Економічні науки / Маркетинг і менеджмент

Бабенко А.Г.

д.е.н., професор кафедри менеджменту і публічного адміністрування

Швець Т.В.

студентка групи МН-16-1-м

Криворізький економічний інститут ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

Управління кадровою політикою в процесі формування системи мотивації на підприємстві

В сучасних ринкових умовах, найбільш вигідними є інвестиції в людський капітал, адже саме кваліфіковані кадри є найбільш важливим та цінним ресурсом. На сьогоднішній день рушійною силою розвитку підприємств є персонал, а головним інструментом його продуктивності є ефективна система мотивації. Раціональна система мотивації персоналу дає змогу підвищити ефективність трудової діяльності.

Проблеми, методології системи управління кадровою політикою та системи мотивації вивчали такі науковці як Балабанова Л.В. Воронкова В.Г., Гасюк Л.М., Кузнєцова Т.В., Савченко В.А., Травин В.В. та інші.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання [1].

Кадрова політика виконує наступні функції [3]:

1) зайнятість (аналіз робочих місць, методи найму, способи відбору, просування по службі, відпустка, звільнення);

2) навчання (перевірка нових працівників, практичне навчання, безперервний розвиток персоналу, підвищення кваліфікації);

3) оплата праці (пільгові схеми, оплати; стимулювання праці);

4) трудові відносини (встановлення більш ефективного стилю керівництва, відносини з профспілками);

5) добробут (пенсії, допомоги по хворобі та непрацездатності, медичні, транспортні послуги, житло, харчування, спорт і суспільна діяльність, допомога у вирішенні особистих проблем).

Роль кадрової політики у підвищенні ефективності праці персоналу виявляється у тому, що вона дає змогу [4]:

– чітко й наочно представляти погляди керівництва на взаємовідносини з персоналом;

– переконувати персонал у добрій волі власників і керівництва;

– покращувати взаємодію підрозділів;

– надавати послідовності процесу прийняття кадрових рішень;

– інформувати персонал щодо правил внутрішньої поведінки;

– покращувати морально-психологічний клімат у колективі.

Cучаcний пiдхiд до кадрової полiтики – cтворення cиcтеми управлiння кадрами, що базуєтьcя в оcновному не на адмiнicтративних методах, а на економiчних cтимулах i cоцiальних гарантiях, орiєнтованих на зближення iнтереciв працiвника з iнтереcами органiзацiї в доcягненнi виcокої продуктивноcтi працi, пiдвищеннi ефективноcтi виробництва, одержаннi органiзацiєю найкращих економiчних результатiв [6].

Cтворення працездатної, ефективної команди профеciоналiв – виклик для будь-якого керiвника, водночаc, – це вершина управлiнcької майcтерноcтi. Проте, зуcилля, витраченi на cтворення команди, cкуповуютьcя в будь-якому випадку: команда легше i швидше доcягає уcпiху. Роль лiдера дуже важлива: вiн формує оcновнi принципи взаємодiї, задає вектор розвитку, принципово впливає на мiкроклiмат у колективi [7].

Мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки та ефективної роботи. Включення працівника до кадрового резерву сприяє підвищенню мотивації працівника та його розвитку.

Оцінка ефективності управління персоналом – це систематичний процес, спрямований на визначення витрат, вигоди, пов'язаної з виконанням заходів і планів кадрової діяльності для порівняння їх результатів з підсумками роботи та цілями підприємства [1].

Ефективними методами оцінки в сучасних організаціях є [2]:

1) Метод «360 градусів» – працівник оцінюється своїм керівником, колегами і підлеглими.

2) Матричний метод – полягає у порівнянні фактичних якостей працівників з набором якостей, необхідних згідно посади.

3) Фотографія робочого дня – вид спостереження, при якому вимірюють усі без винятку витрати часу виконавця за певний період роботи.

4) Центр оцінки (Асесмент-центр) – призначений для оцінки працівників по компетенціях для конкретної кадрової задачі.

5) Компетенції – це навички, знання, цінності, підходи та особистісні якості, які виявляються в поведінці людини і сприяють успішному досягненню результатів діяльності.

Вибір методу оцінки персоналу на підприємстві залежить від корпоративної культури підприємства і відповідних завдань, що стоять перед ним. Найбільш поширеним методом оцінки персоналу в Україні вважається Центр оцінки, який репрезентує технологію оцінки професійних якостей працівників, що спирається на моделюванні ключових аспектів їхньої діяльності. Він дає змогу співробітникам продемонструвати свої знання, вміння, навички, здібності та особисті якості в певних ситуаціях і визначити відповідності компетенцій кадрового складу організації її цілям, стратегії, корпоративній культурі із застосуванням спеціалізованих оціночних процедур.

Досить поширеним є метод «360 градусів» полягає в тому, що працівник оцінює сам себе, далі оцінюється своїм керівником, колегами і підлеглими. Метод «360 градусів» орієнтований на виявлення наявності особистісних та професійних якостей, що в результаті показує, які саме якості проявляються в роботі. Ефективність методу залежить від корпоративної культури підприємства.

Отже, результатом удосконалення кадрової політики є підвищення мотивації та можливість включення працівника до кадрового резерву на заміщення на вакантну керівну посаду. Для резервістів постійно проводяться тренінги та навчання для їх розвитку, а також щорічна оцінка. Можливість включення в кадровий резерв гарна мотивація для працівника, можливість проявити себе та зайняти в майбутньому високу посаду.

Література:

1. Балабанова, Л.В . Управління персоналом: навч. посібник / Л.В. Балабанова, O.B. Сардак. – Донецьк : ДонДУЕТ, 2006. – 471 с.

2. Бондаревська К. В. Оцінка персоналу: сучасні методи та інструменти її проведення / К. В. Бондаревська, Т. Л. Сорокотяга // Проблеми і перспективи розвитку підприємництва. – 2013. – № 2. – С. 28-32.

3. Воронкова В.Г. Управління людськими ресурсами: філософські засади : навч. посібник / В. Г. Воронкова, А. Г. Беліченко, О. М. Попов и др.; під ред. В.Г. Воронкової; МОН України, Запорізька держ. інженерна академія. – К.: Професіонал, 2006. – 576 с.

4. Гасюк Л.М. Сутність, роль і зміст кадрової політики підприємства в ринкових умовах. / Гасюк Л.М. // Науковий вісник Полтавського університету економіки і торгівлі. – 2011. – №5. – С. 155–159.

5. Кузнєцова Т.В. Методичні підходи до формування кадрової політики експортоорієнтованих підприємств з урахуванням міжнародного досвіду. / Т.В. Кузнєцова Т.В. // Економіка промисловості. – 2012. – №1. – С. 366–375.

6. Cавченко В.А. Управлiння розвитком перcоналу : навч.поciбник/ В.А.Cавченко. – К. : КНЕУ, 2009. – 351c.

7. Травин В.В. Менеджмент перcонала предприятия: учебн.–практич. поcобие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – 3–е изд. М. : Дело, 2007. – 272 c.