к.е.н., доц. Фединець Н.І., Заводяна О.В.

Львівська комерційна академія

Планування персоналу як передумова необхідного кадрового забезпечення підприємства

Формування необхідного кадрового складу підприємства розпочинається із процесу його планування. Планування персоналу у вітчизняних підприємствах здійснюється в основному на оперативному рівні та потребує використання науково обґрунтованих підходів для його реалізації.

Проблемі кадрового планування на підприємстві присвятили свої праці ряд вчених: Л. Балабанова, І. Бажан [1], Я. Ковальська [2], А. Каптерев [3], О. Курінний [4], А. Морозов [6], В. Миша [5], О. Тимохіна [7], П. Штутман [9], Н. Шматько [8], Ф. Хміль. Однак потребують узагальнення існуючі перешкоди та помилки у плануванні кадрів у вітчизняних підприємствах.

Метою нашого дослідження є визначення передумов ефективного планування кадрів як складової формування необхідного кадрового потенціалу підприємства.

Формуванні напрямів удосконалення планування кадрів на підприємстві, на наш погляд, повинен передувати аналіз основних помилок та недоліків у плаванні персоналу в організації.

Значним недоліком в організації кадрової роботи на підприємстві часто є відсутність єдиного центру з управління персоналом, функції роботи з кадрами зосереджуються в директора та головного бухгалтера та не мають чіткого визначення. У зв’язку з цим на підприємствах відсутня комплексна та цілеспрямована система міроприємств з планування персоналу.

Відсутність нормативної бази для забезпечення оптимального процесу кадрового планування зумовлює відсутність чітких та ефективних систем набору, адаптації, розвитку та звільнення персоналу на підприємстві.

В процесі планування використання персоналу на вітчизняних підприємствах переважно не враховується мотивація працівників. Результати планування потреби в персоналі не знаходять своє вираження в комплексі конкретних міроприємств з підтримки балансу робочої сили.

В першу чергу, при формуванні пропозицій щодо планування персоналу слід орієнтуватися на потреби підприємства в цілому і спеціальних відділах зокрема. Якщо при кадровому плануванні не враховувати інших видів планування, то воно буде малоефективним, оскільки на рішення з кадрових питань впливають інші плани підприємства: виробничий план, фінансовий план.

Планування кадрів можна здійснювати у три етапи. На першому етапі доцільно встановити головні завдання, при цьому врахувати цілі підприємства. Ці завдання полягають у тому, щоб забезпечити необхідну кількісну та якісну трудову ефективність на кожному робочому місці й у потрібний час.

На другому етапі кадрового планування слід виробити кадрову стратегію у зв’язку із загальними умовами його розвитку та відновлення, щоб створювати передумови посадового і професійного просування працівників підприємства, встановити необхідні умови праці з урахуванням її наукової організації й забезпечити реалізацію індивідуальних можливостей кожного працівника.

На третьому етапі потрібно визначають конкретні цілі кожного співробітника й уточнювати принципи керівництва всередині підприємства.

У процесі планування кадрів доцільно розробити план з персоналу як сукупність певних функціональних планів. Необхідність формування плану з персоналу у товаристві обумовлюється низкою чинників, найважливішим з яких, на наш погляд, є забезпечити досягнення цілей підприємства.

Для ефективної реалізації плану персоналу на підприємстві слід планувати в кінці кожного місяця підсумкову зустріч, щоб визначити разом з колегами, підлеглими і керівництвом, які виникали проблеми і що потрібно змінити в роботі в наступному місяці. Керівництву в кінці року потрібно запланувати достатньо часу на розробку й узгодження плану на наступний рік.

Таким чином, до можливими заходів підвищення ефективності планування кадрів вітчизняних підприємствах є запровадження на підприємстві використання методу екстраполяції та методу експертних оцінок для більш точного розрахунку необхідної кількості працівників (планування персоналу); формування плану персоналу як сукупності певних функціональних планів; чіткий розподіл повноважень з управління персоналом. Реалізація запропонованих заходів дозволить покращити якість кадрового забезпечення вітчизняних підприємств.

Література

1. Бажан І.І. Стратегічні аспекти управління персоналом / І.І. Бажан // Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу. – 2008. – №4(4). – С. 86-90.

2. Ковальська Я.М. Ефективність кадрового планування як сновний фактор успішної реалізації кадрової політики на підприємстві / Я.М. Ковальська – [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.rusnauka.com/11_NPE_2012/Economics/10_107377.doc.htm.

3. Каптерев А. І. Методологія аналізу кадрового потенціалу (до проблеми вибору підстав при розробці концепції додаткової бібліотечно-інформаційної освіти) / А. І. Каптерев // Бібліотеки і асоціації на змінному світі: нові технології і нові форми співпраці: 9-а Міжнар. конф. "Крим 2002": Матеріали конф. – М., 2002. – Т. 1. – С. 345 – 347.

4. Курінний О.В. Кадрове забезпечення формування організаційного потенціалу підприємства / О.В. Курінний. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/34548/35-Kyrinniy.pdf.

5. Миша В.П. Кадрова політика на підприємстві: проблеми і перспективи / В. П. Миша // Актуальні проблеми економіки. – 2008 – №6. – С. 165 – 168.

6. Морозов М. А. Підвищення ефективності управління персоналом (на прикладі підприємства туристичної індустрії) / М. А. Морозов // Менеджмент в Росії і за кордоном. – 2003. – №2. – С. 94-102.

7. Тимохіна О.О. Методи кадрового забезпечення торговельних підприємств у взаємозв’язку із діючою кадровою політикою / О.О. Тимохіна // Вісник 7. Хмельницького національного університету. – 2009. – №4. Т.1. – С. 75-78.

8. Шматько Н.М. Формування сучасної кадрової політики підприємства / Н.М. Шматько. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://eprints.kname.edu.ua.

9. Штутман П.Л. Професійний розвиток персоналу як чинник підвищення ефективності діяльності підприємств / П.Л. Штутман // Наукові праці КНТУ. Економічні науки. – 2010. – Вип. 17. – С. 68-74.