Казахстан, город
Алматы
Университет
НАРХОЗ, старший преподаватель
кафедры
«Менеджмент» Демеуова Г.Б.,
студенты
специальности «Менеджмент» Сухорукова Д.Н.,
Адылкан Д.Ж.,
Скопинцева К.А., Карцов И.В.,
Адылканов А.С.
Бердикожа Е.С.
Влияние трудовой
мотивации на производство труда персонала в казахстанских
компаниях
В настоящее
время, для множества людей труд перестал быть способом реализации своего
профессионального потенциала. И именно по этой причине, руководителям
предприятий приходится решать множество вопросов, в том числе и таких: как
достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании
сотрудников и повысить их результативность? Один из основных путей решения этих
проблем – построение эффективной системы мотивации и оплаты труда.
Мотив является
внутренним импульсом, который ведет человека к совершению тех или иных действий
и понимается индивидом как личностная необходимость. Любой руководитель всегда
осознает необходимость побуждать людей работать на организацию, но при этом
считает, что для этого достаточно лишь материального вознаграждения. Но эта
теория не всегда является верной. Мотивация трудовой деятельности – это процесс
удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими
работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями
и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс мер, применяемых со
стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Мотивация и стимулирование труда оказывают
значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их
трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание,
усердие, настойчивость, добросовестность и тд.
Один из
критериев эффективности системы трудовой мотивации – это ее воздействие на
достижение стратегической цели предприятия. Для начала нужно определить цели и
стратегию компании. После, можно выстроить систему мотивации таким образом,
чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению
целей предприятия.
По утверждению
Д. Нортона и Р. Каплана, «когда работник поймет, что его поощрение зависит от
достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной
работой каждого».
Мотивация
персонала является одной из наиболее актуальных проблем современного
менеджмента в Казахстане. Нужно понимать, что даже в одной компании, в одной
команде у людей могут быть разные потребности. У каждого человека есть свой
мотив к деятельности. Региональный директор по Центральной Азии «Центра
развития квалификаций» Бахмутова Н.И. делится своим опытом относительно
практических методов мотивации в Казахстане: « Работая как бизнес-тренер с
руководителями различных сфер деятельности, я обратила внимание на то, что
наиболее эффективны и успешны те руководители, которые уделяют достаточно
внимания работе с людьми, хорошо знают мотивы тех, с кем работают. Когда они
позитивны и мотивированы сами, их команды эффективнее и успешнее».
Для того, чтобы
понять мотивы казахстанских работников, на промышленных предприятиях Казахстана
было проведено исследование, по его итогам было выделено следующее – для
работников наибольшей мотивацией являются такие факторы как, оплата труда,
продвижение по службе, уважение со стороны коллектива, ориентированность на
престиж. Так же, существенным мотивационным фактором, по мнению сотрудников,
является возможность стажировки либо работы в зарубежном офисе компании или
возможность роста в головном офисе компании.
Второстепенную
роль для удержания сотрудника в компании, является предоставление жилья, но так
же нельзя забывать о психологических и социальных потребностях человека. Для
этого предприятиями должны применяться организационные и
морально-психологические методы стимулирования работников, к этому относятся
корпоративный дух, знание о защите своих прав государственными органами, устное
поощрение или похвала, обучение и повышение квалификации работников, выделения
работникам материальной помощи, предоставление оплачиваемых отпусков,
предоставление льготных тарифов, различные торжественные чествования лучших
специалистов, а так же бесплатная раздача пригласительных билетов на различные
культурные мероприятия, поздравления работников с юбилейными датами рождения и
работы на предприятии могут стать достаточно хорошей мотивацией.
К сожалению, на
данный момент, в Казахстане руководители очень редко используют правильную
теорию мотивации. Например, в производственно-хозяйственной деятельности
предприятий широко использовалась единственная мотивационная модель «кнута и
пряника», которая и сегодня не утратила своего применения. Модели мотивации
остаются незыблемыми, и всякое отклонение от этих стандартов считается
нарушением существующих нормативных законодательных актов.
Мотивационные
системы способствовали не только уравнительностью в системах оплаты труда и
премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию
стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного
оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково,
независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование.
Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от
достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку
к основной заработной плате. Так же стоит отметить, что трудовой вклад
оценивается необъективно, это приводит к равнодушию и незаинтересованностью,
как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижает социальную
и творческую активность работника.
Следовательно, получается,
что многие компании не предлагают своим работникам никаких привилегий. Мало
того, порой руководители даже не оценивают по достоинству работу своих
сотрудников, выплачивая мизерные заработные платы, не говоря уже о
дополнительных мотивах, и для того, чтобы как то исправить сложившуюся
ситуацию, мы бы хотели предложить пару методов мотивации, взятых с примера
развитых стран.
При разработке
системы мотивации мы должны учитывать следующие основные принципы, а именно платить
за результат или за успех при выполнении заданной работы; использовать единые
правила, которые будут регулировать доходы различных групп и категорий
сотрудников; управлять ожиданиями сотрудников. Если созданная система не
удовлетворяет их, нужно ее заменить, учитывая мотивы Ваших работников; повысить
значимость нематериальных мотивов изменить нормы и ценности персонала компании,
внедрить статусные льготы, изменить психологический климат в коллективе,
поощрять инициативу и креативность, делиться накопленным опытом, а именно проводить
конференции сотрудниками, которые уже добились успеха в Вашей компании.
В заключении,
можно сказать, что на данный момент, в Казахстане ощущается нехватка данных и
исследований касательно эффективности методов мотивационного менеджмента в компаниях.
Необходимо проводить исследования в данной сфере, тесно взаимодействуя с кадровыми
холдингами, трудовыми агентствами, соответствующими государственными органами, тем
самым мы сможем выделить все достоинства и недостатки отдельно взятых методов мотивации
в Казахстанских реалиях. В конечном итоге, мы сможем создать целостную систему
мотивирующего подхода к трудовой деятельности, который будет максимально
полезен с учетом казахстанской культуры и менталитета.
Список использованной
литературы:
1.
А.Н. Тулембаева. Менеджмент. Теория и практика Казахстана. 2017.
2.
С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие. 2011.