Ковнір Ю. О.
Харківський
торговельно-економічний інститут
Київського національного торговельно-економічного
університету, Україна
Науковий керівник:
к.е.н., доц. Буднік М. М.
ДЕЯКІ ПИТАННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
Сьогодні загальновизнано, що серед комплексу проблем
менеджменту особливу роль відіграє проблема удосконалення управління персоналом
підприємства. Задачею цієї області менеджменту є підвищення ефективності
виробництва за рахунок усебічного розвитку і розумного застосування творчих сил
людини, підвищення рівня кваліфікації, компетентності. відповідальності,
ініціативи. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація
не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими
ресурсами (персоналом фірми) є одним з аспектів теорії і практики управління.
Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у
великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників
відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб.
Для того, щоб такі фахівці могли активно сприяти
реалізації цілей підприємства, їм потрібні не тільки знання і компетенція у
своїй конкретній області, але і поінформованість про нестатки керівників нижчої
ланки.
Виходячи з вищесказаного, можна стверджувати що, саме
грамотне управління роботою підприємства являється одним з найважливіших
факторів виробництва, тому і управління персоналом відіграє значну роль у
досягненні підприємством бажаної мети.
Мета дослідження: проаналізувати організацію
системи управління персоналом в умовах перехідної економіки України та розглянути можливі шляхи її вдосконалення.
Предметом є процес організації на
підприємстві системи управління персоналом на сучасному етапі.
У практичній діяльності українських підприємств останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне
планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства
визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх
досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на
певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку
підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові
кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників,
структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації
окремих категорій співробітників.
Для більш чіткої організації системи
управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління
персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в
стратегічному плані розвитку підприємства.
Концепція управління персоналом ставить на
меті створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних
методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на
зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої
продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих
економічних результатів діяльності підприємства.
При всій різноманітності підходів до
формування концепції управління персоналом важливо виділити чотири
методологічні засади [1,
c.34].
По-перше, кожне підприємство залучає потрібні
для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування
співробітників.
По-друге, всі без винятку підприємства
проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними
ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.
По-третє, підприємства здійснюють оцінку
участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей,
наприклад щорічну атестацію.
По-четверте, кожне підприємство в тій або
іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу,
енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства.
На практиці
при визначенні планової кількості працівників найчастіше користуються
показниками спискової (фактичної) кількості, тобто кількістю працівників, які
офіційно працюють в організації на певний момент.
Кількість
спеціалістів розраховують, як правило, звітно-статистичним способом, тобто
шляхом зіставлення наявної кількості робочих місць та фактичної кількості
працівників на цих місцях у передплановий період і прогнозних розрахунків
збільшення (зменшення) обсягів робіт на перспективу.
Набір
персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на всі посади і спеціальності.
Цю роботу проводять для всіх категорій працівників – оперативних, конторських,
технічних, адміністративних. Обсяг набору персоналу визначають як різницю між
наявною робочою силою ї майбутньою потребою в ній. При цьому враховують вихід
на пенсію, плинність, звільнення у зв'язку з виробничою необхідністю чи
закінченням строку найму.
Персонал
набирають, використовуючи зовнішні і внутрішні джерела. До засобів зовнішнього
набору належать оголошення у засобах масової інформації, звернення до служб
зайнятості населення, до вищих навчальних закладів. Внутрішній набір здійснюють
усередині організації повідомленням співробітників про вакансії та критерії до
претендентів.
Організація
повинна завжди мати резерв потенційних працівників, щоб у разі потреби залучати
їх до свого штату.
Добір і
розстановка працівників добирання найпридатніших кандидатів із створеного під
час набору резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має
найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на
найпридатнішому для службового просування. При цьому оцінюють освіту, рівень
професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента. У процесі
добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання,
співбесіди. Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності
працівника.
Розглянувши проблемами, які можуть виникати в
системі управління персоналом доцільно цілеспрямовано провести організаційні
зміни. Звичайно нововведення не повинні проводитись раптово, без заздалегідь
розроблених програм і комплексу заходів. Насамперед потрібно зацікавити
працівників до змін, що будуть здійснюватись: навчанням, наданням інформації,
залученням до участі у проекті, покращенням умов праці та ін. Нерідко нові
заходи зустрічають опір, тому щоб зміни були успішними потрібно організувати
управління всіма процесами.
Значну частину кадрової роботи на
підприємстві ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник зобов'язаний
організувати роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб
забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством.
Однією із задач кадрової роботи є організація
підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників
безпосередньо на виробництві та в навчальних закладах, вдосконалити систему
планування кадрів та ввести ефективну систему управління персоналом
підприємства для того, щоб зменшити плинність кадрів.
Важливою проблемою підприємства є уміле
використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст
повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь.
Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними
керівниками.
У складі резерву кадрів на висування доцільно
передбачати два напрямки: оперативний і перспективний резерв (на більш високі
посади керівників з довгостроковою підготовкою) [2, с.106].
Підготовка в складі оперативного резерву, як
показує практика, не повинна тривати більш трьох років, тому що “засиджування”
у резерві демобілізуючи впливає на активність працівника. Це в свою чергу,
призводить до зниження ефективності роботи даного підприємства. Висування
кандидатів у резерв повинне бути публічним з метою досягнення великої
об'єктивності в оцінці кандидатів.
На підприємстві доцільно ввести систему
оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника та спеціалістів, бо
оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких сторін.
Оскільки саме від керівника багато в чому залежить успішна діяльність усіх
цехів по виготовленню продукції, то необхідно постійно оцінювати наскільки
ефективно він виконує свої обов'язки і які мотиваційні фактори впливають на
нього.
Також підприємство, а саме відділ кадрів,
немає розробленого зразка для проведення співбесід з можливими претендентами на
ту чи іншу посаду. Пропонується ввести такий обов'язковий перелік питань для
виявлення якостей працівника при співбесіді:
1) Стабільність роботи:
– як довго ви
працювали на попередніх двох роботах?
– яка ваша мета
у кар'єрі?
2) Технічні навички:
– опишіть ваш
досвід.
– з яким
обладнанням ви працювали?
3) Працездатність:
– опишіть
найпродуктивніший день на попередній роботі.
– опишіть
виконане вами основне завдання, яким ви пишалися.
4) Здатність до подальшого навчання:
– опишіть вашу
формальну освіту. Чи вибрали б ви навчальні курси?
– опишіть
випадок, коли вам довелося набувати нових навичок для виконання своєї роботи.
5) Лідерство і здатність приймати
управлінські рішення:
– які керівні
функції ви виконували на попередніх роботах?
– що ви
відчуваєте керуючи роботою інших?
– опишіть
ситуацію на попередній роботі, коли вам довелось приймати рішення.
Така система питань дозволить спростити вибір
серед претендентів на вакантну посаду, полегшить вибір людини з необхідними
навичками і вміннями, кваліфікацією і іншими вимогами, які повинні задовольняти
працівники для забезпечення успішного процесу виробництва.
Також необхідно ввести більш сучасний підхід
до ведення кадрової документації на підприємстві. Необхідно вести облік
працівників в електронному вигляді, а також розробити на кожного працівника
посадову інструкцію. Це дасть змогу більш краще орієнтуватися відділу кадрів в
кадровому стані справ підприємства.
Також необхідне постійне вдосконалення своїх
навичок та вмінь безпросередньо самим керівником відділу кадрів та його
підлеглими. Для цього необхідно направляти їх на спеціальні семінари та
тренінги. З кожним роком відбуваються зміни в економіці та трудовому
законодавстві України і система управління персоналом постійно удосконалюється
відповідно до зарубіжного досвіду, тому керівник відділу кадрів повинен бути в
курсі всіх змін для того, щоб правильно виконувати весь цикл робіт з персоналом
підприємства.
Запропоновані заходи дозволять ліквідувати
недоліки в системі управління персоналом, дадуть змогу підвищити використання
трудового потенціалу.
Список використаних джерел:
1.
Терещенко В. І. Організація і управління : навч. посіб. /
В. І. Терещенко. – К. : Знання,
2000. –
341 с.
2.
Кузьмін О.Є. Сучасний менеджмент : навч. посіб. / О. Є. Кузьмін. – К. : Львів, 2005. – 245 с.