Экономические науки

Магистр МВА, Токарева Е.Г.

старший преподаватель кафедры «Менеджмент»

Университет НАРХОЗ Казахстан, город Алматы

Корпоративная культура и взаимоотношения сотрудников в казахстанских компаниях

Корпоративная культура в казахстанских компаниях является институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала предприятия, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями. Корпоративная культура также является основополагающим фактором формирования лояльности сотрудников. В общем понимании лояльность это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала в казахстанских организациях лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.

Следовательно, лояльность персонала это самый важный критерий кадровой стабильности казахстанских организаций, так как это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.

В совокупности с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойным товаром или услугой лояльный персонал это основа процветания компании, обеспечивающий ей лидерские позиции. Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие интересы организации, а для достижения максимальных результатов они используют все возможные резервы и ресурсы, и не обязательно внутренние. Такие сотрудники могут по собственной инициативе прибегнуть к консультации сторонних специалистов, изучить материалы последних разработок и исследований, заняться самообразованием, они склонны искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы.

Корпоративная культура в казахстанских организациях создает ощущение идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов, поэтому так важно для современных менеджеров изучать основные признаки, функции, элементы, принципы формирования и методы поддержания корпоративной культуры, и применять эти знания в практической деятельности для достижения целей в своей организации.

Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации, а также как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры предприятий по всему миру. Однако, только в последние годы на казахстанских предприятиях начали осознавать сущность данного понятия и его место в корпоративной культуре компании. Сегодня многие крупнейшие казахстанские компании уделяют данному вопросу огромное значение, стараясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.

На сегодня корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма, учет которого может обеспечить практическое повышение эффективности работы предприятий. Она может влиять на такие компоненты как: мотивация сотрудников; привлекательность фирмы как работодателя (что, в свою очередь отражается на текучести кадров); нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию; производительность и эффективность трудовой деятельности; качество работы сотрудников; характер личностных и производственных отношений в организации; отношения служащих к работе; творческий потенциал служащих.

В современных условиях руководство заинтересовано в том, чтобы гибкость и новаторство являлись важнейшими и неотъемлемыми составляющими корпоративной культуры, так как корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях: содержательном, ментальном и деятельностном.

На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.

Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.п. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, эффективный стиль управления и т.д. могли начать «работать» и приносить, весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Ориентация на выживание и функционирование должна смениться ориентацией на развитие, возможность достижения новых уровней эффективности труда, приверженность принципам «высокох стремлений», корпоративным ценностям, ориентацией на более высокое качество жизни в целом.

Деятельностный уровень корпоративной культуры это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, соответствие философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, и т.д. Люди действуют, сообразуясь со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.

Корпоративная культура непосредственно связана с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации. Одна из важнейших задач HR-отдела предприятий это поддержание как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе духа корпоративности, объединение работников общими для всех интересами и понимание общих целей предприятия.

Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, формировавшиеся под воздействием авторитарно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.

Таким образом, корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками предприятия.

Список использованной литературы

1. "Менеджмент организации". Учебное пособие/ Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2008г. – 389с.

2. Деловой журнал Казахстана «National Business». 2016, № 5 (8), с. 20 – 25.

3. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2012. – 336 с.