Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

К.е.н., ст. викладач Слюсаренко А.В., студентка ІІІ курсу Козинюк І.Ю.

Миколаївський національний університет імені В.О. Сухомлинського, Україна

МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

Поняття мотивації тісно пов'язано з проблемою управління персоналом. Нові економічні відносини, породжені переходом України до ринкової економіки, висунули нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і розстановка кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці - це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність. Потреби - відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини [1]. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив. В структуру мотиву праці входять:

¾ потреби, які хоче задовольнити працівник;

¾ цінності, що здатні задовольнити цю потребу;

¾ трудові дії, які необхідні для одержання благ;

Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, проте вони доповнюють один одного. Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу доцільно: визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати:

¾ основні потреби та інтереси людей і можливості їх задоволення;

¾ конкретизувати види трудової діяльності, які потрібні організації і які доцільно мотивувати;

¾ при наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей.

Доходи працівника в організації мають бути достатніми, щоб покривати його витрати. Умовами ефективного використання мотивації праці є:

¾ високий рівень оплати;

¾ використання високопрофесійної праці;

Щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні умови:

¾ треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління;

¾ постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;

¾ ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати.

Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління. Необхідно запровадити в кожній організації систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності.

Мотиваційний моніторинг - це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва[2].

На рівні підприємств, робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня використання у трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш ділових важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації.

Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств України, адже вивчення потреб, інтересів мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється в Україні епізодично і вкрай поверхово. За таких умов діючі на підприємствах системи матеріальної і нематеріальної мотивації малоефективні. Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань та аналіз наявної економічної, соціологічної та психологічної інформації [3].

Таким чином, розглянуто загальні аспекти мотивації персоналу організацій. Однак для того, щоб підприємства могли виробити свою програму мотивації, керівники організацій повинні знайти свій власний комплекс заходів, які краще підійдуть їх колективу. Зрозуміло одне - в даний час домогтися успіху, ігноруючи проблему мотивації персоналу, не можливо. Здійснення програм стимулювання праці завжди вимагає великих витрат, але ефект, який вони можуть принести є значно більшим. Адже саме співробітники є головним ресурсом будь-якої компанії.

Література:

1. Аширов Д.А. Управління персоналом: навчань, посібник. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2006. - 432 с.

2. Базаров Т.Ю. Управління персоналом: Навчальний посібник для студ. середовищ. проф. навч. закладів / Т.Ю. Базарів. - 4-е вид., М.: Видавничий центр «Академія», 2006. - 224 с.

3. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевіч С. І. Управління персоналом і ефективність підприємств. - М.: Фінанси і статистика, 2004. - 213 с.