Экономические
науки / 6.Маркетинг и менеджмент
к.е.н., доц. Тардаскіна Т.М., доц. Богатирьова Л.Д., студ. Голишев М.М.
Одеська
національна академія зв’язку ім. О.С. Попова
Актуальність теми. Для підприємства поштового зв’язку УДППЗ «Укрпошта» людський чинник є важливою
запорукою успіху і стратегічним ресурсом у досягненні економічного зростання,
високоефективної та продуктивної праці в нестійкому, швидкозмінному
бізнес-середовищі. В умовах ринкової економіки персонал – це основний ресурс підприємства,
тому перед керівниками підприємств стоїть гостра проблема створення єдиного
науково-обґрунтованого механізму,
методів, способів мотивації праці персоналу.
Виходячи з
цього метою роботи є розробка
рекомендацій щодо впровадження
удосконаленої системи мотивації
персоналу УДППЗ «Укрпошта».
Основна
частина. Для мотивації співробітників підприємства УДППЗ «Укрпошта» сьогодні використовують як матеріальні, так і нематеріальні методи
мотивації. До матеріальних методів мотивації в УДППЗ «Укрпошта» відносять: ставка заробітної плати та додаткові виплати.
До нематеріальних методів мотивації в УДППЗ
«Укрпошта» відносять: плата за навчання;
частково медичне обслуговування; участь у тренінгах, навчальних курсах; публічне
визнання успіхів працівників в роботі, підтвердження їх цінності для
підприємства різними доступними для керівництва способами тощо
З розвитком
соціальних відносин в суспільстві змінюються і потреби працівників. У сучасній економіці крім матеріального чинника велике
значення мають моральні стимули. Еволюціонують як матеріальні так і
нематеріальні форми стимулювання працівників. Вдосконалення форми оплати праці
дозволяє підвищити її ефективність, додаткові виплати підвищують інтерес до
роботи і довіру у співробітників. Різні колективні заходи налагоджують
відносини в колективі, а також створюють сприятливу атмосферу в підрозділі,
тренінги сприяють підвищенню кваліфікації персоналу і дозволяють відчути
упевненість в майбутньому. Грамотно спроектована робота повинна створювати
внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в послуги, що надаються.
У сучасних умовах посадовий оклад працівника оператора поштового зв’язку УДППЗ «Укрпошта» визначається на основі суб’єктивних
уявлень керівника про необхідну і достатню суму компенсацій за виконання тієї
чи іншої роботи та на підставі схеми посадових окладів затвердженою вищою
інстанцією. Суб`єктивна оцінка
керівника та відсутність стабільної системи оплати праці працівника
призводить до демотивації персоналу. Досить складно знайти еластично-універсальний метод оплати праці,
який би врахував інтереси роботодавця і працівника. Підприємство завжди прагне
платити з урахуванням своїх цілей, але рівно стільки, щоб працівник не
звільнився, а останній, у свою чергу, прагне
отримувати як можна більше. Зараз особлива увага приділяється фахівцям,
готовим добре виконувати свою роботу. Які інструменти керування дозволяють
компанії залучати й утримувати персонал? Таких інструментів два: це управління
посадовою ієрархією (грейдирування) і управління талантами. Відмінності між існуючою тарифною системою та системою грейдів представлені у
табл. 1.
Таблиця
1
Відмінності
між тарифною системою і грейдами
|
Тарифна система |
Система грейдів |
|
1.Існує на основі оцінки професійних знань, навиків та стажу роботи |
1. Передбачає більш широкий розгляд критеріїв, включаючи такі показники
оцінки посади, як: - управління; - комунікація; - відповідальність; - важливість роботи; - самостійність; - ціна помилки та інші |
Продовження
табл. 1
|
2. Посади будуються за наростаючим принципом |
2. Грейдінг допускає перетин частин двох сусідніх грейдів. У результаті цього
робітник або майстер нижчого Грейда завдяки своєму професіоналізму може мати більш високий
посадовий оклад, ніж, наприклад, спеціаліст
з охорони праці, що знаходиться в Грейда поруч стоїть вищого порядку |
|
3.Ієрархічна структура тарифної сітки заснована
на мінімальній зарплаті, помноженої на коефіцієнти
(міжрозрядні, міжгалузеві, міжпосадові та міжкваліфікаційні) |
3. Структура грейдів побудована на вагомості
посад, які підраховуються в балах |
|
4.Усі посад будуються за строгим нарощуванням
вертикалі (від робочого до управлінця) |
4. Посади розміщуються тільки за принципом
важності для компанії |
Грейдирування
дозволяє побудувати ієрархію посад залежно від їх цінності для бізнесу й
розробити відповідну систему оплати праці, тобто базової винагороди, що
співробітники одержують за виконання посадових обов'язків на "нормальному"
рівні. Управління талантами дає можливість виявляти й утримувати ключових
співробітників на ключових посадах, мотивувати їх на високі індивідуальні
результати. Тільки сполучення цих HR-інструментів забезпечує ефективну
взаємодію з кадровим потенціалом компанії: об'єктивну й справедливу оцінку
праці всіх фахівців й утримання кращих [1…4].
В Україні
система грейдів прийшла на зміну тарифній сітці, основними "вузькими
місцями" якої були непрозора внутрішня логіка й твердість ієрархічної
структури. Нерідко при використанні тарифної сітки доводилося формально
називати посади, наприклад "інженер Ι категорії", тільки для
того, щоб встановити відповідний оклад. Цю проблему можна вирішити за
допомогою системи грейдів. Вона дозволяє гнучко побудувати схему посадових
рівнів, з огляду на не тільки кваліфікацію й стаж, але й інші не менш значущі
фактори: рівень управлінської й фінансової відповідальності, складність
прийнятих рішень, і.т.і. Таким чином, у системі грейдів кожна посада знаходить
своє місце у "табелі про ранги"" й одержує відповідну оцінку у
вигляді "вилки" окладу. Експерт високої кваліфікації може мати
більше високий грейд, ніж керівник відділу в непрофільному напрямку діяльності
компанії. Це забезпечує співробітникам не тільки управлінську, але й професійну
кар'єру, що, безумовно, важливо для тих, хто працює у великому й середньому
бізнесі. Пов’язати оплату праці і логіку підприємницької діяльності, а також
розв’язати проблеми, пов’язані з мотивацією персоналу дозволяє система грейдів
– система нарахування посадових окладів на основі бально-факторного методу та
матрично-математичних моделей [1, 2].
Пропонуємо
впровадження грейдової системи оплати праці у діяльність поштового оператора УДППЗ «Укрпошта».
Висновки. У роботі надані рекомендації щодо
розвитку та впровадження удосконаленої
системи мотивації персоналу УДППЗ «Укрпошта» на
основі системи грейдів.
Список використаних джерел:
1. Тардаскіна Т.М. Удосконалення системи
мотивації персоналу телекомунікаційного оператора ПАТ «Укртелеком» / Т.М. Тардаскіна, Ю.В. Терешко, О.П.
Білошкурська // Актуальные научные разработки-2012: Материалы VIIІ Международной
научно-практической конференции, 17-25 января 2012 г. – София, 2012. – Т.4. – С. 16-19.
2.
Данюк В.М. Грейдинг у системі управління персоналом / В.М. Данюк,
О.О.Чернушкіна // Вісник Сумського національного аграрного університету. – 2009. – №1 – С.329-334.
3. Мартынов К. Стоит ли грейдинг выделки? / К. Мартынов // Кадровый
менеджмент. – 2006. – № 6. –
С. 37.
4.
Геращенко І.О. Особливості застосування системи грейдингу на підприємствах
України / І.О. Геращенко // Экономика
и управление. – 2012. – № 5. – С. 137-144.