Гальцова Анна Александровна
Щербакова Мария Александровна
Московский технологический университет (МИРЭА)
Управление
молодежной политикой в системе менеджмента качества (на примере Новолипецкого
металлургического комбината)
Сегодня в работе службы
управления персоналом все большую часть занимают молодежные программы. Многие
не только западные мультинациональные, но и российские компании активно
начинают набирать студентов и выпускников вузов. И если раньше студентов и
выпускников можно было увидеть только на низкоквалифицированных позициях в
компаниях, например, в должности курьеров, официантов, операторов, то сейчас
компании готовы брать молодежь на менеджерские стажерские позиции, рассчитывая,
что этот человек через несколько лет сможет вырасти до уровня среднего и
высшего менеджмента[1-5].
Актуальность развития молодежной
политики возрастает в последние годы. Это объясняется повышением роли
человеческого фактора в решении задач развития предприятия, что является
приоритетным моментом любой современной прогрессивной организации[6-8].
Сегодня
в ОАО «НЛМК» создана эффективная система профессиональной ориентации,
охватывающая все уровни общего и профессионального образования, гарантировано
прохождение всех видов практики студентам на современном оборудовании.
Молодежная политика-
приоритетные направления кадровой стратегии ОАО «НЛМК», задача которой является
поддержка успешного начала карьеры молодых работников на комбинате, создание
благоприятных условий для реализации их способности и дальнейшего карьерного роста.
Реализуя молодежную
политику компании, 10-й год на комбинате действует корпоративная программа
«Молодой специалист ОАО «НЛМК»», в рамках которой проводится работа с молодыми
работниками в возрасте до 30-ти лет с высшим образованием.
Основными задачами
программы является:
·
Повышение информированности молодых
работников о деятельности комбинат;
·
Содействие постоянному росту
профессиональных компетенций молодых работников до уровня
высококвалифицированных специалистов;
·
Создание условий для самореализации молодых
работников и построение ими профессиональной карьеры;
·
Активное вовлечение молодых работников в
процесс решения производственных задач, развитие у них инициативы и творческих
способностей
·
Формирование лояльности и приверженности
интересам компании;
·
Формирование кадрового резерва
руководителей
В заключении хочется
подчеркнуть, что описанные подходы и технологии работы с вчерашними
выпускниками вузов не являются единственно возможными, а тем более
универсальными для всех организаций. Работа с молодежью в любой компании, как и
кадровая политика в целом, определяется видением, миссией и стратегией
развития, формируемыми собственниками и руководством компании.
Литература:
1.
Самохвалова А.Р., Дзюба С.Ф., Ковалева Е.В. и др. Проектирование кадровой политики
и критерии ее эффективности // Успехи современного естествознания — 2014. — №
1. — С. 85–86.
2.
Горшкова Е.С., Назаренко М.А., Алябьева Т.А. и др. Роль кадрового аудита в
организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований —
2013. — № 10-2. — С. 330–332.
3.
Назаренко М.А. Особенности интеграции вуза в социокультурное пространство
малого города (на примере г. Дубна Московской области) // Мир науки, культуры,
образования — 2013. — № 5 (42). — С. 45–47.
4.
Иткис М.Г., Назаренко М.А. Результаты мониторинга деятельности вузов и
эффективность базовых филиалов // Международный журнал прикладных и
фундаментальных исследований — 2013. — № 1. — С. 146–147.
5.
Назаренко М.А. Взаимодействие школ, вузов и предприятий в подготовке инженерных
кадров для экономики Дубны и Подмосковья // Фундаментальные исследования —
2014. — № 5-1. — С. 192–198.
6. Назаренко М.А.,
Горькова И.А., Алябьева Т.А. и др. Оценка кадрового потенциала
организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных
исследований — 2014. — № 4. — С. 178–179.