К. е. н., доцент Плотніченко С. Р., Соколовський Ю.В., Петрина В. C.

Таврійський Державний Агротехнологічний Університет, Україна.

МОТИВАЦІЙНИЙ КЛІМАТ

Насамперед варто визначитися з категоріями. Почнемо з терміна мотивація. Це досить багатогранне поняття, яке потрібно розглядати принаймні з двох точок зору — як об'єкт, і як функцію. Мотивація як об'єкт — це те, , спонукає її до дій, спрямовує й визначає її поведінку. Це своєрідний внутрішній «моторчик», який формує свідоме ставлення працівника до виконуваної ним роботи й/або організації в цілому. Простежити роботу такого «моторчика» можна за допомогою схематичного зображення моделі мотивації, (рис. 1)[1].

За моделлю усвідомлена потреба, наприклад, у зростанні та розвитку породжує прагнення до кар'єрного й/або професійного росту. Це прагнення, у свою чергу, спонукає людину шукати можливі способи його реалізації. Наприклад, працівник вирішує, що може одержати підвищення в результаті понаднормової роботи, поцікавившись у керівника щодо реальності своїх припущень і очікувань або покладаючись на свій попередній досвід та інтуїцію. Після цього працівник приступає до реалізації продуманого плану дій, який, на його думку, при найкращому збігу обставин принесе очікуваний результат.

Структуру потреб людини вивчало багато вчених. Результати більшості таких досліджень широко відомі. До основних теорій, що класифікують потреби людини, належать «теорії мотивації» Маслоу (A. Maslow), МакКлеланда «винагорода потреба бажання напруження дія результат» (D. McClelland), Альдерфера (C. Alderfer), Герцберга (F. Herzberg). Ці теорії фокусуються на внутрішніх потребах людини, які дають імпульс, спрямовують, підтримують або змінюють її поведінку.

Є й інші теорії мотивації — Врума (V. Vroom), Адамса (S. Adams), Скіннера (B. Skinner), Портера (L. Porter) та Лоуллера (E. Lawler) й Локке (E. Locke). Автори цих теорій вважають, що поряд з потребами поведінка людини залежить від її сприйняття даної конкретної ситуації; очікувань, пов'язаних з даною конкретною ситуацією; оцінки можливих наслідків обраного типу поведінки.

З такого розуміння суті мотивації випливають наступні висновки:

• всі люди мають мотивацію, тобто мотивовані від природи, при цьому однакові вчинки можуть бути зумовлені різними мотивами й різні вчинки — однаковими мотивами;

• мотивація кожної людини індивідуальна, унікальна й може змінюватися;

• мотивація — це те, що людина хоче робити, а здатність — те, що людина може робити.

Виходячи з цього, завдання менеджера з персоналу та лінійного керівника полягають у створенні умов, за яких здатність і мотивація поєднуються. Мотиваційний клімат — це атмосфера, що виникає в результаті взаємодії працівника, роботи, керівника й оточення, в якому вони працюють. Створити мотиваційний клімат — означає підібрати людину, адекватну роботі й організації.

Формування мотиваційного клімату підприємства необхідно спрямовувати на забезпечення позитивного ставлення працівників за наступними напрямами:

ставлення до підприємства (організації);

ставлення до керівника;

ставлення до колективу;

ставлення до власної роботи[2].

На ставлення до підприємства впливають такі фактори, як репутація підприємства, гарантії зайнятості, плинність кадрів, своєчасність матеріальних виплат, наявність на підприємстві кар'єрного росту та професійного навчання, стан офісу, зручність робочого місця, тощо[3].

На ставлення до керівника впливають такі фактори, як професійний рівень керівника, його авторитет, стиль управління, уміння керівника ставити адекватні, досяжні цілі, оптимальність робочої звітності, об’єктивна та підтримуюча оцінка праці, тощо[3].

На ставлення до колективу впливають такі фактори, як чисельність і склад колективу, сумісність членів, згуртованість колективу, довірча атмосфера, групові норми, статус і ролі членів колективу, конформізм, особливості слів, міміки, жестикуляції колег тощо[2].

На ставлення до роботи впливають такі фактори, як здійсненність розпорядження, психологічна й організаційна підтримка, цілісність та важливість роботи, зворотний зв'язок, розмаїтість функцій, автономія, елементи "виклику" у роботі[3].

Мiж складовими мотиваційного клімату та задоволенням основних потреб співробітника встановлено наступні зв’язки:

ставлення до роботи багато в чому залежить від ступеня задоволеності потреби співробітника в самореалізації;

ставлення до колективу та до керівника залежить від того, наскільки задоволені соціальні потреби та потреби у визнанні й повазі;

ставлення до підприємства в цілому залежить від рівня задоволеності всіх п’ятьох потреб, але переважніше – фізіологічних та потреб в захищеності й безпеці[4].

Щодо визначення переважних мотивів праці та їхньої значимості, необхідним стає урахування домінуючих потреб працівників та визначення на їх основі складу мотивів та відповідності щодо того, наскільки застосування тих чи інших методів мотивації, спрямовано на задоволення відповідних потреб.  

Виділивши фактори, які впливають на ставлення до підприємства, до керівника, до колективу, до власної роботи, та визначивши інструменти впливу на них, можна впливати на формування певних характеристик мотиваційного клімату підприємства.

При формуванні сприятливого мотиваційного клімату підприємства необхідно дотримуватися такої послідовності:

1.         Проведення аналізу існуючого стану мотиваційного клімату підприємства.

2.         Виявлення слабких місць мотиваційного клімату, проблемних зон, де спостерігається розходження між значимістю й рівнем задоволеності мотивів працівників.

3.         Виявлення можливостей впливу на фактори несприятливого мотиваційного клімату підприємства.

4.         Підбір комплексу інструментів та конкретних методів щодо формування сприятливого мотиваційного клімату [2].

Варто зауважити, що, вже створивши сприятливий мотиваційний клімат, не варто зупинятися, бо з часом фактори мотивації можуть привести до демотивації співробітників організації. Тому необхідно здійснювати його підтримку [5].

Збір інформації щодо стану мотиваційного клімату має здійснюватися на регулярній основі. Для цього потрібно проводити інтерв'ювання й анкетування співробітників та при необхідності, тобто при розходженні між значимістю й рівнем реалізації мотивів праці співробітників, розробляти й впроваджувати мотиваційні програми.

Списки використаних джерел:

1. Щербина О.В. Мотивація і стимулювання у контексті компенсаційної політики організації// журнал «Кадровик: трудове право і управління персоналом». - 2007. - № 1. – с. 118-123.

2. Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации // Управлениеперсоналом – Украина. – 2006. – №87

3. Добровольская А. Организация и люди: как создать мотивационный климат // Управление персоналом – Украина. –   2005. – № 8 (143).

4. .  Крушельницька О. В. Мотивація та оцінка діяльності персоналу: Навчальний посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2009.

5. Боданюк А. А.  Мотивация персонала. – М.: ИНФРА-М. - 2009.