Економічні науки/ 5 Управління трудовими ресурсами

К.е.н. Кравченко В.А.,

Магістр Турхан Дженк

Одеський національний економічний університет. Україна

ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ З ЗАЛУЧЕННЯМ СИСТЕМ «ПРИБЛИЗНИХ МІРКУВАНЬ»

Формування системи мотивації на основі оцінки потреб персоналу передбачає переважне використання якісних показників, які не піддаються кількісному виміру. Практика свідчить, що спроби зведення кількісних та якісних факторів до однієї інтегральної оцінки є приблизними. Більш того, система мотивації персоналу формується на визначенні впливу багатьох чинників, вплив яких не піддається або слабо піддається формалізації, оскільки вони належать до класу слабоструктурованих.

Рішення класу слабоструктурованих проблем потребує використання спеціального математичного апарату дослідження, яким можуть бути інтелектуальні інформаційні технології, тобто експертні системи приблизних міркувань. Слід звернути увагу наукові праці Т. Гаврилової, Б. Одинцова, А. оманова, Д. Форестера, А. Частикова та ін. які досліджували питання в галузі штучного інтелекту.

Доцільність використання інтелектуальні інформаційні технології щодо формування системи мотивації персоналу полягає у настопному:

1. Обсяг бази знань жорстко не обмежується і обумовлюється тільки наявними ресурсами технічної бази. Тому експертні консультації можуть досягати будь-якої глибини, а саме: проведення комплексної оцінки всіх мотиваційних диспозицій персоналу, а також взаємозв’язку з обраною стратегічною лінією функціонування об’єкту дослідження.

2. Експертна система «приблизних міркувань» дозволяє реалізувати системний підхід до розв’язання проблем в досліджуваній галузі, тобто в базі знань можуть зберігатися чинники із значеннями як якісного, так і кількісного характеру. Відповідно до поставленої проблеми це означає можливість дослідження стратегічних аспектів мотивації та результативності праці у взаємозв’язку з обраною стратегією підприємства, тобто дійсно з системних позицій.

3. База знань експертної системи дозволяє побудову за блочним принципом. Отже, на підставі такої структури стане можливим аналіз різноманітних взаємозв’язків та впливів -- мотивації праці на її результативність; результативності на мотивацію; рівня ефективності організаційної структури та корпоративної культури на обрану загальну стратегію; загальної стратегії на вибір конкретної стратегії управління персоналом тощо.

4. Обсяг бази знань жорстко не обмежується і обумовлюється тільки наявними ресурсами технічної бази. Тому експертні консультації можуть досягати будь-якої глибини, що важливо при проведенні комплексної оцінки всіх мотиваційних диспозицій персоналу, а також взаємозв’язку з обраною стратегією.

5. Оскільки в базі знань можуть зберігатися різноманітні оцінки, що є базою формування власного погляду менеджерів з управління персоналом на перспективу, експертні системи можна використовувати як тренажери для навчання управлінського персоналу.

6. Проведення консультацій з експертною системою сприяє оперативності та гнучкості в процесі прийняття рішень. Як було доведено раніше, це має велике значення саме для досліджуваної проблеми, тому що робота з персоналом потребує постійних змін у стратегії поведінки, мотивації, використання нових, більш відповідних господарській ситуації і часу моделей кадрового менеджменту.

7. Використання експертної системи, як апарату досліджень, забезпечує об’єктивність висновків і рішень на відміну від людського фактору, який може відчувати на собі зовнішні впливи. В інституційній пам'яті експертної системи постійно накопичуються і зберегаються знання незалежних експертів в галузі дослідження.

8. Важливо, що використання експертних систем приблизних міркувань дозволяє усунути ситуацію інформаційного перевантаження, тому що прийняття рішень в галузі управління персоналом пов’язано з переробкою великих обсягів інформації.

9. Архітектура експертних систем заснована на алгоритмі переробки знань, а не переробки даних, саме це підвищує гнучкість роботи апарату, оскільки процес обробки знань заздалегідь невідомий і будується по ходу рішення задачі на основі евристичних правил. Для підтримки різноманітних управлінських рішень це означає, що ситуація може бути оцінена з погляду аспектів, на яких фахівці конкретного об’єкту не концентрували свою увагу через відсутність належного досвіду і кваліфікації або по об'єктивних причинах незнання ситуації в повному обсязі, неможливості передбачати конкретні повороти подій.

На базі представленого апарату доцільно розв’язання наступних задач за досліджуваною проблемою: аналіз зв’язку результативності праці управлінського персоналу з існуючими мотиваційними диспозиціями – блок експертної системи «Відповідність мотивацій результатам»; аналіз ступеня сприяння діючих мотиваційних диспозицій обраній загальній стратегії підприємства – блок експертної системи «Відповідність мотивацій загальній стратегії»; визначення загальної стратегії підприємства на перспективу згідно з загальними характеристиками діяльності та рівнем ефективності управлінської праці – блок експертної системи «Визначення загальної стратегії на перспективу».

Що стосується реальної можливості залучення апарата експертних систем до проведення досліджень щодо формування системи мотивації персоналу, то рішення зводиться до ступеня приступності відповідного інструментарію – технічного, програмного забезпечення, кваліфікованого персоналу (експертів з проблем кадрового менеджменту та фахівців-користувачів на робочих місцях).