Экономические науки/6. Маркетинг и менеджмент

К.е.н. Кравченко В.О., магістр Лисяна Н.В.

Одеський національний економічний університет, Україна

Ключові показники ефективності як інструмент

удосконалення мотивації персоналу в управлінні за цілями

На сьогодні найбільш актуальною складовою стратегії управління та розвитку підприємства є мотивація персоналу, що спонукає працівників до досягнення цілей, що стоять перед ними та організацією. Саме мотивація трудової діяльності є найважливішим резервом підвищення ефективності виробництва, оптимізації людського потенціалу підприємства та фактором результативності роботи.

Необхідно зазначити, що традиційні методи управління персоналом вже не відповідають вимогам сьогоднішнього дня. Саме тому, щоб досягти успіху в світі сучасного бізнесу, підприємствам необхідні інноваційні засоби і методи управління, орієнтовані на постановку цілей і визначення персональної відповідальності співробітників.

Проблематика мотивації праці розглянута в багатьох наукових роботах таких відомих вчених, як: М. Мескон, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, Г. Іванченко, М. Дороніна та ін. Формування концепції управління за цілями знаходять відображення в працях П. Друкера, І. Ансоффа, О. Віханського, А. Наумова, Д. Нортона і Р. Каплана, А. Гершуна та ін.

Відмічаючи значний внесок зарубіжних і вітчизняних науковців в опрацюванні питань мотивації праці та достатній розвиток концепції управління за цілями, слід зазначити, що питання їх взаємодії та взаємовпливу розглянуто недостатньо і потребує подальшого дослідження.

На сьогоднішній день найбільш усталеною версією концепції управління за цілями (MBO) є управління за цілями через систему ключових індикаторів виконання (KPI) або ключових показників ефективності (КПЕ). Насамперед, KPI є інструментом мотивації, і, звичайно, спрямовані на досягнення цілей компанії: гіпотетично, виконання всіх показників на 100% має забезпечити досягнення цілей компанії на 100%. Але слід зазначити, що пошук і визначення найбільш ключових показників ефективності тих чи інших процесів є одним з найскладніших завдань концепції управління за цілями (МВО). Складність мотиваційного впливу конкретними KPI полягає в розробці таких критеріїв результату роботи, які будуть, з одного боку, здійсненні для працівника, і з іншого – відповідати потребам організації.

Система мотивації, яка базується на системі ключових показників ефективності компанії, отримала достатнє поширення на підприємствах Західної Європи та США, але є відносно новою для країн пострадянського простору. Лише фахівці з 23% опитаних російських компаній підтвердили використання методології управління і мотивації по KPI. В Україні, на жаль, такі дослідження навіть не проводилися [1, с. 250].

Сьогодні KPI стали дуже широко застосовуватись для оцінки ефективності процесів, але далеко не всі по-справжньому розуміють, що насправді можна вимірювати даними показниками і як це правильно потрібно робити.

KPI представляють собою систему, яка використовується для досягнення головних цілей будь-якого бізнесу, таких як залучення і утримання споживачів, зростання професіоналізму співробітників, збільшення доходів і зниження витрат, зменшення кількості управлінських звітів та паперового документообігу.

Для того, щоб розроблені KPI були спрямовані на мотивацію персоналу відповідно до організаційної стратегії, необхідно, насамперед, переконатися в наявності передумов для впровадження такої системи, а саме:

· існуюча система оплати недостатньо стимулює працівників: вони могли б працювати краще і ефективніше, але у них для цього немає бажання і стимулів;

· перед компанією стоять нові завдання, для вирішення яких необхідно підвищити зацікавленість співробітників в кінцевому результаті;

· при виконанні функцій співробітники орієнтовані тільки на виконання поточних операцій і прагнуть уникнути відповідальності за досягнення стратегічних цілей.

Основними аргументами на користь застосування системи KPI в системі мотивації персоналу є: стовідсоткова орієнтація на результат; керованість; справедливість; зрозумілість; незмінність [2, с. 10].

Слід зазначити, що процес розробки та впровадження ключових показників ефективності як інструменту удосконалення трудової мотивації включає в себе наступні аспекти:

· цільові показники розробляються «зверху – вниз»;

· в першу чергу повинні бути сформульовані цілі компанії, цілі підрозділів, і лише потім – KPI для керівників і співробітників;

· кількість показників повинно бути не більше 5-ти;

· від виконання KPI залежить преміальна частина заробітної плати;

· співвідношення змінної (за результатами KPI) і постійної частин ФОП залежить від ступеня мотивації працівника на досягнення мети;

· цільові показники для компанії і KPI співробітників повинні бути зба-лансовані на кожний період та переглядатись з певною періодичністю.

Підкреслюючи значущість та ефективність використання KPI, необхідно звернути увагу на те, що процес розробки та впровадження системи мотивації в управлінні за цілями на основі KPI досить трудомісткий, складний і вимагає значних інвестицій і тимчасових витрат як з боку компанії, так і працівників. Але якщо є бажання, а також розуміння великої кількості переваг кінцевого результату, - впровадження системи кардинально змінить весь процес трудової взаємодії в компанії. Це стане проривом у розвитку не тільки для організації, але й для кожного співробітника.

Література

1. Андренко І.Б. Менеджмент готельно-ресторанного господарства: підручник / І.Б. Андренко, О.М. Кравець, І.М. Писаревський ; Харк. нац. ун-т міськ. госп-ва ім. О. М. Бекетова. – Х.: ХНУМГ, 2014. – 431 с.

2. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков – М.: Эксмо, 2010. – 160 с.