Кайрат
Аян
Университет
Нархоз г.
Алматы, Казахстан
Проблемы
принятия управленческих решений и пути их преодоления для казахстанских
менеджеров
На
сегодняшний день, в условиях возрастания роли инвестиционной привлекательности
компаний, а также усиления конкуренции в мире неотъемлемым атрибутом успешности
организации становится эффективный менеджмент и ее репутация. В свою очередь
эти характеристики, как показывает практика, формируются за счет решения
задачпо эффективному управлению организационной структурой компании.
Очевидным
является тот факт, что казахстанские менеджера в посткризисный период ощутили всю
серьезность назревшего внутреннего криза в управленческой системе. Также важно отметить, что государственные
менеджеры четко начали осознавать, что принятие всех экономических и
управленческих решений в стране должно осуществляться с точки зрения
экономической целесообразности и долгосрочных интересов.
Однако
справедливости ради следует отметить, что в стране практически на всех уровнях
управления имеются либо системные проблемы, либо эпизодичные случаи
неправильного принятия тех или иных решений, что усложняет задачу быстрой
реализации программы по налаживанию системы принятия эффективных управленческих
решений. Среди основных нами было выделено три: кадровая политика, развитие
человеческих ресурсов и реализация принимаемых законопроектов.
Как
показывает мировой опыт, в частности опыт ведущих мировых компаний мира где
была внедрена система корпоративного управления, значительного внимания и
принятия важных управленческих решений требует кадровая политика. Также и в
правительстве страны не раз отмечалась проблема улучшение кадровой политики в
Казахстане. Так, на государственном уровне даже начала повсеместно
использоваться концепция меритократии.
В
экономической науке выделяют различные элементы формирования достойной системы
управления персоналом. Так,
одни ученые полагают, что этими элементами
являются: подбор кадров, обучения и развитие человеческих ресурсов, оценка их
вклада и соответствующее вознаграждение персонала за старание [2]. Но при этом
могут возникать вполне законные вопросы по поводу того, как вообще проводится
отбор кандидатов, какие имеются возможности для развития персонала у компании? и
т.д. Учитывая подобные проблемные вопросы, другие ученые полагают, что было бы
правильно включать в составные элементы следующие направления, как: найм, учет
и отбор персонала, условия труда и трудовые отношения, оценка трудовой
деятельности, управление трудовой карьерой и т.д. [3]. Но как можно заметить,
обе позиции не характеризуют углубленность заинтересованности управленцев в
качестве кадров. В связи с этим, некоторые экономисты считают, что к основным
элементам системы управления персоналом
важно отнести такие элементы как: условия планирования, прогнозирования и
маркетинга персонала [4]. Проще
говоря, к
системе добавляются те элементы, которые могли бы учитывать особенность каждого
из состава управленцев в производственном процессе [5].
Структура управления
персоналом условия труда оформление и учет кадров планирование и маркетинг персонала трудовые отношения развитие кадров анализ и развитие средств
стимулирования труда развитие организационных структур
управления соблюдение требований: эргономики и
психофизиологии труда, охраны окружающей среды, технической эстетики и
техники безопасности оформление и учет приема,
перемещений и увольнений сотрудников, обеспечение занятости,
информационное обеспечение кадрового управления, профориентация работников разработка стратегии по управлению
персоналом; анализ кадрового потенциала организации; мониторинг рынка
труда, прогнозирование и планирование потребностей в персонале,
организация рекламы, а также взаимосвязь с внешними источниками,
обеспечивающими организацию кадрами, оценка претендентов на вакантную
должность, текущая оценка работы персонала организации управление личностными, а также
групповыми взаимоотношениями, отношениями руководства,
внутриорганизационными конфликтами и стрессами, взаимодействие с
профсоюзом организации, соблюдение этических норм взаимоотношений в
коллективе и т. д. обучение персонала, его переподготовка
и повышение квалификации, а также работа с кадровым резервом, планирование
и контроль карьеры сотрудников, адаптация новых работников разработка систем оплаты труда,
разработка форм участия сотрудников в прибылях и капитале компании, управление
мотивацией труда персонала анализ существующей
организационной структуры компании, проектирование более совершенной
структуры в соответствии с постоянными изменениями внешней и внутренней
сред организации, разработку штатного расписания организации и т. д.
Рисунок 1 - Основные подсистемы структуры управления
персоналом
Примечание - составлено
автором по источнику [6]
Следовательно,
с учетом всего вышесказанного нужно отметить, что руководитель (или
топ-менеджер) в новых условиях должен понимать насколько важной и решающей
становится роль личности работника.
Что касается
вопроса развития персонала компании в целом и каждого работника в отдельности,
следует отметить, что систематическое профессиональное обучение является важным
элементом в управленческой системе. Тем более, в условиях, когда в мире
возрастает глобальная конкуренция наиболее важным фактором
конкурентоспособности казахстанской экономики становится квалифицированный
рабочий (или человеческий) ресурс. Согласно исследованиям отечественных ученых
в Казахстане управление человеческими ресурсами уже становится одним из
направлений развития практики менеджмента [7].
Следующей
проблемой в деле построения эффективной системы управления и принятия
управленческих решений в Казахстане, безусловно, является действие и правильная
трактовка принимаемых законопроектов в организациях. Здесь следует уточнить,
что в переходный период к новому подходу в принятии экономических и
управленческих решений в стране как никогда усиливается значение оценки
социально-экономических последствий в следствии реализации принимаемых
законопроектов в Казахстане. Иными словами законотворчество формирует
регуляторную среду, которая напрямую воздействует на управленческую систему. По данной проблеме в качестве
примера, следует привести вопрос открытости международных рынков и создания
бизнес-среды для развития инноваций и предпринимательства в Казахстане.
Сегодня
известно, что в мире существуют различные способы определения оценки возможного
влияния от введения в действие нового правового регулирования. В Казахстане же
по итогам проведенной государственным органом-разработчиком оценки социально-экономических
последствий действий принимаемых законов составляется документ отражающий ее
результаты. Данным документом является «Паспорт по оценке
социально-экономических последствий действия принимаемых законопроектов
Республики Казахстан», который соответствует практике стран ОЭСР.
Разделы оценки
социально-экономических последствий оценка социально-экономических
последствий, рисков и допущений; анализ выгод и издержек групп
интересов источники финансирования предполагает ответы на ключевые
вопросы, рекомендованные ОЭСР оценка
соответствия законопроекта стратегическим целям государства
Рисунок 2 - Разделы оценки социально-экономических
последствий
Примечание - составлено
автором по источнику [ 8]
Важно
отметить, что в данном документе содержатся основные разделы оценки
социально-экономических последствий действия принимаемых законопроектов.
Таким
образом, резюмируя итог исследования, необходимо подчеркнуть, что современный
руководитель при разработке и реализации управленческих решений сталкивается с
множеством проблем. Решение основных проблем возможно только при условии
модернизации корпоративной культуры, внедрения эффективной системы подбора
кадров, повышения квалификации персонала, производственной, деловой и
инновационной инфраструктуры. В этой связи нами предлагается также
целенаправленное развитие системы управления в предпринимательской структуре:
-
формирование ясной информационной политики компаний;
-
достаточная информация о кандидатах при их выдвижении на определенные должности
(топ-менеджмент);
-
усиление контрольных функций управленцев среднего и высшего звена компаний;
-
формирование системы внутреннего контроля и усиление роли топ-менеджеров.
Литература
[1].
Послание
Президента Республики Казахстан Н. Назарбаева народу Казахстана от 14 декабря
2012 г. режим доступа - http://www.akorda.kz/ru
[2].
Рофе
А.И. Экономика труда: Учебник .2-е изд.,доп./ - М.: Изд-во «Кнорус»,2010 –
400с.
[3].
Дуракова
И.Б.. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва;. 2009
[4].
Нурпеисов
Б.Г., Жакина Г.Е. Теория и практика разработки и реализации эффективных
управленческих решений. - Караганда, Вестник КарГУ. - 2015.
[5].
Большаков
А.С. Антикризисное управление на предприятии. Финансовый и системный аспекты.
СПбГУ, 2010. – c. 78.
[6].
Утарбаева
Г.К., Есмагулова Н.Д. Эффективность управленческих
решений в системе управления персоналом на современном этапе// режим доступа - http://group-global.org/ru/publication/55651-effektivnost-upravlencheskih-resheniy-v-sisteme-upravleniya-personalom-na
[7].
Джумамбаев
C., Джумамбаев И., Ахметова А. Управление
человеческими ресурсами: новая парадигма менеджмента и ее проявление в
Казахстане// Труд в Казахстане. – Алматы, 2001, №3. - с. 6-10.
[8].
Принятие
экономических и управленческих решений в РК должно осуществляться с точки
зрения экономической целесообразности //режим доступа -
http://www.inform.kz/kz/prinyatie-ekonomicheskih-i-upravlencheskih-resheniy-v-rk-dolzhno-osuschestvlyat-sya-s-tochki-zreniya-ekonomicheskoy-celesoobraznosti_a2725991