Третьякова М.О. Лаврик-Слісенко Л.П

Кременчуцький національний університет імені Михайла Остроградського, Україна

Управління трудовими ресурсами

Функція управління трудовими ресурсами розглядається з позицій соціотехнічної системи та провідної ідеї менеджменту організацій — мотиваційного механізму.

За умов ринкової економіки, коли робітники чимраз ближчі до результатів своєї праці, особливу роль відіграють економічні методи мотивації, але необхідно також пам'ятати, що ефективно діють і такі методи управління, як соціальні, психологічні, організаційні та правові. Безпосередня залежність матеріальної забезпеченості людини від результатів її праці — основа системи ефективних економічних методів мотивації. Ця система має найбільше поширення за умов ринкової економіки.

Системний підхід потребує виконання трьох основних організаційних функцій:

• встановлення внутрішньо-системних і зовнішніх зв'язків;

• управління процесом реалізації зв'язків;

• управління організаційним розвитком системи.

Реалізація організаційних функцій зумовлює встановлення певних вимог до рівня професіоналізму менеджера. Йому необхідні практичні знання, пов'язані з об'єктом управління. Зміст цих знань динамічний, що вимагає безперервного оновлення знань. Операційний менеджер повинен приділяти більше уваги роботі, пов'язаній з тлумаченням, інструктажем підлеглих. Соціологічні дослідження, проведені на промислових підприємствах, дали змогу вирізнити фактори, які, на гадку працівників, впливають на привабливість їхньої роботи:

• робота без великого напруження та стресів (61 % респондентів);

• зручне розташування місця роботи (40 %);

• достатня поінформованість про стан справ на підприємстві (49 %);

• несталий темп роботи (49 %);

• гнучкий час роботи (49 %);

• додаткові пільги (45 %);

• чистота й порядок у робочих приміщеннях (56 %);

• справедливий розподіл обсягів роботи (45 %);

• доброзичливі стосунки між людьми (54 %);

• добрі відносини з безпосереднім керівником (52 %).

Такі висновки вказують на бажання людей працювати за принципами сучасного менеджменту, коли працівники — це співробітники, "команда" однодумців, сама робота — цікава "гра" за цивілізованими правилами; керівник — "один із нас", який упроваджує демократичні методи управління, мотиваційний механізм, започаткований на економічних та правових засадах (рис. 69).

Під час роботи члени колективу формують свою організаційну культуру, мають шанси реалізувати свій творчий потенціал і задовольнити конкретні потреби в процесі виконання поставленої мети організації.

Тільки економічна стабільність, застосування економічних методів мотивації спроможні змусити людей продуктивно працювати. Ідеальний стан — коли спеціаліст високого класу має солідну заробітну плату й регулярно її отримує. До цього стану повинні постійно наближатися керівники.

Доцільним може бути застосування концепції "якості робочого життя", досить поширеної на провідних зарубіжних підприємствах. Основні критерії якості трудового життя:

• справедлива й належна винагорода за працю; безпечні та здорові умови праці;

• безпосередня можливість використовувати й розвивати свої здібності;

• трудова демократія та правова захищеність працівника;

• гідне місце роботи в житті людини;соціальна корисність роботи.

Дослідження свідчать, що впровадження програм підвищення якості трудового життя сприяє скороченню коефіцієнта виробничого травматизму на 60 %, кількості випадків тривалої відсутності на роботі через хворобу — на 16; збільшенню виробітку на одного робітника на — 25; скороченню браку на — 39 %. Праця стає більш безпечною та гарантованою. Кількість зайнятих збільшується майже в 1,5 рази, звільнення за власним бажанням скоротились на 72 %, а з ініціативи адміністрації — майже в 2 рази.

Впровадження програм підвищення якості трудового життя стають важливими чинниками соціально-економічного розвитку організацій.