Дощан К. Н.

Университет Нархоз, Казахстан

HR менеджмент на туристском предприятии

Современный этап развития общества, постоянные изменения которым подвержена макроэкономика страны, приводят соответственно к определенным переменам внутри отдельных предприятий. Увеличение конкурентов на рынке толкает предпринимателей пересматривать свои преимущества, оценивать возможные угрозы, становиться более мобильными, и прогнозировать и подстраиваться под потребительские запросы населения, выбирать стратегии развития ссылаясь на окружающую экономическую среду. Впоследствии данные новшества характеризуются изменениями во всем производственном цикле предприятия.

Учитывая отличительную особенность туристского бизнеса, в которой персонал непосредственно участвует в процессе производства, через формирование туристских пакетов и оказание услуг, руководители предприятий данного сектора акцентируют внимание на кадровом планировании в процессе развития. Кадровое планирование на предприятиях туризма и сервиса является важнейшим элементом всего корпоративного планирования. При этом предполагает:

1) Опережающее, превентивное отражение общих изменений в организации ее как внешней, так и внутренней среде, предвидение ее состояния в будущем;

2) Целеполагающая деятельность, заключающаяся в ориентации предприятия на более долгосрочные стратегические цели по формированию эффективного коллектива и увязке с постоянно меняющимися потребностями в персонале и источниками их удовлетворения;

3) Креативная деятельность, выражающаяся в первую очередь в постановке новых целей и задач, способах их дальнейшей реализации;

4) Разработка и реализация мер по повышению эффективности использования способностей и навыков персонала, обеспечивая при этом, его непрерывный профессиональный рост и развитие.

Особое внимание хотелось бы уделить последним двум пунктам. Во-первых, креативная деятельность. Одним из креативных направлений на предприятиях туризма в условиях современного ускоренного развития является исследование компетентности работника, то есть выявление степени соответствия знаний, умений и навыков определенного сотрудника. В большинстве случаев руководители предприятий или же отдел кадров, при его наличии в туристской фирме, по-моему, мнению, не уделяют данному пункту должного внимания, обходясь лишь этапом интервью и пары дней стажировки кандидата. Связано это в первую очередь с отсутствием, каких либо разработанных методов тестирования и проверки сотрудника. В данном случае можно использовать, уже давно известные всем методы: кейсы, бизнес игры. Кейсы необходимо ориентировать именно под специфику деятельности туристского предприятия, чтобы сотрудник смог проявить себя и показать, что он может предложить организации взамен. Бизнес игры помогают понять психологию кандидата, выявить наличие в нем лидерских качеств, или же черт хорошего исполнителя. В дальнейшем эти результаты послужат данными для эффективной расстановки кадров. Проведение тестирований при приеме на работу также можно усовершенствовать смешением теоретических вопросов, с вопросами на логику и на выявление лояльности, креативности кандидата. Во-вторых, разработка и реализация мер по планируемым изменениям. Ключевыми моментами данного раздела, можно выделить планирование привлечения и адаптации новоиспеченного сотрудника и его дальнейший профессиональный рост.  Жизнь не стоит на месте, и организациям время от времени требуется новый персонал. И все более распространены ситуации, когда организация готова взять специалиста, а он думает, взвешивает все за и против и довольно часто отказывается. Сделать компанию привлекательной на бирже труда, не так уж и легко. Тут необходимо учесть несколько факторов, влияющих на выбор кандидата: 1) Компания должна иметь образ успешной (предлагать карьерный рост, социальный пакет); 2) Компания должна иметь хорошую историю и перспективы развития. Вряд ли найдется хороший специалист, который захочет работать в фирме-однодневке. 3) Кандидату должен подходить стиль управления; 4) Система стимулирования должна быть понятна, кандидат должен сразу увидеть, как оценивается труд, что поощряется, что наказывается, такой стиль работы принят в коллективе. На туристской фирме в основном используется система бонусирования. Правильно расставленные приоритеты помогут компании развить вышеуказанные пункты. «Правильные люди на правильных местах», вот что важно для организаций, для которых сотрудники - потенциальные ресурсы для развития. Касательно профессионального роста, то с учетом специфики туристской деятельности, сотрудникам необходимо постоянно проходить курсы повышения квалификации, определенные тренинги по успешным продажам, обучаться работать в инновационных системах и т.д. Расходы на обучение необходимо расценивать как инвестирование, которое в ближайшее время принесет свои плоды в виде повышения дохода. Руководители должны понимать, что отличительной чертой любой туристской фирмы являются люди, вносящие вклад в развитие компании: каждый сотрудник на своем уровне. Например, для обеспечения непрерывности и ритмичности бизнес процессов, необходимо построить команду и наладить ее эффективную и слаженную работу. Раньше упор делался на техническое обеспечение, а работник рассматривался лишь как приложение к нему. На сегодняшний день ситуация изменилась – человек распоряжается техникой, а та ему помогает.

Подводя итоги можно сказать что, продуктивность деятельности компании зависит от специалистов. Именно поэтому согласно современной концепции кадрового планирования предполагается выделение из огромного количества функциональных сфер данной работы, связанной с руководством кадровой составляющей производства – трудовым коллективом. Основная суть это системное, регулярное и организованное влияние при использовании взаимосвязанных социальных и организационно-экономических мер на процессы создания, распределения и перемещения рабочей силы на уровне фирмы, формирования условий для применения трудовых качеств сотрудников для обеспечения продуктивной деятельности компании и развития специалистов. Перемены в экономике, понимании значения персонала для организации и выведение их на первые планы привели к серьезным изменениям во всей системе управления персоналом.

Литература:

1. Саак, А.Э., Пшеничных, Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2007.

2. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе: учебное пособие / М.А. Жукова. – 3-е изд., перераб. и доп.

3. Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт Управление Человеческими Ресурсами

4. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Спб.:  Питер, 2012. – 863 с.-

5. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.