Соколова Евгения Александровна
Чиркова Елена Федоровна
Московский технологический университет (МИРЭА)
Оценка
рисков молодежной политики в системе менеджмента качества (на примере
Новолипецкого металлургического комбината)
Оценка риска- это установление соответствия опасности и возможных ее
источников, исследование механизмов их возникновения, оценка вероятности
возникновения опасных событий и их последствий. Оценка риска является
компонентом анализа риска, относящимся к качественному и предварительному количественному
определению риска и его составных элементов при сопоставлении, разработке и реализации
новых объектов, а также при определении и назначении сроков безопасной
эксплуатации действующих объектов[1].
Безработица среди молодежи −
общемировая проблема. Так, уровень молодежной безработицы в развитых странах за
последние годы составил 18,1 %. В таких странах как Греция, Испания более
половины экономически активной молодежи является безработной. По прогнозным
оценкам данный показатель, несмотря на региональные различия, имеет тенденцию к
росту и к 2018 г. составит 12,8 % [2-3]. В развивающихся странах вероятность
стать безработными у молодых людей намного выше, чем в развитых. Важно
отметить, что молодежь в этих странах составляет большую долю в общей численности
рабочей силы, чем в развитых странах. Это свидетельствует о наличии постоянной
безработицы, распространении временной занятости молодежи, невысоком качестве
рабочих мест, доминировании неформального типа занятости и пр. Далее рассмотрим
состав молодежи. Молодежь до 25 лет среди безработных составляет 23 % (в январе
2015 г.), в том числе в возрасте 16–20 лет — 28,2 %, 20–24 лет — 14,0 %.
Высокий уровень безработицы отмечался в возрастной группе 16–20 лет (28,2 %) и
20–24 лет (14 %). В среднем уровень безработицы среди молодежи в возрасте 16–24
лет в январе 2015г.составил 15,1 % [4-8].
Молодежь набирать необходимо потому,
что:
·
надо
обеспечивать будущее компании, растить смену ветеранам;
·
молодые
имеют более свежие знания;
·
у
них больше энергии, стремления к инновациям;
·
опытных
работников на все компании не хватает, к тому же их нужно перекупать, а это –
высокие затраты;
·
молодым
сотрудникам можно платить меньше, чем опытным.
Группа НЛМК – лидер корпоративного
образования среди металлургических компаний России. Многолетняя программа
инвестиций, международные образовательные практики, сотрудничество
с ведущими российскими вузами – результат успешного развития компании
и огромные возможности для перспективных сотрудников. В июле 2015 года Группа
НЛМК стала первой среди металлургических компаний России по развитию
собственного персонала .
НЛМК заинтересован в высоком уровне
подготовки будущих сотрудников, поэтому ведет системную работу, охватывающую
все возрастные ступени: от школы до института, от студенческих программ до
программ адаптации молодых работников.
Программа «Молодой специалист»
Основа стабильной работы ОАО «НЛМК»,
конкурентоспособности и авторитета на мировом рынке- квалифицированный
персонал, ведь предприятие постоянно пополняется новыми молодыми кадрами.
Актуальность поддержки молодых
сотрудников обусловлена, во-первых, «старением» персонала предприятия, а
во-вторых, повышением динамичности внешней среды, ведь, как известно, молодежь
мобильна, относительно легко и быстро обучаема, полна новых идей и готова к
нововведениям. Однако мало привлечь перспективных сотрудников, не менее важно
удержать ценные кадры, закрепить их на предприятии.
Реализуя молодежную политику компании,
10-й год на комбинате действует корпоративная программа «Молодой специалист ОАО
«НЛМК»», в рамках которой проводится работа с молодыми работниками в возрасте
до 30-ти лет с высшим образованием.
Основными задачами программы является:
·
Повышение
информированности молодых работников о деятельности комбинат;
·
Содействие
постоянному росту профессиональных компетенций молодых работников до уровня
высококвалифицированных специалистов;
·
Создание
условий для самореализации молодых работников и построение ими профессиональной
карьеры;
·
Активное
вовлечение молодых работников в процесс решения производственных задач,
развитие у них инициативы и творческих способностей
·
Формирование
лояльности и приверженности интересам компании;
·
Формирование
кадрового резерва руководителей
В заключении хочется подчеркнуть, что
описанные подходы и технологии работы с вчерашними выпускниками вузов не
являются единственно возможными, а тем более универсальными для всех
организаций. Работа с молодежью в любой компании, как и кадровая политика в
целом, определяется видением, миссией и стратегией развития, формируемыми
собственниками и руководством компании.
Литература:
1.
Самохвалова А.Р., Дзюба С.Ф., Ковалева Е.В. и др. Проектирование кадровой
политики и критерии ее эффективности // Успехи современного естествознания —
2014. — № 1. — С. 85–86.
2.
Горшкова Е.С., Назаренко М.А., Алябьева Т.А. и др. Роль кадрового аудита в
организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований —
2013. — № 10-2. — С. 330–332.
3.
Назаренко М.А. Особенности интеграции вуза в социокультурное пространство
малого города (на примере г. Дубна Московской области) // Мир науки, культуры,
образования — 2013. — № 5 (42). — С. 45–47.
4.
Иткис М.Г., Назаренко М.А. Результаты мониторинга деятельности вузов и
эффективность базовых филиалов // Международный журнал прикладных и
фундаментальных исследований — 2013. — № 1. — С. 146–147.
5.
Назаренко М.А. Взаимодействие школ, вузов и предприятий в подготовке инженерных
кадров для экономики Дубны и Подмосковья // Фундаментальные исследования —
2014. — № 5-1. — С. 192–198.
6. Назаренко М.А.,
Горькова И.А., Алябьева Т.А. и др. Оценка кадрового потенциала
организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных
исследований — 2014. — № 4. — С. 178–179.