Экономические науки/10. Экономика предприятия

э.ғ.к. Мұханова А.Е., магистрант Сраждин Г.

Қорқыт Ата атындағы Қызылорда мемлекеттік университеті, Қазақстан

ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ПЕРСОНАЛ МАРКЕТИНГІ

Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығымен бекітілген Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесін іске асыру мақсатында әзірленген.

Персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін ақпарат көздері болып табылады:

1.мемлекеттік органдардың статистикалық деректері және автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесінің мәліметтері;

2. осы Әдістеменің өлшемдеріне сәйкес келетін бағыттар бойынша уәкілетті органдар жүргізген тексерістердің барысында алынған мәліметтер;

3. мемлекеттік қызметшілерге жүргізілген сауалнамалардың нәтижелері;
4.Қазақстан Республикасы Бас прокуратурасы Құқықтық статистика және арнайы есеп комитетінің ақпараты[1].

Персоналды басқару тиімділігін бағалау мынадай өлшемдер бойынша іске асырылады:

- адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі

- мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру деңгейі;

- мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлық деңгейі;

- мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі;

персоналды басқару қызметтерінің (кадр қызметтерінің) жұмыс тиімділігі.

«Кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші бойынша бағалау жүргізу барысында мемлекеттік органдар есепті кезеңнен кейінгі жылдың 1 қаңтары жағдайы бойынша Агенттікке тоқсан сайын ұсынатын кадрлар есеп деректері ескеріледі.

      Баға мына формуламен есептеледі:

(1)

      К1 – осы өлшем бойынша мемлекеттік органның бағасы;
      Р1 – «кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші;
      Р2 – «мемлекеттік орган штатының жасақталуы» көрсеткіші;
      Р3 – «мемлекеттік органның қызметкерлерін жоғарылату» көрсеткіші;
      Р4 – «мемлекеттік органдағы жұмыс уақытының нақты ұзақтығы» көрсеткіші.      Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 34 балл болып саналады.

Персонал маркетингі - бүл үйымды үзақ мерзімде адам ресурстарымен қамтамасыз етуге бағытталған басқарушылық іс-әрекетінің түрі. Ол персоналды басқару саласындағы өндірістік маркетинг функциясының ұлғаюы және келесі базистік негіздерді қамтиды:

-маркетинг нарыққа бағытталған басқарудың негізгі қағидасы ретінде;

-маркетинг басқарушылық шешімдерді іздеудің жүйелендірілген әдісі

ретінде;

-маркетинг өз үйымының бәсекелестік артықшылығына жету қүралы

ретінде;

-персонал маркетингі жүмыс орнын үйымға сатылатын өнім ретінде

сипаттайды.

Батыс Еуропа компаниялары 1970 жылдардан бастап персоналды басқаруда маркетинг әдістерін қолдана бастады. Қазіргі шетелдік үйымдарда персонал маркетингі мәселелерінің мазмұны мен құрамын түсіну үшін екі негізгі қағиданы біліп қарастыру қажет[2].

Бірінші қағида персонал маркетингі түсіндірмесін кең мағынада қарастыруды көздейді. Персонал маркетингі түсіндірмесі адам ресурстарын басқару стратегиясы мен белгілі бір философия ретінде түсіндіріледі. Бұл жерде персонал ұйымының ішкі және сыртқы клиеттері мағынасы ретінде қарастырылады, шын мәнінде бұл кәсіпорынды меншікті қызметкерлеріне «сатуы». Мүндай маркетингтің мақсаты еңбек етудің тиімділігін жоғарлатуға септігін тигізетін барынша қолайлы еңбек жағдайларын жасау жолымен кадрлық ресурстарды ұтымды пайдалану болып табылады. Персонал маркетингінің кең таралған түсіндімесі оның ұйымның кадрлық саясат злементтерінің біріне жататынын білдіреді.

Екінші қағида бұл - кәсіпорынның кадрлық ресурстарға деген қажеттіліктерін анықтап, оны қанағаттандыруға бағытталған персоналды басқару қызметінің ерекше функциясы.

Персонал саласындағы маркетингтік іс-әрекет персонал маркетингі жоспарының қалыптастыру мен орындаудың өзара байланысты кезеңдер кешені ретінде түсіндіріледі.

Персонал маркетингінің ақпараттық қызметі ақпараттық базис құрудан тұрады. Ол нарықты сегменттеу саласында жоспарлаудың негізін қүрайды. Ақпараттық функция келесі жеке функцияларды жіктеуден тұруы мүмкін:

-ұйымның сыртқы және ішкі ортасын зерттеу;

-нарықты зерттеу;

- жұмыс беруші ретінде ұйым имиджин зерттеу;

-қызметтер мен жүмыс орындарына қойылатын талаптарды зерттеу. Ұйымның өндірістік іс-әрекеті ұйымдастырылатын жағдайды талдауға бағытталған. Персонал маркетингінің мазмұнын анықтайтын сыртқы факторларға келесілер жатады:

-жалпы экономикалық жағдай және салалық іс-әрекеттің халі;

-кәсіпорын мен салалардағы технология деңгейі;

-еңбек заңдарының талаптары;

-қоғамдық өндірістік қарым-қатынастың ерекшелігіне тән әлеуметтік қажеттіліктердің және ұйым қызметкерлерінің мотивациясының ерекшеліктері;

-бәсекелестік ұйымның кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеп, дербес кадрлық саясаттың стратегиясын жасау.

Ішкі факторлары:

-ұйым мақсаттары;

-қаржылық ресурстар;

-ұйымда бар кадрлық әлеует;

-кадрлық қажеттіліктерді қанағаттандыру көздері: шеттен кадр «сатып алу» немесе іштен өз кадрларын «өсіру».

Сыртқы және ішкі ортаны талдау нәтижесінде ұйымның персоналды басқару саласындағы басым және әлсіз жақтары, сонымен бірге ұйымда бар мүмкіндіктер және қауіп-қатерді болдырмау жолдары анықталады.

Еңбек нарығын зерттеу сыртқы (аймақтағы жұмыс күшінің мүмкіндігі) және ішкі еңбек нарығын зерттеуді (ұйымдағы жұмыс күшінің жағдайы) болжайды. Ішкі еңбек нарығын зерттеуде персоналға деген қажеттілік ұйым ішіндегі көздер есебінен қанағаттандырылады. Сыртқы еңбек нарығын талдау мынаған бағытталады:

-еңбек нарығының қүрылымын анықтау (секторлық, аймақтық құрылым, мамандық, кәсіби құрылымы);

-жұмыс күшінің тез икемділігі[3]

Қазіргі уақыттағы кәсіптік бағдарлау мен бейімделу бір мезгілде жұмыссыздықты ең төменгі деңгейге дейін жеткізу жағдайында, жұмыспен қамтудағы тез құрылымдық өзгерістерге көмектесуі тиіс. Алайда бұл міндеттерді тәжірибелік тұрғыдан шешу еңбек нарығының дамымаушылығымен байланысты тежеушілікке ұшырайды.

Біздің еліміз көптеген жылдар ішінде, өкінішке қарай, кәсіптік бағдарлану мен бейімделу саласында бай тәжірибе жинақтай алған жоқ. Экстенсивтік даму жағдайында, бос жұмыс қолының болуы және жұмыс істейтіндердің біліктіліктеріне салыстырмалы түрде жоғары тараптардың қойылмауынан кадрларды еңбекке орналастыру мен біртұтас ақпарат жүйесіне деген өткір қажеттілік сезілмеді. Толық емес және тиімсіз жұмыспен қамтылушылық жағдайындағы созылмалы және күнделікті жұмысшы кадрларына деген тапшылық, оларды даярлау деңгейіне қойылатын талаптардың төмендігі осындай тәжірибенің нәтижесіне айналды.

Бұл ретте «Жол картасы – 2020» арнайы мемлекеттік бағдарламасы  еңбек  нарығына жүктелген болатын. Бағыты айқындалып, тиімділігі сұрыпталған соң бағдарламаны іле-шала «Жұмыспен қамту – 2020» бағдарламасы жалғады. Бүгінгі күнге дейін осы бағыт негізінде жұмыссыздық деңгейін төмендету алғышарттарына тосқауыл қойылып келді.

«Жұмыспен қамту жол картасы – 2020» мемлекеттік бағдарламасының тағы бір екінші ерекшелігі бар. Бұған дейінгі бағдарламада кәсіптік даярлау бағытымен білім алушыларға 36 айға дейін оқу қарастырылса, өзгеріс енгізілген бағытта 12 айға дейін ғана өзі таңдаған, еңбек нарығына қажет деп танылған мамандығын оқып, білікті маман болып шыға алады. Қоғамдағы өндірістік мамандықтарға сұраныстың көп екендігін жыл санап бой көтеріп жатқан әлеуметтік нысандардың құрылыс қарқынынан оңай аңғаруға болады.

Осы орайда біздің облыс бойынша кәсіптік оқу бойынша білім алуға 1000 адам жіберу жоспарланып, қазіргі таңда жұмыс беруші, оқу орындары мен үміткерлер іріктеліп, өзара келісімдер жасалуда. Ал бұған дейін жоспарлы түрде жұмыс жасап келген бағдарламада бекітілген «Оқыту және олардың жұмысқа орналасуына жәрдемдесу» бағыты негізінде үстіміздегі жылы кәсіптік даярлауға 2935, қайта даярлауға 1644 және біліктілігін арттыру курстарына 2330 адамды қамту жоспарланған болатын. Яғни, жыл көлемінде 6909 адам өз мамандықтары  бойынша   білімдерін жетілдіріп, қайта оқудан өткізілмек.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1. Карташова Л.В., НиконоваТ.В., СоломанидинаТ.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА- М, 2002. – 220с.-

2. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. Пособие. – 2-е изд. – М.: 2001. – 280 с. –

3. Акопов В.С., Борисова В.В., Ларионов В.Г., Мельников О.Н., СмирновО.Н. Организационное поведение: Учеб. пособие.- М.: Изд- во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2000. – 265 с.

4. Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2013 жылғы 19 маусымдағы №636 қаулысымен бекітілген « Жұмыспен қамту » 2020 жол картасы бағдарламасы .