Казахстан, город Алматы

Университет НАРХОЗ

Студенты специальности «Менеджмент»

Шакенов Е.Д., Ваисова Д.Г., Каракожаева З.Н.,

Васильев А.И., Тыныбаева А., Розбакиева А., Ибадилда Б.

Научный руководитель:

Ст. преподаватель кафедры «Менеджмент»,

Магистр МВА Демеуова Г.Б.

Роль и функции службы управления персонала в Казахстане: организация, проблемы и пути их решения

Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любой организации. С ускорением научно-технического прогресса быстрее, чем когда-либо устаревают профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации персонала потребностям бизнеса отрицательно сказывается на результатах деятельности. Цель программ развития персонала - подготовленные сотрудники в соответствии со стратегией развития бизнеса, способные достигать поставленных целей.

Не уделяя внимания вопросам собственного обучения и обучения людей, работающих у Вас, Вы рискуете отстать от жизни, собственноручно «затормозить» развитие своего бизнеса. Мало знающий человек лишен возможности изобретать. А в малом бизнесе изобретательность и умение генерировать идеи крайне важны. Любой человек, а, прежде всего, сам предприниматель, мечтает о новых высотах, о новых горизонтах и вершинах, для покорения которых понадобится и время, и упорство, и знания. Любой работник желает расти как карьерно, так и финансово. В этом поможет только обучение.

Для развития персонала Вы можете использовать различные формы, в том числе: Адаптация - процесс вхождения новичка в работу. Процесс адаптации проходит любой человек, заходя в новый коллектив, начиная или продолжая свою трудовую деятельность в новых условиях. Самое главное в управлении этим процессом — оказать помощь новому работнику, подставить ему плечо, дать понять, что он не один, что и Вы, как руководитель, и коллеги готовы оказывать ему содействие в этом сложном деле. Необходимо информировать новичка обо всем, что касается его работы, снять беспокойство и тревожность, помогая сориентироваться как в работе, так в отношениях с окружающими людьми: клиентами, коллегами, поставщиками.

Наставничество это процесс передачи опыта, знаний от более зрелых сотрудников молодым и начинающим коллегам. Эффективный и надежный метод обучения на рабочем месте, требующие минимальных временных и финансовых затрат. Сложность в том, чтобы создать в своем бизнесе наставников, людей, обладающих не только высоким профессионализмом, но и умеющих передавать свой опыт другим.

Организационная культура, позволяющая работникам общаться и в процессе общения обмениваться полезной информацией, преодолевать совместно трудные моменты в работе, создавать коллективные ценности и обогащать друг друга. Носителем культуры в любой организации, а особенно в малых компаниях, является первый руководитель, т.е. Вы. Ваше поведение станет эталоном для коллектива, Ваши поступки и решения будут повторяться Вашими подчиненными, Ваше отношение к жизни, к окружению станет для работников примером для подражания или, в противном случае, отвернет их от Вас.

Обучение как система подготовки специалистов, менеджеров для Вашего бизнеса. Через обучение Ваши работники получают новые знания, новую информацию, что делает их работу осознанной, а их самих — способными к инновациям и изменениям. Обучение, как одна из важнейших форм развития персонала, делится на внутреннее и внешнее.

В настоящее время, с учетом развития экономики Казахстана и роста конкуренции на рынке, предпринимателям, нацеленным на долгое и успешное развитие, просто необходимо владеть искусством мотивации. Обеспечение высокой результативности с помощью грамотного стимулирования работников - слишком важная функция управления, и ее, ни в коем случае, нельзя игнорировать.

Разрабатывая системы мотивации, Вы должны учитывать следующие основные положения: для того чтобы мотивировать работников на эффективную деятельность в компании, недостаточно использовать только примитивный метод «кнута и пряника». Людям нравится ощущать свою значимость. Необходимо уделять должное внимание работникам, подчеркивать их значимость и вклад в общую работу.

Важно учитывать индивидуальные потребности работников для того, чтобы, удовлетворяя их, добиваться наиболее полноценного участия работника в решении производственных задач; необходимо понимать, что поведение работника детерминируется неудовлетворенной потребностью и зачастую работник уходит из организации или работает «спустя рукава» только потому, что его потребности не находят удовлетворения.

Нельзя забывать о значимости «мотиваторов», к которым относятся: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. В то же время для того, чтобы снизить неудовлетворенность работой̆ надо уделять должное внимание «гигиеническим факторам»: способу одна из задач системы мотивации - управление ожиданиями сотрудников. Часто встречающаяся ошибка - сотрудники не понимают, как действует система мотивации, и что надо делать, чтобы получить премию. Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

1. Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, - прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

2. Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

3. Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

4. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда, то есть его объем и содержание, по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

5. Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе.

Новое казахстанское законодательство о государственной службе направлено на профессионализацию государственных служащих, что требует от руководителей государственных органов и кадровых служб принципиально нового подхода к вопросам кадрового обеспечения и работе с персоналом. Кратко данный процесс можно охарактеризовать как переход от администрирования к менеджменту. Сейчас, когда возрастают требования к госслужащим, усложняются процедуры отбора и прохождения госслужбы, актуализируется вопрос обучения кадров по специфике выполняемой работы, по уровню занимаемой должности, специализации, в том числе и за рубежом, естественно, что кадровые службы испытывают серьезные трудности. Надо четко осознавать, что основной функцией кадровых служб государственных органов является обеспечение данных госорганов профессиональными кадрами, что позволит госорганам успешно выполнять возложенные на них функции и обеспечить высокое качество работы. Поэтому надо срочно преодолеть сложившиеся стереотипы, уйти от комплектования кадровых служб по остаточному принципу.

В Казахстане в настоящее время остается еще много предприятий, в которых управление персоналом реализуется по-старому, в которых отдел выполняет функцию закрепления решений, принятых в отношении работника руководством предприятия. Вместе с тем, если на предприятии существует и действует эффективная, с точки зрения предприятия (хозяев, руководства) система управления трудовыми ресурсами и одновременно эффективная с точки зрения работников система продвижения по службе, повышения квалификации, оплаты труда, его стимулирования, то неважно под какой вывеской ведется работа по управлению персоналом. Актуальной проблемой корпоративного бизнеса Казахстана является повышение качества корпоративного управления, управлением персоналом. Для этого крайне важно найти эффективные решения вопросов, связанных с защитой прав собственников, соблюдением баланса интересов отдельных компаний и корпоративной структуры в целом. Совершенствование корпоративного управления является проблемой многоаспектной и требует комплексного рассмотрения.

Таким образом, в качестве основных направлений решения предлагается рассматривать следующие: утверждение корпоративных принципов управления в Казахстане; совершенствование структуры управления компанией, в соответствии с принципами корпоративного управления и уровнем развития ее бизнеса; совершенствование управления собственностью, как важнейшего элемента корпоративного управления; расширение и управление информационной прозрачностью компании, как важнейшего звена в развитии корпоративного управления; развитие фондового рынка, как необходимого звена в совершенствовании рынка корпоративного управления и контроля и важнейшего индикатора уровня развития в стране; совершенствование управления взаимодействием корпоративного управления участников корпоративного бизнеса на принципах КУ; урегулирование корпоративных конфликтов; развитие современного КУ в странах с транзитной экономикой, в том числе, Казахстане, зависит от полноты и комплексности решения вышеуказанных проблем.

Список использованной литературы

1. Гражданский Кодекс РК

2.Аксенова Е.А. «Основы кадрового менеджмента» // http://strategy.narod.ru/diplom/kadrmanag.htm

3.Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учебник. М.: Маркет ДС. 2008.

4. Белецкий Н.П. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Современная школа. 2009.

5. Истаева А.А., Экономика предприятия.