Экономические науки / 5. Управление трудовыми ресурсами

д.э.н. Воронов А.А., к.э.н. Муратова А.Р.

Кубанский государственный университет, Россия

Построение эффективной кросс-культурной коммуникации в системе кадрового менеджмента

С уверенностью сказать, что общество достигло высшей точки своего развития, мы сможем лишь тогда, когда устоится всеобщая толерантность и терпимость друг к другу вне зависимости от различий между нами. Перспективным определением мультикультурной среды считаем определение, предложенное Гайсиной Л.Ф. «сосуществование и взаимодействие в конкретном социальном пространстве разнообразных, равноправных и равноценных культур, подразумевающее также и позитивное отношение личностей к этому разнообразию» [1].

Однако реалии сегодняшних кросс-культурных коммуникаций в различных сферах жизнедеятельности демонстрируют нам утопичность такого рода ожиданий и надежд. На уровне стратегии социальных взаимодействий выбор идет преимущественно между исключающей моделью национальной идентичности и мультикультурной моделью идентичности [2].

По мнению зарубежных исследователей – высокоразвитые капиталистические страны, являются плохими катализаторами культурного изменения, и особенно в либерально-демократических обществах, где они лишены монополии в сфере образования и культурной деятельности. Если они хотят претворить в жизнь настоящий мультикультурализм, то должны будут получить поддержку от более просвещенного и мультикультурного гражданского общества. Но ресурсы для этого часто оказываются чрезвычайно малы и несовершенны [3, с. 384].

Тем не менее, глобализационные процессы, происходящие в мире и усиливающиеся последние десятилетия, создают предпосылки для признания различий, множественности культурного и социального универсума, веротерпимости и диалога культур. Более того, исследователи выявили резервы наращивания позитивных выгод в процессе кросс-культурных взаимодействий, активизация которых возможна при условии организации умелого управления поликультурными общностями [4,5,6,7].

Сегодня активно развивается теория и методология кросс-культурного менеджмента, расширяется инструментарий, применяемый в процессе управления, а практическая реализация принципов и методов этого подхода в управлении доказывает свою содержательность, целесообразность и эффективность. В рамах авторского исследования, часть которого изложена в данной статье, мы ограничили изучение кросс-культурного подхода в менеджменте рамками трудовых коллективов.

Считаем, что управление человеческими ресурсами современного предприятия с поликультурным коллективом методами кросс-культурного менеджмента позволит сформировать конкурентные преимущества в условиях нестабильности экономической системы, свойственной не только российской экономике, но и проявляющейся на современном этапе и в мировом экономическом пространстве. Россия – многонациональное государство, национальный состав которой характеризуется значительным культурным разнообразием.

По данным официальной статистики, а точнее Всероссийской переписи населения 2010 года, на территории России проживает более 180 национальностей [8]. В таблице 1 представлены численность и удельные веса наиболее многочисленных национальных групп, проживающих на территории РФ, по данным этой переписи [9].

Принадлежность индивида к той или иной этнической общности определяет совокупность ряда признаков: язык, культура, традиции, обычаи, территория расселения, образ жизни, этническое самосознание и даже психологические особенности.

Таблица 1

Национальный состав России по данным переписи населения 2010 года ранжированный по величине удельного веса в общей численности населения

Национальность	Численность	Доля в населении России
Русские	111 016 896	77,71 %
Татары	5 310 649	3,72 %
Украинцы	1 927 988	1,35 %
Башкиры	1 584 554	1,11 %
Чуваши	1 435 872	1,01 %
Чеченцы	1 431 360	1,00 %
Армяне	1 182 388	0,83 %
Аварцы	912 090	0,64 %
Мордва	744 237	0,52 %
Другие народы	11 681 073	12,11 %

Трудности коммуникации в мультикультурной среде возникают по целому ряду причин, немаловажное значение среди которых имеет неприятие, определенными группами иммигрантов и этнических общностей процессов ассимиляции законов, обычаев, ценностей и языка страны проживания. Пропаганда всеобщей толерантности несет в себе иные риски, такие как принятие допустимости каннибализма, выживших в сохранившегося в Океании, или ограничение гражданских права женщин, имеющее место в ряде стран и т.п. Поэтому, ученые предусмотрительно призывают не к продвижению, а к обновлению культуры, поиска и формирования культурного консенсуса, способного не консервировать многочисленные культурные различия, а акцентировать и отдавать приоритет культурной общности, ценностной консолидации [10].

Поиск культурного консенсуса требует определенных способностей, отношений для выявления факторов, облегчающих совместимость групп в ходе межкультурного общения. Это и становится главной задачей кадрового менеджмента, кода мы говорим об управлении человеческими ресурсами.

Перечисленные выше аспекты межкультурного взаимодействия, обозначенные исследователями различных отраслей знаний, связанных с межкультурными взаимодействиями, создают существенные барьеры на пути построения конструктивного диалога как в обществе, так и в отдельно взятом трудовом коллективе. Оптимальность и плодотворность межкультурного взаимодействия достигается лишь тогда, когда, обладая культурными и коммуникативными компетенциями и оперируя соответствующими категориями, представители разных культур оказываются способны преодолевать различные социальнокоммуникативные барьеры, возникающие из-за недостаточно хорошего владения языком общения или неполного знания культурных норм и правил [11].

Глубокий сравнительный анализ схожестей и различий между культурами позволит сформировать систему управления мультикультурным трудовым коллективом. Кросс-культурный подход в кадровом менеджменте должен охватывать все технологии управления человеческими ресурсами предприятия, т.е. необходима система управления многокультурным коллективом, авторское видение которой представлено на рисунке 1.

Сравнительный менеджмент является частью общей теории менеджмента, в рамках которой формируются представления и изучаются закономерности взаимодействия представителей разных культур в системах управления деловыми предприятиями как национального, так и мультинационального характера и на основе которой, могут быть выработаны практические рекомендации по управлению мультинациональными коллективами [12, с. 5].

В практике международного бизнеса постоянно происходит столкновение различных типов ментальных организационных субкультур (инокультурной культурой и гибридной культурой, религиозной и декларативной субкультурой, контркультурой). Они могут быть выражены с различной степенью, могут противоречить друг другу, а могут преобразовываться в развивающуюся модель корпоративной культуры.

Система менеджмента предприятия

Изучение особенностей культур, представители которых работают в организации

Формирование кросс-культурной организационной культуры путем наращивания конструктивных связей в трудовом поликультурном коллективе

Кросс-культурная адаптация

Планирование, подбор, и отбор персонала, в т.ч. с учётом кросс-культурных особенностей взаимодействия

Расстановка персонала с учетом кросс-культурных особенностей взаимодействия

Трудовые ресурсы

1. Минимизация (исключение) деструктивных факторов в результате взаимодействия культур.

2. Создание (развитие, поощрение) конструктивных связей в результате взаимодействия культур.

Изучение особенностей культур, представители которых могут быть полезны организации

Создание формальных и неформальных бикультурных и поликультурных групп

Распространение информации об особенностях и культурных различиях в поведении членов мультинационального трудового коллектива

ЗАДАЧИ

ТЕХНОЛОГИИ

Организация и проведение корпоративных событий с целью диффузии обычаев и особенностей различия культур членов трудового коллектива

Рисунок 1 – Система кросс-культурного менеджмента на предприятии

В кросс-культурном менеджменте важно понять, на каком уровне развития находится корпоративная культура, какая из субкультур оказывает на нее позитивное или негативное воздействие, насколько выражены контркультурные тенденции, каковы «точки роста» корпоративной культуры. Например, исследование, проведенное Всемирным банком, показало, что существует связь между религиозностью и величиной валового национального продукта на душу населения. При этом, самая высокая величина ВНП приходится на христианские протестантские общества. На втором месте – общества, проповедующие буддизм. Самыми бедными являются южно-буддийские и южно-индуистские общества. Поэтому в процессе кросс-культурного анализа важно понять, какие функции может выполнять субкультура и как они могут проявляться в сознании и поведении работников [13]. Инструментарием процесса управления развитием культуры являются методические рекомендации, процедуры, правила и принципы, а также программы, определяющие механизм формирования и реализации управленческих решений, опирающиеся на регламентирующую организационную документацию и структурно-параметрическую модель корпоративной культуры [14].

Немаловажное значение при разработке подходов в управлении многонациональными трудовыми коллективами имеет миграционная ситуация и миграционная государственная политика, в таблице 2 приведена численность основных иммигрирующих народов, по данным переписей и ранжированные по относительной величине прироста в 2002-2010 годах.

Таблица 2

Численность основных иммигрирующих народов, по данным переписей и ранжированные по относительной величине прироста в 2002-2010 годах.

Народы	Численность, чел.
	1989 г.	2002 г.	2010 г.
Киргизы	41734	31808	103422
Узбеки	126899	122916	289862
Таджики	38208	120136	200303
Курды	4724	19607	23232
Езиды		31273	40586
Турки	9890	92415	105058
Турки-месхетинцы		3257	4825
Армяне	532390	1130491	11 681 073
Корейцы	107051	148556	153156
Азербайджанцы	335889	621840	603070
Грузины	130688	197934	157803

Дальнейшее исследование рассматриваемого нами направления персонального менеджмента будет направлено на изучение культурных схожестей и различий, выделенных в таблице 2 национальностей, поиск точек взаимодействия их между собой и с культурой, присущей представителями русской национальности, а также на поиске факторов, способных создавать деструктивное влияние при взаимодействии обозначенных в таблице народов друг с другом и с русской культурой.

Таким образом, находим кросс-культурный подход в менеджменте человеческих ресурсов одним из перспективных направлений, развитие которого позволит нарастить или создать конкурентные преимущества компании за счёт минимизации (исключения) негативных факторов, возникающих в результате взаимодействия индивидов – носителей различных культур и усилению (созданию) условий и факторов, которые при взаимодействии порождают точки роста.

Литература:

1. Гайсина Л.Ф. Общение в мультикультурной среде – первый путь к этнотолерантности. Электронный ресурс. URL: http://conf-vlad.narod.ru/38.html

2. Сравнительный менеджмент: учеб. пособие / В.А. Павленко. – Новосибирск: СГГА, 2007. – 120 с.

3. Held, David. Global covenant: the Social Democratic alternative to the Washington consensus. Cambridge, UK Malden, Massachusetts: Polity Press., 2004, С. 384.

4. Холден, Найджел Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента /Н.Дж. Холден; Пер с англ. Под ре. Проф. Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 384 с.

5. Hall E.T., Hall M.R. Hidden Differences: Doing Business with the Japanese. N.Y.: Doubleday, 1990.

6. Hofstede G. Cultures and organizations: software of the mind. New York, etc.: McGraw Hill, 2000. – 280 p.

7. Trompenaars F., Hampeden-Turner C. Riding the waves of culture: understanding diversity in global business 2nd ed. - N.Y. etc: McGraw - Hill, 1998. -274 p.

8. Национальный состав населения. Электронный ресурс. URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/perepis2010/croc/Documents/Vol4/pub-04-01.pdf

9. Всероссийская перепись населения 2010. [сайт]. [2010]. URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/perepis2010/croc/perepis_itogi1612.htm

10. Любимов Л. Осторожнее с толерантностью // Газета «Ведомости». - 7 сентября. – 2010.

11. Донцов А. И., Перелыгина Е. Б., Караваева Л. П. Межкультурные взаимодействия и социальная дистанция // Национальный психологический журнал. 2014. №2 (14) С.3-10.

12. Эпштейн, М.З. Сравнительный менеджмент учеб. пособие. – СПб.: СПбГУЭФ, 2003. – 105 с.

13. Сравнительный менеджмент: учеб. пособие / В.А. Павленко. – Новосибирск: СГГА, 2007. – 120 с.