Экономические науки

Бабік Ю.В. магістрант спец. 8.03050501

«Управління персоналом і економіка праці»,

к.е.н., доц. Безпалько О.В.

Національний університет харчових технологій

УПРАВЛІННЯ ПЛИННІСТЮ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ЯК СПОСІБ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ

Ефективна діяльність підприємства, яка спрямована на випуск конкурентоспроможної продукції та отримання прибутку, залежить не тільки від технічного рівня підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів, а й від кваліфікації співробітників підприємства та застосування ефективних систем управління персоналом.

Успіх управління персоналом та як наслідок підвищення ефективності праці, визначається насамперед здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його мети і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. В цьому аспекті питання ефективного управління плинністю персоналу на підприємстві набувають особливої актуальності.

Плинність персоналу це один із елементів руху персоналу в організації, який обумовлений незадоволеністю працівників якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю власника (адміністрації) виробничою поведінкою працівника. Під загальним рухом персоналу підприємства розуміють сукупність всіх випадків надходження на підприємство працівників ззовні й всіх випадків вибуття за межі підприємства, плинність же спричинюють лише випадки звільнення за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, недоліки в організації виробництва, праці та її оплати, незадовільні житлово-побутові умови, тощо. Тому для управління процесом плинності важливим є з’ясування мотивів і причин звільнення та усвідомлення їх відмінності. Мотиви є базовою інформацією для встановлення причин, вони є не що інше, як відображення причини звільнення у свідомості працівника. Одному мотиву може відповідати багато причин. Причинами плинності є найбільш поширені в даній організації випадки звільнення працівників. За походженням їх можна згрупувати в три групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці; з порушенням трудової дисципліни. Причини звільнень працівників з підприємства можна аналізувати в двох аспектах. Перший аспект ґрунтується на формальному критерії, так як підстави розірвання трудових відносин перераховані у КЗПП України. Другий аспект пов'язаний з визначенням мотиваційної структури вибуття кадрів, яка ґрунтується на реальних причинах, що спонукають працівника прийняти рішення про звільнення з підприємства. Причини звільнення тісно пов'язані з факторами, якими можуть бути: зміст і організація праці; система морального та матеріального стимулювання; організація праці й управління; стиль керівництва; взаємостосунки в колективі; система розвитку персоналу та планування кар’єрного зростання,, тощо. В загальному вигляді фактори, що впливають на плинність персоналу в організації можна розділити на три групи: економічні, фізіологічні, психологічні. Крім того ці фактори, можна класифікувати і в залежності від ступеня можливого цілеспрямованого впливу на них з боку підприємства. Дана класифікація передбачає їх поділ на керовані (умови праці і побуту), частково керовані (задоволеність працею, взаємостосунки, в колективі формами мотивації) і некеровані (демографічні, природно-кліматичні, тощо). Від цілеспрямованого впливу на перші та другі і залежить ефективність управління плинністю персоналу в організації, основним завданням якого є зведення до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення.

Класичну модель управління плинністю персоналу на підприємстві можна представити у вигляді схеми, яка поєднує в собі п’ять послідовних етапів:

- аналіз рівня плинності персоналу на підприємстві, процедура вивільнення працівників;

- визначення рівня економічних втрат, спричинених плинністю кадрів;

- з’ясування причин плинності співробітників організації;

- розробка системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення персоналу;

- визначення ефекту від здійснення заходів щодо удосконалення процедури звільнення та подолання зайвого рівня плинності персоналу в організації.

Кожний із етапів є окремою стадією в схемі управління плинністю і потребує детального аналізу з боку кадрової служби, оскільки

рівень плинності суттєво впливає на ефективність роботи підприємства та результативність праці. На особливу увагу заслуговує розробка заходів, спрямованих на удосконалення процедури звільнення та подолання зайвого рівня плинності персоналу. Залежно від характеру причин плинності персоналу заходи поділяють на: техніко-економічні (покрашення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації і нормування праці); організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи розвитку персоналу та планування кар’єри); соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів управління, покращення взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування, удосконалення корпоративної культури організації). Отже, плинність персоналу це процес яким необхідно і можливо управляти починаючи з з’ясування причин плинності і втіленням заходів по мінімізації цього явища.

Література:

1. Балабанова Л. В. Управління персоналом [Текст] : навч. посіб. / Л. В. Балабанова, О. Сардак. – К. : Професіонал, 2006. – 511 с.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 688 с.

3. Лукашевич Н.П. Психология труда: Учеб. пособие / Н. П. Лукашевич, И. В. Сингаевская, Е. И. Бондарчук. – К.: МАУП, 2004. – 112 с.