Сучасна мотивація підвищення
інтелектуального капіталу співробітника
1. На сучасному етапі економічного розвитку матеріальні ресурси перестали достатньою мірою забезпечувати економічне зростання держави, в той час як інноваційні зміни в економіці забезпечуються значною мірою на базі інтелектуального капіталу. Розвиток економіки вимагає інтелектуального потенціалу держави, регіону, підприємства, людини що постійно розвивається. Знання та інтелект стають провідною силою, на якій ґрунтується сучасна економічна система. Провідні компанії, що займають лідируючі позиції в США, Японії і Західній Європі основну увагу у своїй діяльності приділяють створенню, розвитку та ефективному використанню інтелектуального капіталу.
2. Успішність, конкурентоспроможність підприємства визначають її співробітники, персонал. Позитивна результативність праці приносить людині задоволення, радість і викликає бажання працювати більш продуктивно, тому механізм мотивації грає важливу роль в процесі відтворення капіталу. Мотивація – це процес спонукання себе та інших людей до дії, що припускає можливість задоволення особистих потреб при досягненні цілей підприємства, процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом стимулів і мотивів. В процесі виробничої діяльності мотивація дозволяє власникам інтелектуального капіталу (в даному випадку працівникам підприємства) задовольнити свої основні потреби шляхом виконання трудових обов’язків [1].
3.
Методологію впливу керівництва служби управління персоналом на індивідів для
підвищення їх трудової зацікавленості, що точно відображає сутність процесу
мотивації, висвітлюють у своїх роботах М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоурі. Основна ідея яких у тому, що ефективний механізм мотивації праці можна
створити тільки на основі врахування особистих інтересів і суспільних потреб
людей [2-3].
4.
Основою інтелектуального капіталу, що має безпосереднє відношення до людини, є
людський капітал, його знання, практичні навички, досвід, вроджені та набуті
здібності, моральні цінності працівників компанії. Саме співробітники є носіями
інтелектуальних ресурсів компанії, а всі інші компоненти інтелектуального
капіталу – похідні від людської праці та розумової діяльності. Тому керівники
компаній повинні приділяти особливу увагу для розвитку даного виду
інтелектуального капіталу, використовуючи найбільш оптимальні та ефективні
механізми впливу, до мотивації і стимулюванню співробітника ефективно і якісно
виконувати свої обов’язки.
5.
Важливим напрямком розвитку людського капіталу підприємства є впровадження
цілісної системи навчання персоналу та підвищення його кваліфікації.
Співробітники повинні бути зацікавлені в отриманні вищої освіти, що дасть їм
можливість кар’єрного зростання і просування по службових сходах, збільшення
свого доходу, додаткових матеріальних пільг [4]. Як то: програми підвищення
кваліфікації; робота за гнучким графіком; корпоративні обіди; можливість
віддавати дітей в корпоративні дитячі сади; прийняття участі в корпоративних
святах для співробітників; медичне та соціальне страхування; допомога у виплаті
кредитів. Слід пам’ятати, гармонійна комбінація з стимулювання праці та
соціальних гарантій являє собою одну з найбільш оптимальних моделей мотивації,
що підвищують конкурентоспроможність фірми, допомагаючи їй своєчасно реагувати
на постійно мінливі умови ринку, оскільки навчання персоналу сприяє формуванню
інновацій, генерації нових ідей і рішень.
6.
В якості ефективного способу мотивації співробітників до підвищення свого
інтелектуального капіталу пропонується наступне. У разі прибуткової роботи
підприємства та утвореної економії заробітної плати за рахунок досягнутої
економії створюється преміальний фонд, який можна розподілити таким чином: 25%
спрямовується до резервного фонду для покриття можливої перевитрати фонду
заробітної плати. З решти суми 25% направляється на преміювання адміністрації
підприємства, 75% – на преміювання робітників. Премії виплачуються щомісяця за
результатами минулого місяця пропорційно трудовому участі працівника, його
інноваційної активності, на базі основної заробітної плати. В кінці року
резервний фонд повністю розподіляється між працівниками підприємства.
Використання цієї системи дозволить підвищити продуктивність праці, скоротити
плинність кадрів, знизити кількість порушників трудової дисципліни.
7.
Основною метою розвитку людського капіталу як основоположної складової
інтелектуального капіталу є забезпечення підприємства кваліфікованим і лояльним
персоналом, за рахунок роботи якого досягається збільшення ефективності
діяльності, підприємство укріплює своє конкурентні переваги, що веде до
зростання його вартості.
Література
1. Зубко В.Ю. Развитие человеческого капитала как
основы интеллектуального капитала компании // Креативная экономика. – 2009. – №
11 (35). – c. 124-130. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.creativeconomy.ru/articles/2878/
2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента. Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3–е изд. –
М.; СПб.; Киев: Вильямс, 2012. – 672 с.
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента. Электронное издание /Перевод с английского / М.Х. Мескон, М.
Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2004. – 800 с.
4. Зарубежный опыт мотивации труда. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.elitarium.ru