Левкович О.М.

Ст. викладач Іванченко Г.В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Проблеми та перспективи мотивації персоналу

на підприємствах України

У сучасних умовах проблемами мотивації на підприємствах України є недосконалість мотивації працівників, недостатнє фінансування заходів, спрямованих на удосконалення зацікавленості персоналу у результатах власної діяльності. Ігнорування проблеми мотивації праці в Україні призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці.

Питанню мотивації персоналу присвячені праці таких науковців, як Д. Петраченко, В.В. Співак, Г.Л. Вербицька, О.Д. Матросов, С.В. Михайлик, О. Єськов та інші, але проблеми та перспективи мотивації персоналу на сучасних підприємствах в Україні потребують подальшого вчинення.

Мотивація персоналу підприємства – це системний процес спонукання учасників виробничого процесу до активізації власної діяльності, що сприяє досягненню цілей підприємства. До основних елементів мотивації результативної праці персоналу належать: матеріальне стимулювання (оплата праці, участь у прибутках); гарантії зайнятості; нормальні безпечні умови праці; соціально-правові гарантії; корпоративна культура (зближення інтересів підприємства і працівників, розроблення системи корпоративних цінностей і втілення їх у життя); можливості для професійного навчання, зростання, самовдосконалення; можливості для самореалізації (відповідність змісту праці бажанням і здібностям людини); зміст праці; взаємовідносини в колективі; престижність трудової діяльності; участь в управлінні [1, с. 194].

Мотивація розглядається нами як процес створення умов, які впливають на поведінку людини або групи людей і дозволяють залучити їх до активної праці на робочих місцях при виконанні своїх обов’язків.

Система мотивів і стимулів праці базується на нормативному рівні трудової діяльності, тобто вступ працівника до системи трудових відносин передбачає, що за відповідну винагороду він має виконувати певні обов’язки. При цьому мета стимулювання полягає не тільки в тому, щоб спонукати людину працювати, а й зацікавлювати її робити ще краще, ніж передбачено трудовими відносинами, тобто ефективна система стимулювання повинна спиратися на результати трудової діяльності [1, с. 195]. Досконала система мотивації дозволяє не лише активізувати потенціал людини у напрямі досягнення мети, але й приносить задоволення працівникові в процесі праці через задоволення його потреб та забезпечує безпечні умови діяльності всього підприємства [2, с. 111].

Рівень безробіття в Україні сприяє формуванню у роботодавців негативного ставлення до проблем мотивування або звичайного їх ігнорування. Більшість з роботодавців поводять себе банально: відмовився один претендент на вакантну посаду через невисоку заробітну плату – знайдеться інший, що погодиться. У сучасних умовах на підприємствах України керівник прагне заохочувати працівників максимально економно. Однак, нематеріальна винагорода для працівника також вимагає витрат, тому багато компаній поєднують програми мотивації персоналу із заходами щодо посилення командного духу.

На думку Вербицької Г.Л., дієва система мотивування працівників вітчизняних підприємств повинна базуватися на таких принципах [5]:

– сприйняття працівника як особистості, повага до нього, його потреб та інтересів;

– створення безпечних, комфортних умов праці;

– створення умов та надання однакових можливостей для професійного просування працівників;

– застосування об’єктивних критеріїв оцінки працівника;

– забезпечення відповідності винагороди працівника результатам його праці;

– справедливий розподіл доходів, участь працівників у прибутках;

– залучення працівників до управління виробництвом;

– забезпечення моральної та соціальної захищеності трудового колективу.

Розробивши систему мотивації, спрямовану на задоволення потреб працівників підприємства відповідно до того, що вони вважають важливим, можна створити сприятливіші умови для досягнення цілей організації. Так, для молодих працівників важливі кар’єра, життєвий успіх. У працівників передпенсійного віку сильними мотивами підвищення продуктивності праці є визнання їх авторитету, цінності, незамінності для фірми тощо. Для індивідів, чиє фінансове становище доволі благополучне, моральні мотиви можуть бути значно вагомішими, ніж матеріальні. Такі працівники надають великого значення і змісту роботи, отримують задоволення від самого процесу роботи і від досягнутого результату. Скрутне фінансове становище зумовлює переважання матеріальних мотивів над моральними. Тому уміння розрізняти потреби працівників є основою формування у них активної трудової поведінки та досягнення підприємством основної мети – максимізації прибутку [5].

Матеріальні блага як у грошовій, так і в натуральній формі завжди є активним стимулом діяльності працівників. Інтерес до них у працівників визначається вже тим, що за рахунок цих благ переважно задовольняються не тільки матеріальні, але і культурні, духовні потреби працівників і членів їхніх родин.

Нематеріальні блага – це блага, які не мають грошового вираження. На підприємстві вони являють собою поліпшення умов роботи, що створює в працівника мотивацію до певних позитивних дій. Але вони будуть відбуватися лише за умови, що поліпшення роботи відповідатиме уявленням працівника про робочі місця, режими праці і відпочинку, участь працівників в управлінні виробництвом, відносини нами в колективі тощо.

Добре спланована система мотивування дає змогу суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшити обсяги виробництва продукції, покращити конкурентоспроможність підприємств. Для формування належного ставлення до праці потрібно створити такі умови, за яких працівник сприймав би свою працю як свідому діяльність, необхідну для нормального матеріального забезпечення, як джерело самовдосконалення, основу професійного та службового зростання. Таким чином, обираючи систему мотивації слід враховувати інтереси та потреби працівників. Процес впровадження даної системи має бути спрямований на досягнення певного результату – задоволених потреб працівників, які відданні своїй роботі.

Список використаних джерел

1. Єськов О.Л., Дарченко Н.Д. Система мотивації персоналу, орієнтована на цілі та результати його роботи / О. Л. Єськов, Н.Д. Дарченко // Вісник ХНУ. – 2010. – №2. – С. 194-198.

2. Матросов О.Д., Михайлик С.В. Моральне та матеріальне стимулювання праці / О. Д. Матросов, С. В. Михайлик // Вісник НТУ «ХПІ». – 2013. – №22. – С. 110-113.

3. Петраченко Д. Мотивація і стимулювання праці персоналу як інструмент удосконалення діяльності підприємства / Д. Петраченко // Економіка. – 2009. – №9. – С. 23-27.

4. Співак В.В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств / В. В. Співак // Вісник ХНУ. – 2010. – №6. – С. 178-181.

5. Вербицька Г.Л. Мотивування персоналу на вітчизняних промислових підприємствах. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://ena.lp.edu.ua:8080/bitstream/ntb/13833/1/3_10-5_Vis_727_Menegment.pdf.