одного и того же профиля. Это вариант вертикального перемещения, но с сохранением профиля обязанностей. На малых предприятиях он невозможен.

5. Частота перемещений или скорость продвижения. Она определяется временем пребывания сотрудников на своих должностях и зависит от барьеров, которые существуют между уровнями иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.

6. Уровень активности предприятия по вопросам карьеры сотрудников. Он означает одновременно сумму мероприятий, которые проводит предприятие для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. Этот уровень зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития. [6]

Таким образом, эффективное построение системы управления карьерой возможно только при единстве взаимодействия двух подсистем управления карьерой.

Системный подход к мотивации заключается в рассмотрении ее элементов как взаимосвязанных и направленных на достижение лояльности персонала. С точки зрения организации целью предлагаемой системы должно быть образование устойчивого треугольника «мотивация персонала — лояльность персонала — эффективность организации»

Основная ответственность за соответствие программы мотивации целям организации лежит на высшем руководстве и акционерах, которые обладают полномочиями в области текущего и стратегического управления человеческими ресурсами. Непрерывное управление комплексной программой мотивации осуществляется специальным подразделением, которое может называться по - разному: от отдела кадров до управления развитием персонала, однако автор предпочитает название «управление кадровой политики».

Система мотивации постоянно меняется под действием внутренних и внешних факторов. Все эти изменения должны поддерживаться комплексной системой мотивации, обеспечивающей одновременно стабильность кадрового состава и адаптацию его к любым задачам предприятия. [8]

Литература

1. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005.- С.436.

2. Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие /Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. – М.: Академия, 2007. – С.28.

3. Мангутов И.С. Управление деловой карьерой: монография / И.С. Мангутов, И.П. Скиданов.- СПб:СПбГАСУ, 2005.- С.140.

4. Мангутов И.С. Управление деловой карьерой: монография / И.С. Мангутов, И.П. Скиданов. СПб:СПбГАСУ, 2005.- С.142.9

5. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры. //Управление персоналом. - 2008. - № 6. - С. 33.

6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник/ Н. П. Беляцкий. -Минск : Современная школа, 2008. – С.381.

7. Гордейко С.Г. Контроль качества обслуживания как часть управления клиентским портфелем // Клиентинг и управление клиентским портфелем. — 2013. — №3. — С. 162–171. 3.

8. Гордейко С.Г. Системный подход к управлению розничным бизнесом в коммерческом банке // Менеджмент сегодня. — 2013. — №6. — С. 330–345