Доктор PhD, ассоциированный профессор(доцент) Тулекова Г.М.

Старший преподаватель, Антикеева С.К.

Преподаватель (ассистент) Хаймулдина А.Ю.

Павлодарский государственный университет им.С.Торайгырова, Казахстан

РОЛЬ И МЕСТО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

В современных условиях конкурентоспособность и эффективность деятельности организаций в значительной степени зависит от уровня их потенциала и его использования. Однако, даже если организация имеет достаточный производственный, инновационный, маркетинговый и инвестиционный потенциалы, ему не всегда удается достичь поставленных целей. Это объясняется тем, что недостаточно используется управленческий потенциал, который необходимо рассматривать как основной рычаг влияния на эффективность деятельности организаций.

Чтобы оценить формирование и использование управленческого потенциала и его влияние на эффективность деятельности организации, необходимо сначала выяснить его сущность. Категория "управленческий потенциал" сложная и неоднозначная. Большинство исследований этой категории осуществляют представители психологических и социальных наук, обращая внимание на потенциальные возможности управленческих работников. В труде И. Ансоффа "Стратегическое управление" управленческий потенциал определяется как объем работы, с которым эффективно может справиться руководство. Однако не совсем понятно, каким должен быть объем работы и что входит в нее.

Японский менеджер А.Морімаса считает, что развитие управления зависит от творческого подхода к этому процессу. При этом способ управления определяется сочетанием идей, стратегии управления, политики с творчеством. А к основным составляющим управления А. Морімаса относит идею управления, творчество, лидерство и жизненность.

А. Егоров и Л. Никелин в труде "Пульсирующий менеджмент", исследуя потенциал управления, рассматривают зависимость его величины от знаний, квалификации и профессионализма персонала организации. Однако не учитывается влияние на формирование управленческого потенциала творческих возможностей и организационной способности руководителей. Этого мнения также придерживается В. Бовыкин. Так, в своем труде "Новый менеджмент. Управление организациями на уровне высших стандартов" он утверждает, что для выживания организации в конкурентных условиях и достижение ее целей недостаточно наличия определенного потенциала, а необходимо направить его на обеспечение эффективной деятельности организации. Организация должна быть внутренне эффективной, то есть, рационально использовать такие виды ресурсов, как трудовые, материальные, финансовые, энергетические и тому подобное.

Управленческий потенциал организации является важнейшим внутренним ресурсом, который способен создавать новые конкурентные преимущества для организации и характеризует в совокупности уровень профессионально-квалификационного развития работников аппарата управления, их творческие возможности и организационную способность обеспечить управленческую деятельность.

Управленческий потенциал - это потенциальная способность управленческого персонала на принципах профессионализма оптимально применить профессионально-квалификационный, творческий потенциалы и организационную способность с целью достижения устойчивого и эффективного функционирования организации.

Такое определение потенциала имеет важный смысл, поскольку отражает не только влияние знаний, навыков, но и творческих возможностей и организационной способности руководителей на эффективность функционирования организации.

Поскольку направления управленческого потенциала на достижение эффективности функционирования организации зависит от профессионализма управленческого персонала, его компетентности, то рассмотрим подробнее их сущность. Профессионализм управленческой деятельности является главным условием н эффективности. Суть профессионализации управления заключается в овладении руководителями глубокими профессиональными знаниями, практическими навыками управленческого мастерства, формировании готовности к эффективной и результативной управленческой деятельности, умении быстро и правильно ориентироваться в конкретной ситуации, прогнозировать развитие событий, планировать свою деятельность. То есть все большее значение приобретают интеллектуальные и социально-психологические качества человека. Поэтому компетентность как признак профессионализма становится важной чертой современного управления.

Большинство исследователей отождествляет компетентность со знаниями, авторитетностью, умениями и способностями личности. Достаточно близким к понятию "компетентность" есть понятие "компетенция". Однако компетентность - это личностная черта, а компетенция — это круг вопросов, в которых человек достаточно сведущий, или способность выполнять любое задание или делать что-нибудь. Кроме того, различают также компетенцию и умение.

Умения - это действие в специфической ситуации.

Это проявление компетенции или способности, более общей подготовленности к действию или возможности выполнять действия в специфической ситуации. Однако только умение подлежат наблюдению, а компетенция — это то, что порождает умение.

Формирование и использование управленческого потенциала организаций целесообразно рассматривать в тесной взаимосвязи, как две составляющие единой системы.

Так, использование управленческого потенциала организаций - это постоянный процесс попадания обнаруженной: компетентностей руководства с целью достижения устойчивого и эффективного развития организации.

Формирование управленческого потенциала организации предполагает создание и совершенствование компетенций персонала для достижения шлей деятельности организации и успешного его функционирования. Формирование управленческого потенциала организации является важным направлением его стратегии. Оно предусматривает создание и совершенствование системы ресурсов и компетенций таким образом, чтобы результат их взаимодействия был фактором успеха в достижении целей деятельности организации.

В основных составляющих управленческого потенциала, относятся профессионально-квалификационный потенциал, творческий потенциал и организационная способность.

Современные руководители должны обладать такими компетентностями:

1. Профессиональная, то есть наличие и способность к восприятию профессиональных знаний в сферах управления организациями, экономики, базовых знаний финансов, хозяйственного права и социальной психологии, навыков и умений выполнять управленческие функции.

2. Инновационно-интеллектуальная - это способность руководства к инновационному мышлению, принятию нестандартных, но эффективных решений и умение развивать творческие способности коллектива, чтобы получить уникальные инновационные идеи и материализовать их в производстве.

3. Социально-психологическая - это компетентность, которая дает возможность руководителю решать конкретные стратегические и тактические задачи, способность к восприятия, осмысления и адекватной интерпретации информации, структурированию проблем, системному реагированию на вызовы внешней и внутренней сред, умение осуществлять аналитико-прогностическую деятельность, разрабатывать альтернативные решения и обосновать выбор наиболее эффективных и развивать ораторские, коммуникативные способности, умение работать "в команде", быть готовым к сотрудничеству и разрешению конфликтов.

Быстрые темпы изменений управленческих технологий, создание и внедрение инноваций в менеджменте, совершенствование информационных систем для управления организацией и принятия управленческих решений требуют значительного внимания их руководства. Постоянная реакция на изменения, происходящие не только во внутреннем, но и внешнем средах, обусловливает необходимость пополнять знания руководителей, развивать способности и направить их на то, чтобы обеспечить стабильное эффективное функционирование организации. В этом направлении важную роль играет качественное повышение квалификации управленческого персонала как уровня знаний и практических навыков, необходимых для выполнения задач определенной сложности в конкретных производственных условиях.

Другой составляющей профессиональной компетентности является уровень профессионально-должностного развития управленческого персонала организации. Профессионально-должностное развитие персонала составляет содержание тех изменений, которые заметны, является необходимым и достаточным основанием для должностных перемещений, должностного движения управленческого персонала. Качественные изменения в профессионально-должностном развитии персонала отражаются в изменении статуса человека в организации и проявляются в форме его должностной карьеры.

Профессионально-должностной развитие персонала напрямую связан с профессиональным опытом человека, с его уровнем знаний, умений и навыков, которые он приобретает в течение трудовой деятельности. Профессиональный опыт человека является частью жизненного опыта, что всегда выступает важнейшей основой его профессиональных достижений. Следовательно, профессионально-квалификационный потенциал - это потенциальная способность руководителей применять профессиональную компетентность для интегрирования своих знаний, навыков в выполнении профессиональных обязанностей и создание условий на организации для совершенствования и развития компетенций персонала.

Профессиональное развитие компетентности персонала можно рассматривать на отдельных этапах кадровой работы организации. Так, потребность в персонале соответствующей профессиональной квалификации определяется на этапе планирования. Во время набора и отбора персонала специалисты отдела кадров должны оценивать уровень профессионализма кандидатов. Стоит учитывать то, что знания и умения персонала увеличиваются при наличии профессионального опыта. Поэтому, стимулируя работников, руководство организации должно учитывать профессиональную компетентность, а в случае сокращения штатов - ставить задачу сохранить талантливых работников организации, обеспечить им надлежащую возможность реализовать себя.

Важной задачей руководства организации является создание благоприятных условий для развития их творческого потенциала, роста инновационно-интеллектуальной компетентности. Уровень креативности руководителя как составляющая инновационно-интеллектуальной компетентности является очень важным для бизнеса. Если возникают интересные и полезные для организации идеи, то со временем они превращаются в инновации. А инновации - залог развития организации и его эффективного функционирования.

Существует закон креативности, который заключается в том, что качество и уникальность идей на выходе напрямую зависит от качества и уникальности стимула на входе. В этом случае стимул - это любые новые события и впечатления. Поэтому для уникальных идей мало мозгового штурма, нужны новые впечатления, новые события. Каждый менеджер должен постоянно стимулировать себя к поиску нового, ведь итогом будет не просто новая идея, которую скопируют конкуренты, а система, которая порождает поток идей, и которую скопировать уже значительно труднее.

При современных реалиях выжить может только та организация, которое за меньший промежуток времени выполняет большее количество заданий необходимого качества. Такой режим требует быстрого анализа и мгновенной реакции руководства организации. Это, с одной стороны, неплохо, поскольку организация будет работать на полную мощность. Однако такой режим делает невозможным генерирование новых идей. Во многих случаях новая идея вызывает мгновенную критику, поскольку в "скоростном режиме" нет времени на обдумывание и анализирование чего-то совсем нового и необычного. А за такую реакцию, в свою очередь исчезает желание думать над чем-то новым в дальнейшем.

Идеи должны быть реальными для воплощения. Чтобы воплотить их, управленцы должны иметь такую черту характера, как энергичность. Энергия нужна для того, чтобы не просто выполнять задания, а испытывать удовольствие от этого. Именно такой является поведение творческих людей, тем более, что действительно креативные люди умеют создавать соответствующую атмосферу и в деятельности организации. Это ощутимо сразу, ведь их энергия передается, и люди, которые ею вдохновляются, тоже хотят выполнять работу с удовольствием.

Итак, организационная способность руководства связана с наличием и использованием социально-психологической компетентности (способности восприятия, осмысления и адекватной интерпретации информации, умение интуитивно принимать соответствующие решения в условиях дефицита информации, времени и наличия ораторских, коммуникативных способностей, умения работать "в команде", готовности к сотрудничеству и разрешению конфликтов), которые способствуют полной реализации потенциальных возможностей руководства с целью эффективного управления организациями. Поэтому приобрести организаторской способности довольно сложно, поскольку невозможно всесторонне объяснить, как развивать интуицию, как достичь определенного уровня коммуникабельности, как стать волевым, как верить в свои силы и создать благоприятный климат в организации. Такую социально-психологическую компетентность можно продемонстрировать только личным примером - собственным поведением. Однако для этого необходимо достичь определенной степени социальной и личностной зрелости.

Литература

1. Киллен К. Вопросы управления / Сокр. пер. с англ. Под ред. Верещагина И. М. М. : Экономика, 1991. 200 с.

2. Аунапу Ф. Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. М. : Экономика, 1971. 102 с.

3. Керженцев П. М. Принципы организации. М. : Экономика, 1968. 464 с.