Доктор пед. наук Аніщенко О.В.
Інститут педагогічної освіти і
освіти дорослих НАПН України
Розробка
технологій професійного розвитку дорослих:
теоретичний
аспект
Конкурентоспроможність кадрів досягається шляхом постійного поглиблення
знань, умінь, навичок, забезпечення сприятливого соціально-психологічного
клімату, відповідних умов праці.
Конкурентоспроможність персоналу є результатом його розвитку, який
досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне
навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, а також планування
кар’єри персоналу організації. Сутність професійного розвитку (ПР) можна
сформулювати таким чином: це цілеспрямований процес формування, актуалізації і «прирощення»
професійних якостей персоналу й кваліфікаційно-посадового зростання, що
здійснюється відповідно до ускладнення професійних завдань, функцій, і
зумовлений необхідністю підвищення ефективності професійної діяльності. Професійний
розвиток особистості в організаціях складається з ряду взаємопов’язаних циклів [1,
с. 12]: індивідуальний розвиток через навчання; навчання і розвиток у групах; організаційне
навчання й розвиток; міжорганізаційне (корпоративне, галузеве, мережеве)
навчання й розвиток. У контексті зазначеного вище, а також міждисциплінарності
нашого наукового пошуку, особливої актуальності набуває проблема конструювання
та упровадження технологій професійного розвитку дорослих.
Професійний розвиток особистості
– комплексна категорія, що передбачає і науковий, і творчий підхід до
конструювання й реалізації технологій особистісного й професійного зростання. Отже,
технології ПР дорослих можна вважати науково обґрунтованим, якщо вони
проектуються й реалізуються із урахуванням сучасних здобутків науковців і
практиків, а також комплексу факторів, які дозволяють досягти максимальних
результатів. Проілюструємо зазначене вище на прикладі впливу окремих галузей науки
на розробку й упровадження технологій професійного розвитку дорослих.
Почнемо з соціологічного підходу, соціології,
яка зокрема досліджує проблеми взаємовідносин між людьми у групах, вплив
соціального середовища на людину тощо. Вона нерозривно пов’язана із
математикою, економікою, психологією, менеджментом, біологією, теорією систем
та ін. Так, у сучасних соціально-економічних умовах результати соціологічних
досліджень забезпечують успішність соціолого-управлінського моделювання
технологій професійного розвитку дорослих. Доцільність
вибору тих або інших технологій професійного розвитку персоналу дозволяє з’ясувати зокрема соціологічний моніторинг. Соціологічний підхід узгоджується з синергетичним при
вивченні інноваційних компетенцій персоналу, й гендерним підходом при аналізі кадрових
процесів у різних галузях професійної самореалізації, який дозволяє враховувати
інтереси і потреби персоналу (і жінок, і чоловіків). Вивчення проблеми конструювання та упровадження технологій
ПР дорослих передбачає, що соціологічний підхід посилюється статистичним методом аналізу. Водночас дослідження
з математичної соціології [10]
уможливлюють описання, пояснення, прогнозування технологічного аспекту
професійного розвитку особистості за допомогою математичних методів з метою
розробки адекватних у поясненнях і точних у прогнозуванні соціологічних теорій
і моделей.
У контексті досліджуваної нами проблеми вважаємо за доцільне акцентувати
увагу на економіці праці. Відомо, що
оцінка ефективності навчання, технологій професійного розвитку є важливою
складовою процесу підготовки і перепідготовки персоналу. Доцільно встановити,
яку користь від навчання працівників отримує підприємство, або з’ясувати, чи є
певна форма навчання більш ефективною, ніж інша. Інформацію, отриману в
результаті оцінки ефективності конкретних навчальних програм, технологій, необхідно
аналізувати і використовувати при підготовці та впровадженні аналогічних програм,
технологій у подальшому. Оцінка ефективності навчання персоналу дозволяє
постійно працювати над підвищенням якості навчання, позбавляючись від
навчальних програм, методів, форм, технологій навчання, які не виправдали поставлених
цілей. Її слід здійснювати постійно, в якісній або кількісній формі, оцінюючи
вплив навчання на певні показники роботи (наприклад, для підприємства, як
продажі, якість продукції та послуг, продуктивність праці, установки
працівників та ін. [3].
Наголосимо, що для визначення результативності інвестицій у навчання, оцінки
ефективності навчання має передбачатися цикл заходів щодо організації
корпоративного навчання: виявлення потреби в навчанні в довгостроковій
перспективі; планування навчання; навчальні заходи (навчальні технології);
оцінка ефективності конкретного навчального заходу в системі навчальних
процедур; оцінка ефективності плану навчання в системі тактичного і
стратегічного планування. Загалом серед методів, технологій розвитку персоналу
можна виокремити такі, що стосуються формування й розвитку кадрового потенціалу
організації і ті, стосуються формування й розвитку потенціалу кожного
співробітника.
Слід зазначити, що комплексний підхід до оцінки ефективності навчання
включає в себе три процеси: аналіз власних зусиль у навчанні персоналу,
порівнянні своїх показників з показниками інших компаній (бенчмаркінг), а також
прогноз впливу навчання на ефективність роботи підприємства. Для нашого
дослідження важливе значення має науковий доробок Дж. Філіпса. Зокрема,
він виокремив п’ять критеріїв, що зазвичай використовуються для оцінки
ефективності навчання: ставлення працівників до навчання; засвоєння навчального
матеріалу; поведінкові зміни; результати праці; ефективність витрат на
навчання.
З’ясування ставлення працівників до навчальних програм, за якими вони
пройшли навчання, про їх корисність, цікавість є прийнятою практикою у багатьох
організаціях, на виробництві. Ставлення персоналу з’ясовується за такими напрямами:
зміст навчальної програми (цікавість навчання, практична цінність, доступність
для розуміння); якість викладання (кваліфікація викладача, стиль викладання,
використовувані методи навчання); загальні умови і обстановка під час навчання
(фізичні умови, відсутність відволікань); ступінь досягнення цілей навчання
(відповідність очікуванням, готовність працівників використовувати результати
навчання в своїй праці). Під час оцінки ставлення персоналу до навчальних
програм виходять з того, що якщо програма навчання сподобалася учасникам, це
означає, вона є ефективною, однак це твердження є суб’єктивним для кожного
працівника.
Повнота засвоєння знань і стійкість набутих навичок є тими показниками, на
основі яких оцінюється успіх навчання. Оцінити повноту засвоєння навчального
матеріалу можна за допомогою усних опитувань, контрольних робіт, тестування,
усних або письмових іспитів і заліків. Як письмова, так і усна форма перевірки
знань передбачає, що працівникам, які пройшли навчання, задають питання.
Нечітке формулювання питання може зумовити необ’єктивну оцінку знань тих, хто
навчається.
Згідно з критерієм поведінкових змін визначається, як змінюється поведінка
працівників після проходження курсу навчання, коли вони повертаються до своєї
роботи. Наприклад, результативність тренінгу ділового спілкування у підсумку
має показати зменшення кількості конфліктів в організації, більш високий рівень
співпраці між працівниками організації та ін.
Водночас ефективність програми навчання оцінюють і за результатами праці
тих, хто пройшов навчання. Якщо результати роботи підприємства, підрозділу або
окремого працівника покращуються, то це є реальною вигодою, яку отримує
підприємство в результаті.
Програми навчання слід оцінювати на ефективність витрат. Навчання має бути
вигідним для підприємства. Необхідно прагнути, щоб вигоди, які будуть отримані
після завершення навчання, перевищували витрати на його здійснення. Згідно
методики Дж. Філіпса, вплив програми навчання на підвищення продуктивності
праці та якості продукції можна визначити за допомогою показників: тривалості
програми, чисельності навчених працівників, вартісної оцінки розходжень у
результативності праці кращих і середніх працівників, коефіцієнта приросту
результативності у результаті навчання, витрат на навчання одного працівника.
Проте ця модель має обмежене застосування внаслідок таких недоліків: неможливість
і недоцільність розрахунку вартісної оцінки праці кращих працівників і тих,
кого вважають «середніми», що зумовлено суб’єктивізмом в оцінці та поділу
працівників на середніх і кращих; труднощі у розрахунку результативності праці
у вартісному вираженні (наприклад, праця управлінського персоналу, працівники
творчих професій). Одночасно на результативність праці можуть вплинути зовнішні
чинники, не пов’язані з проведеним навчанням (зміна умов праці, кон’юнктури
ринку тощо); непорівнянність одиниць виміру показників, а саме – коефіцієнт
приросту результативності у результаті навчання може вимірюватися не тільки у
вартісному вираженні, водночас методика розрахунку потребує саме грошового
еквівалента.
У контексті нашого дослідження важливе місце посідають психологічні науки. Технології ПР персоналу, які розробляються на
основі здобутків у психологічних науках, дозволяють використовувати
психологічні прийоми і методи, адаптовані до
HR-менеджменту; розвивати психологічні й комунікативні
компетенції персоналу; залучати психологічні технологій,
що використовуються в оцінці персоналу; враховувати психолого-педагогічні основи навчання і розвитку персоналу, особливості навчання
дорослих, в тому
числі й психологічні типи тих,
хто навчається [9], особливості технологій безперервної
освіти; використовувати соціально-психологічні
інструменти управління колективом, психологічні інструменти мотивації персоналу
та ін.
Як відомо, призначення психології
праці полягає у гуманізації трудової діяльності особистості, підвищенні її
ефективності на основі вивчення закономірностей формування й проявів психічної
діяльності людини у процесі праці із урахуванням умов і знарядь праці,
особливостей фізичного, соціального, психологічного середовища, в якому
здійснюється діяльність [2, с. 511; 8, с. 7]. У контексті досліджуваної
проблеми важливого значення набувають результати наукових пошуків з таких
напрямів психології праці: динаміка працездатності людини, раціоналізація праці
й відпочинку, оптимізація відносин у трудових / навчальних колективах,
психолого-педагогічний аспект професійного навчання та ін.
В умовах інформаційного суспільства набуває поширення психодидактика як наука, що виникла на перетині психології, дидактики
[6, с. 275]. Відповідні результати наукових досліджень дозволяють розробляти
навчальні програми курсів ПР, проектувати технології професійного й
особистісного розвитку, які передусім ґрунтуються на принципах
здоров’язбереження й урахуванні індивідуально-типологічних (психологічних)
особливостей, інтересів і здібностей тих, хто навчається. Якщо розглядати психопедагогіку
праці (напрям міждисциплінарних досліджень)
у контексті нашого наукового пошуку, то вона покликана сприяти науковому
обґрунтуванню інноваційних технологій професійного розвитку дорослих, а також сучасних методик, основ навчання й виховання персоналу
і всіх тих, хто навчається, відповідно до законів діалектики, загальної,
вікової психології, андрагогіки, дидактики та ін.
Отже, багатоаспектність досліджуваної проблеми обумовлює її вивчення
різними науками. Кожен із аспектів перебуває на перетині педагогічної й інших
різновидів соціальної дійсності. Зокрема, педагогічні
науки досліджують педагогічну дійсність за окремими видами її систем і
підсистем у трьох аспектах – загальнопедагогічному, історико-педагогічному,
порівняльно-педагогічному. У свою чергу, кожному із зазначених аспектів
властиві три «підаспекти»: виховний, навчальний, організаційно-управлінський
(за М.В. Черпінським). У
контексті загальної педагогіки
насамперед йдеться про оптимальне моделювання
педагогічних умов і конкретних організаційних форм професійного розвитку, а
також про дотримання ряду психолого-педагогічних принципів. Виходячи з основних принципів андрагогіки як субдисципліни педагогіки, актуалізується
необхідність поєднання різних видів діяльності, упровадження технологій на засадах інтерактивності. Водночас технології
ПР дорослих потребують максимальної гнучкості, індивідуалізації організації
навчання, посилення акценту на самонавчання. За своєю сутністю вони мають бути
адаптивними, що передбачає узгодження всіх їхніх
складових (цілей, змісту, методів, способів, засобів навчання, діагностики
результатів та ін.). Основний принцип забезпечення адаптивності технологій ПР дорослих
– інтерактивність гнучкої системи різнорівневого навчання із урахуванням
основних когнітивних стилів, що дозволяє успішно навчатися в адаптивному
режимі. Адаптивність технологій ПР дозволяє добирати оптимальні умови для
навчання, сприяє підвищенню психологічної комфортності персоналу, посиленню
його мотивації, удосконаленню управління процесом набуття знань, відпрацювання
вмінь і навичок.
При виборі методів,
технологій професійного розвитку персоналу насамперед доцільно керуватися міркуваннями щодо їх актуальності й ефективності з точки зору
отримання нових знань і впливу на тих, хто
навчається. Водночас навчальний ефект супроводжується поведінковим ефектом. При цьому
необхідно враховувати такі
принципи: актуальність (те,
про що йдеться, має
безпосередньо стосуватися професійної діяльності персоналу, стратегії соціально-економічного розвитку території, регіону, області); активність
(активна участь у навчальному
процесі, безпосереднє використання
здобутих знань, навичок на
практиці); повторення (допомагає новому закріпитися в пам’яті дорослих,
перетворити набуті навички
на звички, а
надалі – у конкретні дії);
зворотній зв’язок (зокрема, дорослим необхідно
постійно надавати інформацію про
те, наскільки вони просунулися вперед, оскільки наявність такої інформації дозволяє їм скорегувати свою
професійну діяльність для досягнення високих
результатів). Оцінку програм професійного
розвитку дорослих доцільно здійснювати за
трьома критеріями: доречність (доцільність),
реальність виконання, стійкість розвитку
й навчання персоналу.
Результати наукових пошуків з педагогіки
праці присвячені дослідженню впливу праці на людину, а також на професійну
підготовку і виховання майбутніх спеціалістів. Педагогіка праці тісно пов’язана
зокрема із психологією, медициною, філософією й фізіологією праці, економікою,
менеджментом, ергономікою, антропологією, політичними науками. Ґрунтуючись на
науковому доробку Е. Щепаника зазначимо, що у контексті проблеми технологій
ПР дорослих цей напрям охоплює зміст і форми виховання людини «за допомогою роботи
і для роботи», мотивацію трудової діяльності, що створює підґрунтя для
забезпечення сприятливих умов праці.
Беззаперечне практичне і наукове значення мають
результати досліджень з порівняльної
педагогіки. Педагогічна компаративістика дозволяє вивчати досвід зарубіжних
країн з метою адаптації і подальшого запровадження раціональних ідей у вітчизняну
практику проектування й реалізації технологій ПР дорослих. У контексті
досліджуваної проблеми дотримання правил педагогічної
етики (розділ етичної науки, галузь професійної етики [7]) сприяє поновленню адаптаційних ресурсів і можливостей тих, хто
навчається, формуванню адекватної самооцінки, сприятливого мікроклімату в
організації.
Акцентуємо увагу на міждисциплінарному характері знання менеджменту організацій, який сформувався і розвивається на перетині соціології, теорії організації, психології,
права, кібернетики, теорії систем та інших
суспільних, природничих і технічних наук.
Під
цьому досягнення відповідної
науки використовуються стосовно конкретного класу управлінських ситуацій. Водночас практика
управління організаціями потребує поєднання результатів
вивчення різних аспектів досліджуваної проблеми
різними науками та
їх комплексного спеціального
вивчення з метою подальшого використання одержаних результатів
для ефективного вирішення конкретних
управлінських ситуацій (відносини управління) [5]. Менеджмент організації сприяє подоланню протиріч, що виникають у
процесі спільної діяльності
людей у
складі організації. Управлінський аспект також передбачає вибір програмно-методичного,
матеріально-технічного забезпечення технологій ПР дорослих як важливої умови якості навчання, пошук
додаткових коштів для фінансування всіх видів навчання в необхідній
кількості з необхідною якістю.
За нашим переконанням, технології ПР дорослих,
розроблені із урахуванням досліджень з менеджменту та інших наук, мають сприяти
найбільш ефективному використанню здібностей персоналу у відповідності до
цілей організації і суспільства, продуктивному управлінню виробничими і
соціальними конфліктами, стресами, а також створенню спільних цінностей,
соціальних норм, установок поведінки, що регламентує поведінку окремої
особистості. При цьому має бути забезпечено збереження здоров’я кожної людини і
встановлено відносини конструктивного співробітництва між членами колективу і
різними соціальними групами. Загалом такі технології
мають забезпечувати сприяння професійному удосконаленню персоналу, професійну
адаптацію, службово-професійне просування, управління діловою кар’єрою
персоналу, сприяти роботі з кадровим резервом, мотивації розвитку персоналу.
Насамкінець зазначимо, що зміст цієї публікації є більше прогностичним,
аніж таким, що відображає реальний стан речей у галузі проектування та
впровадження технологій ПР дорослих. Як показало наше вивчення, у проектуванні
та впровадженні технологій професійного розвитку дорослих важливу
роль мають відігравати педагогіка та її субдисципліни, психологічні
й медичні науки, соціологія, право,
теорія організації, інформаційні технології, валеологія, економічні науки
та ін. Ми вбачаємо значну продуктивність
психолого-педагогічних, економічних та інших досліджень у подальшій інтеграції
результатів різних наук, що досліджують багатоаспектність проблеми розробки і
впровадження технологій професійного розвитку дорослих.
Список
використаної літератури
1.
Дремова Ю.Г. Профессиональное развитие личности в организациях на
основе технологий управления знаниями: дисс. … канд. социол. наук 22.00.08 / Юлия Геннадиевна Дремова. – М., 2008. – 176 с.
2.
Душков Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности: Словарь / Б.А. Душков и др.; Под. ред. Б.А. Душкова. – 3-е изд. – М. : Академ.
проект Фонд
«Мир», 2005. – 848 с.
3.
Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное
преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Интел-Синтез, 2005.
– 216 с.
4.
Международная магистерская
программа ИИТО ЮНЕСКО «ИКТ в профессиональном развитии учителей». – М.: Статистика
России», 2013. – 80 с.
5.
Менеджмент
организации в системе наук [Електронний
ресурс]. – URL: 10.08.2014 <http://3ys.ru/spetsialnost-menedzhment/menedzhment-organizatsii-v-sisteme-nauk.html>. – Мова рос.
6.
Панов В.И.
Психодидактика образовательных систем: теория и практика / Виктор Иванович Панов. – СПб. : Питер, 2007. – 352 с.
7.
Педагогическая этика [Електронний ресурс]. – URL: 23.09.2014 <http://www.abccba.ru/abc69.php>. – Мова
рос.
8.
Рибалка В.В. Психологія праці особистості : навч.-метод. посіб.
/ В.В. Рибалка. – К. : КМПУ ім. Б.Д. Грінченка, 2006. – 59 с.
9. 6
Types of Learners, Which One Are You? [Електронний
ресурс]. – URL: 10.08.2014 <https://www.examtime.com/blog/6-types-of-learners/>. – Мова англ.
10. Kluwer
J. The dynamics and evolution of social systems: new foundations of a
mathematical sociology / J. Kluwer. – Boston : Kluwer Academic Publishers, 2000. – 210 p.