Доц.
кафедри менеджменту та маркетингу ННІЕМ Заборська Н.К.
Доц.
кафедри менеджменту та маркетингу ННІЕМ к.ф.н. Бондаренко О.М.
Одеська
національна академія зв’язку ім. О.С. Попова
ХЕДХАНТІНГ ЯК МЕНТОД ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ
У системі
управління персоналом налічується безліч методів підбору персоналу. Однак,
одним з нових методів пошуку висококваліфікованих фахівців, який активно
використовують в даний час рекрутингові агентства, а іноді й самі компанії -
роботодавці, є метод прямого пошуку, або ж хедхантінг ( англ. «Head - hunting»
- полювання за головами ).
Метод прямого пошуку є дуже ефективним. За рахунок залучення дійсно сильного рядового спеціаліста або менеджера, можливе підвищення ефективності діяльності компанії в цілому. Хедхантінг полягає у виявленні потенційних кандидатів, прямому виході на них, їх аналізі та оцінці, згодом - представлення найбільш перспективних з них замовнику.Враховуючи те, що висококваліфіковані фахівці, як правило, вже займають досить високі посади в інших компаніях, то хедхантінг , в прямому його розумінні (полювання за головами ), представляє з себе процедуру їх переманювання з даної організації в компанію – замовник.
Безпосередньо переманюванням працівників в інтересах компанії- замовника займається head - hunter. Послідовність його дій така: 1. Аналіз ринку та визначення сегмента ринку в якому веде свою діяльність компанія-замовник, тобто тих організацій і фахівців, які представляють для нього інтерес. 2. Здійснення виходу на контактних осіб, які будуть грати роль сполучної ланки з необхідними кандидатами. 3. Здійснення телефонного контакту з даними фахівцями ( мета дзвінка викладається стисло ) і обговорення можливості особистої зустрічі.Завдання хедхантера - продумати необхідну мотивацію, яка переконає потрібного фахівця змінити місце роботи і перейти на вакантну посаду саме в компанію - замовник.Ця тема є актуальною в даний час, оскільки ринок праці зростає, розвивається, кількість фахівців збільшується, а вимоги, як роботодавців до претендентів, так і претендентів до посад, міняються.
Метою даної роботи є виявлення переваг хедхантінгу, як
сучасного методу підбору персоналу.
В сучасній практиці зовнішнього підбору кадрів
використовують в основному наступні технології: скрінінг, рекрутинг та
хедхантінг. Розшуком працівників нижніх рівнів, як правило, займається
скрінінг, спеціалістів середнього рівня підбирають за допомогою рекрутинга, а
вищих керівників та високваліфікованих спеціалістів – методом хедхантінга.
Скрінінг – «поверховий підбір», здійснюється за допомогою формальних ознак: освіта, вік, рід,
приблизний досвід роботи. В результаті, отримав масу резюме, відбір здійснює
сам замовник, а кадрове агентство виконує роль постачальника відносно потрібних
кандидатів.
Рекрутинг – «поглиблений підбір», який враховує
персональні особливості та ділові якості претендента, здійснюється
рекрутинговим агентством по базі кандидатів та відклику на об’яви у ЗМІ.
Результат підбору залежить від досвіду рекрутера та змісту бази кандидатів.
Хедхантінг – «якісний пошук», який враховує особливості
бізнесу замовника, сферу діяльності, ділові та особисті якості кандидата,
організується прямим шляхом – без об’яв про вакансії у ЗМІ. По суті, хедхантінг
є одним з етапів процесу executive search – послуги, але в останні часи у
діловій практиці намітилась тенденція характеризувати ці поняття як синоніми.
Таким чином, хедхантінг принципово відрізняється від рекрутингу та скринінгу. Відбір фахівців з готовим баз даних серед кандидатів, які заявили про своє бажання знайти нову роботу, розмістили резюме на відповідних інтернет - порталах або відгукнулися на відкриту вакансію, найчастіше не підходить для пошуку висококласних працівників. Більшість з них працевлаштовані і мають високу зарплату. Крім того, газети з вакансіями та оголошення в Інтернеті вони, як правило, не читають, і шукати таких кандидатів на відкритому ринку праці складно і не перспективно. Тому знайти "Суперкадр " часто можна лише за допомогою прямого пошуку. Безперечно, для бізнесу подібного характеру важливо все - і якість, і репутація, і сувора конфіденційність, і добре знання кандидатів, і звичайно ж, наявність знань у галузі діяльності замовника.Найбільш важливим аспектом у діяльності хедхантера є сувора політика конфіденційності, яка є обов'язковою умовою при роботі, як з кандидатами, так і з клієнтами. Не останню роль відіграє і взаємна повага.Хедхантінг виділяє 2 основні методи підбору кадрів. Найбільш складним є перший метод, коли замовник вказує конкретне ім'я людини, яку бажає бачити на вакантній посаді у своїй компанії. Другий метод полягає в отриманні інформації про вимоги, що пред'являються кандидату, на базі чого, хедхантер самостійно створює цілісний образ своєї «мішені».У першому випадку, коли клієнт називає конкретне ім'я необхідної людини, хедхантер прикладає всі свої зусилля і ретельно готується до майбутньої зустрічі з єдиним підходящим кандидатом. Права на помилку у нього немає, тому він уважно вивчає біографію людини, і продумує мотивацію, яка буде найбільш ефективною в даній ситуації.Другий метод, що носить назву «executive search» (англ. - Прямий пошук), є найбільш поширеним і полягає в проведенні наступних етапів:1. Опис позиції. Виходячи з безпосередньою бесіди з замовником, створюється образ необхідного кандидата на вакантну посаду, при чому, тісна взаємодія консультанта і клієнта призводять до більшої результативності пошуку.2. Ідентифікація. В ході цього етапу проводиться вивчення інформації про людей, на посадах, що потрапляють під опис кваліфікації необхідного співробітника.3. Первинний контакт. Цей етап проводиться вже з безпосереднім кандидатом і є дуже важливим. Виходячи з першої розмови визначається, чи під силу хедхантеру зацікавити кандидата, а головне, чи відбудеться їхня зустріч.4. Співбесіда та відбір трьох потенційних кандидатів, які відповідають вимогам і побажанням замовника.Дізнавшись всі відсутні подробиці резюме кандидата, хедхантер з'ясовує репутацію потенційного претендента на ринку праці і додає свої коментарі в CV (lat. - «Хід життя»).Щоб уникнути відмов від зустрічі з кандидатом по причині його поганої репутації, хедхантер зобов'язаний з'ясувати всі деталі перед зустріччю з замовником. Це допоможе уникнути, так само і сумнівів з приводу компетенції самого хедхантера.Гарантія на послуги хедхантера триває 1 рік, тому, навіть якщо новий співробітник залишає організацію - клієнта, заміну йому зобов'язані підшукати абсолютно безкоштовно.Особливою областю хедхантінгу, яка вимагає досконалих знань кандидатів і сучасного ринку є пошук керівників вищої ланки. Існує кілька етапів пошуку необхідних кандидатів.1. У процесі роботи використовується прямий пошук - по власній базі талановитих кандидатів і за їх рекомендаціях.2. Маючи у своєму розпорядженні опису посади, проводиться детальна оцінка і підбір необхідних кандидатів.3. Далі, наводимо побажання замовника і кандидата у відповідність, адже це є певним компромісом інтересів, або вони відповідають, або пошук триває далі.
Перевагою для клієнта, який усвідомив
необхідність залучення співробітника, є допомога професіоналів спеціалізованого
агентства з підбору та пошуку керівників вищої ланки. Таке агентство допоможе
оперативно вийти на ключових співробітників компаній-конкурентів, знайти яких
самостійно було б складно. У подібній ситуації важливу роль відіграє репутація
і авторитет хедхантера на ринку. Чи існують мінуса? - Швидше труднощі.
Прикладом, дуже нелегко вибрати найкращого з короткого списку кандидатів, кожен
з яких заслуговує на повагу. Вирішити це питання допоможе проведення більшої
кількості особистих зустрічей з кандидатами.
Нестандартний творчий підхід до роботи
є безсумнівною перевагою хедхантінгу. У пошуку кандидата не може бути
стандартних сценаріїв, адже іноді їх можна знайти в найбільш непередбачуваних
місцях. Так, наприклад, був випадок, коли успішний кандидат був знайден на
пляжі, під час своєї відпустки.
Мінуси хедхантінгу - це хіба що досить
висока вартість послуг професійного експерта, а також тривалість виконання
замовлення (часом воно може тривати близько року). Крім того, така діяльність -
це, перш за все, робота з людьми. І завжди може статися що-небудь
непередбачене: або клієнт передумає шукати співробітника, або кандидат в
останній момент відмовиться від запропонованої нової посади. У такому випадку
пошук необхідно починати з самого початку.
На сьогоднішній день, коли за допомогою
Інтернету кожен бажаючий отримав загальний доступ до інформації, через такі
мережі, як LinkedIn, клієнти мають можливість підбирати кандидатів
безпосередньо. Природно, це хоч і не замінює роботу хедхантерів, але значно
ускладнює її. Другий складністю є "доступ до тіла", а саме: захисний
щит секретарів кандидатів такого високого рівня настільки не пробивний, що
поговорити з ним буває деколи дуже складно. Але й на цей випадок у хедхантерів
є свої хитрощі.
Явною перевагою звернення в компанію,
що займається підбором персоналу, є те, що її фахівці добре знайомі з ринком
кандидатів, мають серйозний аналітичний ресурс і оперативно зможуть знайти
необхідного фахівця у відповідності зі стратегіями розвитку бізнесу та
поточними завданнями замовника. Для масового підбору співробітників компанії,
технологія прямого пошуку персоналу є дуже дорогою і займає багато часу.
Все частіше хедхантери стикаються з
такою трудністю, як дефіцит справді вартісних керівників. Причому, це
стосується не тільки України, але і всього світу. Саме тому, багато компаній,
на заміну співробітнику покинувшого посаду, готують заміну з числа персоналу
компанії, але ця тема для окремої розмови.
На даний час ведеться дуже серйозна боротьба за кваліфікованих
спеціалістів. Керівництво кожної компанії розуміє, що успіх у значній мірі
залежить від кваліфікованих співробітників. Спеціалісти впевнені, що саме
хедхантінг тримає кадровий ринок у постійному тонусі. Для співробітників – це один
з варіантів просування по кар’єрних сходах. Для роботодавця – це, з одного
боку, можливість знайти потрібного спеціаліста, а з другого – стимул
піклуватися про збереження своїх кадрів, підвищуючи їх лояльність та мотивацію.
Сучасні процеси прискорення глобалізації, посилення конкуренції на ринках
породжують попит на ексклюзивних спеціалістів. Це свідчить про те, що у
хедхантінга велике і стабільне майбутнє.
Література:
1. Беленко П.В. Хедхантінг: принципи та технології / П.В.Беленко// Технологія
executive search. – П.: Пітер, 2012. – Г.10. [Електронний ресурс]. – Режим
доступу: http://elibrary.ru/query_results
2. Рязанов А.В. Що таке Хедхантінг? / А.В.Рязанов // Час технологій в
кадровому бізнесі. – 2013. – № 17. – C.
95 –
108.
3. Ющенко Д. Вербовка в би знесе / Д. Ющенко // Кадровик. – 2012. – № 12. – С.
194 – 201.
4. Асмолов А.Г. Охота за «Звездами» / А.Г. Асмолов // Национальный психологический журнал. – 2011. – № 1. – С. 24 – 27.
5. Кынев М.Ю. Современные
технологии управления человеческими ресурсами в организации / М.Ю. Кынев // Вестник. Теория и практика управления. – 2007. – № 5 (10).
– С. 114 – 121.