Экономические
науки/5. Управление трудовыми ресурсами
К.е.н., ст. викладач
Слюсаренко А.В., студентка ІІІ курсу Лях Ю.В.
Миколаївський національний
університет ім. В.О.Сухомлинського, Україна
Управління персоналом у сучасних
інноваційних компаніях
Стабільний та сталий
розвиток підприємств та організацій передбачає постійне впровадження інновацій
на всіх ланках виробничого процесу. Оскільки персонал компанії є основним
носієм конкурентоспроможних ідей, нестандартних рішень та нових способів здійснення
стандартної діяльності, інноваційні компанії особливо ретельно ставляться до
процесу відбору персоналу та вироблення кадрової стратегії.
Кадрове планування є
невід’ємною частиною стратегічного інноваційного планування. Його особливістю є
те, що на перших етапах інноваційного процесу відсутня повна інформація про
необхідну кількість працівників та вимоги до них.
Специфіка
інноваційної діяльності на підприємстві визначає структуру персоналу,
складовими якої є: наукові та науково-технічні кадри; науково-допоміжний і
обслуговуючий персонал; виробничий та адміністративно-господарський персонал.
До основних завдань
кадрового менеджменту інноваційних організацій відносять: забезпечення
ефективної взаємодії всіх підрозділів, задіяних у впровадженні інновацій;
звільнення вищого рівня управління від функцій оперативного керівництва і
координації впровадження інновацій; підвищення оперативності поточного
менеджменту та відповідальності окремих виконавців за результати інноваційних
робіт чи досліджень; забезпечення ефективного контролю за виконанням
запланованих робіт.
Система менеджменту
інноваційної компанії, як правило, складається з трьох організаційних рівнів.
Вищий рівень складається з директорів та менеджерів, які здійснюють управління
компанією в цілому, визначають її місію, цінності, займаються постановкою цілей
та завдання, розробляють стратегію,
визначають доцільність вибору відповідальних працівників тощо. У великих
компаніях існує практика формування вищого організаційного керівництва з
фахівців, які мають різноманітну професійну підготовку. Це забезпечує
можливість розгляду проблем на вищому рівні управління з різних позицій, точок
зору. При цьому жодна позиція або функція не буде домінувати.
Середній рівень
складається з менеджерів конкретних проектів, які контролюють кожен етап
інноваційного процесу, координують діяльність всіх підпорядкованих їм груп та
підрозділів та відповідають за результати.
На нижньому рівні
знаходяться виконавці кожного етапу процесу, кожен з яких відповідальний за
певну частину проекту.
Значну частину
персоналу інноваційної організації вкладає
персонал, зайнятий в НДДКР. До його складу входять: дослідники, інженери,
конструктори, технологи, техніки, допоміжний персонал, а також
адміністративно-управлінський персонал, що здійснює безпосереднє керівництво
інноваційним процесом (керівники науково-дослідних підрозділів).
Сукупність знань,
здібностей, навичок особистої майстерності, системного мислення спеціалістів,
які провадять інноваційну діяльність, їх творчі новаторські здібності створюють
інтелектуальний потенціал організації, що є базою забезпечення її інноваційного
лідерства і конкурентоспроможності на ринку.
Багато інноваційних
компаній постійно переміщують працівників кожні три-чотири роки. Думка такого
переміщення полягає в тому, що, приходячи на нове місце роботи, люди приносять
з собою новий погляд на хід подій, новітні ідеї, але рівномірно через кілька
років роботи вони виснажуються. З даної точки зору працівника слід переміщати
на нове місце роботи, де він знову буде продуктивний і сповнений нових ідей.
В інноваційних
компаніях значно зростає роль мотивації персоналу. Працівникам надається більше
свободи для генерації оригінальних ідей.
Приділяється висока увага стимулюванню творчої діяльності,
використовуються різні види стимулів, найбільш дієвими з яких є економічні та
соціально-психологічні. До економічних стимулів в цьому випадку можуть належати
кошти венчурних фондів, які виділяються на розробку інноваційних проектів та
проведення необхідних досліджень. Соціально-психологічними стимулами в
інноваційній діяльності є спілкування з творчими цікавими людьми, причетність
до створення чогось нового, можливість самовираження та досягнення високих
результатів, визнання серед близького і далекого соціального оточення тощо.
Таким чином, підхід
до управління персоналом, формування кадрової політики та розробки кадрової
стратегії інноваційної компанії має свої особливості. Головною метою кадрового
менеджменту такої організації є залучення максимальної кількості працівників до
здійснення інноваційної діяльності та створення нових продуктів. Основні вимоги
до менеджерів таких компаній – навички управління конфліктними і стресовими
ситуаціями, трудовою мотивацією, адаптацією працівників. Для накопичення знань,
творчих навичок, зниження опору персоналу нововведень необхідно розробляти і
реалізовувати в організації, яка проводить часті якісні зміни, нові підходи до
управління всією діяльністю і до управління персоналом.
Література:
1. Кабушкин М.М. Основи
кадрового менеджменту. – М.:Юніні, 2003.
2.Половинко В.С.
Управління персоналом в інноваційній організації: моногр. / В.С. Половинко,
Є.В. Макарова. - Омськ: вид-во Омського держ. ун-ту, 2009. - 221 с.
3. Інноваційний
менеджмент. Інтернет-підручник. Джерело доступу:
http://library.if.ua/book/140/9469.html
4. Інноваційний
менеджмент. Інтернет-джерело: