Экономические науки/10.Экономика предприятия

Бубенець І. Г.

Харківський державний університет харчування та торгівлі, Україна

Мотиваційне забезпечення впровадження сприяючої моделі інтрапренерства в торговельних підприємствах

На сьогодні більшість суб’єктів торговельного підприємництва, які певним чином створили передумови для розвитку інтрапренерської діяльності за рахунок прийнятного рівня економічної активності, толерантності до ризику, відчуття ринкових тенденцій, не приділяють вагомої уваги стимулюванню розвитку нових напрямів діяльності за рахунок ініціативної діяльності персоналу, його організаційній і фінансовій підтримці. А система мотиваційних важелів впливу на розвиток інтрапренерства має формуватися на визначених цілях, завданнях і базових моделях інтрапренерства (опортуністична, сприяюча, захищаюча), що відповідають умовам діяльності кожного конкретного підприємства.

Для підприємств, що працюють без принципових змін у корпоративній культурі, успішною може бути реалізація опортуністичної моделі інтрапренерства. Якщо опортуністична модель є скоріше результатом дієвості вертикальних зв’язків «знизу – вверх», коли нові ідеї ініціюються завдяки зусиллям персоналу, а не керівництва, то формування сприяючої моделі потребує участі і суттєвої підтримки менеджменту торговельного підприємства. Оскільки у більшості українських торговельних підприємствах практика надання такої підтримки не сформована, то у межах впровадження сприяючої моделі доцільно починати з опитування працівників на предмет виявлення особливостей умов праці та задоволеності ними, а також побудови відповідної цій моделі системи мотивації працівників до активізації інтрапренерської діяльності. Причому така система має, у першу чергу, сприяти пошуку та ініціації бізнес-ідей, подоланню байдужості працівників до процесу вибору напряму розвитку підприємства.

За підсумками досліджень доведено, що для працівників торговельних підприємств пріоритетними особистими цілями, досягнення яких залежить від корпоративної політики, є гарантія працевлаштування, посада, що передбачає відповідальність, участь у корпоративних досягненнях, можливість кар’єрного зростання. Відповідно, цілями підприємства, що прямим чином, впливають на задоволеність працею, є утримання робочих місць, забезпечення виплат змінної частини оплати праці, розширення автономії працівників, досягнення високої результативності діяльності підприємства.

З урахуванням гармонізації індивідуальних і корпоративних цілей, а також з метою більш дієвої організаційної підтримки інтрапренерства на підприємстві, рекомендовано такі заходи:

− надання можливості працівникам планувати гнучкий графік роботи протягом тижня залежно від завдань і завантаження;

− розширення автономії менеджерів, які несуть відповідальність за прийняті рішення і контролюються керівниками лише за необхідності;

− більше акцентування уваги на відносинах із клієнтами, лояльність яких визначає потенціал прибутковості та запас безпеки, необхідний у період очікування віддачі від інвестицій у реалізацію нових ініціатив;

− встановлення залежності оплати праці від результативності, відповідальності, компетентності, навантаження працівників і їх внеску в зростання і розвиток підприємства;

− інтегрування системи додаткової оплати праці як із особистим внеском працівника в загальний результат діяльності підприємства (залежно від участі у виконанні плану за товарооборотом), так і із загальним результатом діяльності всього колективу (винагорода призначається, якщо виконання загального плану не нижче 100%). Крім стимулювання до продуктивної праці, така система преміювання посилює відповідальність за власні трудові результати і сприяє розвитку творчих здібностей, оскільки для забезпечення високої продуктивності, як правило, недостатньо тільки усунути втрати робочого часу. Часто саме нестандартні рішення роботи з клієнтами дозволяють збільшити потік реальних покупців і перетворити випадкових клієнтів на лояльних;

− визначення цілей діяльності та розвитку підприємства сумісно з персоналом і керівництвом;

− кожен працівник має заохочуватися до виконання нових завдань. Більше навантаження зумовлює підвищення доходності та винагороду за розробку нових-бізнес ідей.

Визначені заходи прямим чином пов’язані із побудовою нової системи мотивації праці на торговельному підприємстві. У загальному вигляді матеріальне стимулювання інтрапренерської діяльності за сприяючою моделлю залежить від ступеню відповідальності та ризику, які готові на себе взяти працівники, що виявляють бажання розвивати власні ідеї у межах базового торговельного підприємства. Враховуючи рекомендовані заходи, автором розроблено пропозиції щодо пріоритетних форм матеріального стимулювання інтрапренерів для сприяючої моделі внутрішнього підприємництва (рис.).

Рис. Рекомендовані форми матеріального стимулювання інтрапренерів

на торговельному підприємстві

Крім матеріального стимулювання, важливим напрямом роботи для посилення внутрішньої підприємницької культури є нематеріальне стимулювання праці. З урахуванням цілей підприємства, а також підтримки керівництвом рекомендацій щодо впровадження інтрапренерства, пріоритети нематеріального стимулювання мають бути спрямовані на розвиток ініціативності працівників, виявлення їх активності у навчанні.

У числі заходів, що відповідають таким пріоритетам, маємо запропонувати:

− формування прозорої системи кар’єрного просування;

− побудову системи професійного розвитку з використанням внутрішнього наставництва;

− проведення конкурсів професійної майстерності «Кращий продавець» та бізнес-ідей «Краща бізнес-ідея»;

− привітання співробітників із важливими подіями у їх житті;

− організація корпоративних семінарів і свят;

− створення умов для самореалізації.

Таким чином, запропоновані заходи з формування системи мотивації сприятимуть розвитку корпоративної культури, орієнтованої на активізацію підприємницьких здібностей працівників. Лише за відчутної організаційної підтримки, частиною якої є мотиваційне середовище, можливо переходити до формування команди перетворень та розробки бізнес-планів інтрапренерських проектів.

Література:

1. Краснокутська Н. С. Управління потенціалом торговельного підприємства: дис. доктора екон. наук 08.00.04 / Краснокутська Наталія Станіславівна. – К., 2011. – 545 с.

2. Бубенець І. Г. Формування підприємницького потенціалу в підприємствах торгівлі: дис. канд. екон. наук: 08.00.04 / Бубенець Ірина Георгіївна. Харків, 2014. – 209 с.