Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

К.э.н., доцент Гилина Т.Г.

Таганрогский институт управления и экономики

Подходы к стимулированию труда работников высшего образования

Современные экономические условия хозяйствования предполагают наличие эффективной системы управления всеми элементами предприятия или организации. Одним из наиболее важных элементов выступает управление персоналом, так как человеческий потенциал − это наиболее важный ресурс при достижении конечных результатов деятельности организации.

Рассматривая аспекты управления людьми, нельзя обойти стороной вопросы оплаты труда в целом и различного рода поощрительных выплат в частности. Элементы заработной платы выполняют роль материального стимулирования персонала для достижения поставленных целей хозяйствующего субъекта.

В зависимости от стиля руководства, поставленных задач и конечной стратегии развития предприятия варианты применяемых подходов к стимулированию персонала могут быть различными.

В рамках данной работы будут рассмотрены применяемые на практике разными ВУЗами с целью назначения стимулирующих выплат два подхода оценки деятельности персонала: рейтинговый и бальный.

Следует отметить, что деятельность преподавателя, как работника, в большинстве ВУЗов регламентируется индивидуальным планом на учебный год с указанием видов работ и часов на их выполнение из расчета, что преподаватели имеют 36 часовую рабочую неделю.

Индивидуальный план преподавателя включает следующие виды деятельности: учебная, учебно-методическая, научно-методическая, научно-исследовательская, организационно-методическая и воспитательная. Индивидуальный план преподавателя строится таким образом, что практически 50% его рабочего времени отводится на учебную работу. Этот показатель может колебаться в зависимости от квалификации исполнителя. С точки зрения оценки деятельности преподавателя за период, нужно оценивать все виды работ.

Рейтинговый подход предполагает оценку только творческой активности преподавателя, включающей научную и научно-методическую работу. В ее состав входят:

1. защита диссертаций аспирантами;

2. публикация монографий, учебников и учебных пособий;

3. публикация научных и научно-методических статей;

4. доклады на конференциях;

5. цитирование научных работ преподавателей, входящих в тематические базы данных;

6. руководство научной работой студентов.

Каждому виду выполненных работ присваивается соответствующий балл, и, в зависимости от числа выполненных единиц работ, путем суммирования получается общий балл работы преподавателя за период.

Далее все результаты выстраиваются в порядке убывания. На основе выстроенной шкалы, 10% участникам рейтинговой оценки назначаются суммы стимулирующих надбавок на следующий учебный год по результатам предыдущего. При этом первым двум процентам участников назначается надбавка в пределах 6-8 тыс. руб. ежемесячно и далее по убывающей шкале. Минимальная надбавка в 3 тыс. руб. назначается последним трем процентам участников рейтинга.

В результате такой оценки из общего числа преподавателей стимулирующую надбавку получают не более 10% от общей численности персонала. Необходимо отметить, что рейтинг не учитывает квалификацию преподавателей, которая предполагает работникам с более высокой квалификацией иметь меньшую долю учебной нагрузки и большую долю научной нагрузки по сравнению с работниками, имеющими низкую квалификацию в рамках квалификационных требований, предъявляемых к профессорско-преподавательскому составу в высших учебных заведениях.

При этом нет четкого критерия в баллах на каждый анализируемый период, по истечению которого преподаватель попадает в число премируемых работников, т.е. один и тот же работник может набрать в последующий год больше баллов, чем в предыдущий и не попасть в список работников, получающих премию. Данное обстоятельство не дает возможности работнику определить достижимый показатель, гарантирующий получение премии.

В результате такой оценки в верхнюю премируемую часть рейтинговой таблицы всегда попадают преподаватели, имеющие высокую квалификацию (доктор наук, профессор, кандидат наук со званием доцента), а у преподавателей, имеющих более низкую квалификацию нет возможности оказаться в числе премируемых при достижении результатов только по оценке творческой активности. В итоге не соблюдается один из основных принципов стимулирования работников – определенность достигаемого результата.

У такого подхода есть одно преимущество: объем средств премирования всегда заранее известен и не требует детального планирования.

Далее следует рассмотреть другой подход – бальный, который основан на оценке каждого вида работ преподавателя. В рамках общей нагрузки преподавателя оцениваются следующие ее виды:

1. Учебная и учебно-методическая работа – проведение занятий лекционного и практического вида, подготовка рабочих программ по дисциплинам, издание учебников, учебно-методический пособий и рекомендаций, контрольно-измерительных материалов, повышение квалификации, соблюдение дисциплины и др.

2. Научно-исследовательская и инновационно-внедренческая деятельность – монографии, научные издания, научные статьи и публикации, входящие в тематические базы данных, доклады на конференциях и др.

3. Учебно-воспитательная работа – учебно-методические пособия по организации самостоятельной работы студентов, пособия для абитуриентов и старшеклассников, статьи, опубликованные в соавторстве со студентами, руководство научным кружком, кураторство и др.

Суть данного подхода состоит в том, что каждому виду работ присваивается определенное количество баллов. Четко определен минимальный объем баллов по каждому виду работ, который должен быть выполнен в обязательном порядке каждым преподавателем с целью участия профессорско-преподавательского персонала во всех видах работ в течение учебного года.

Согласно разработанным правилам, преподаватель может отдавать предпочтение любому виду работ сверх указанного норматива, т. е., если у преподавателя имеется склонность к методической работе, он выполняет установленный минимум по всем видам работ и все остальные усилия направляет в деятельность по создание учебных пособий, конспектов лекций, задачников и других подобных работ.

Таким образом, работник реализует свой творческий потенциал и получает баллы сверх нормы за этот вид работ, которые в дальнейшем имеют материальную оценку, составляющую его стимулирующую выплату.

У работника нет ограничений по получению баллов в рамках указанных работ, и тем самым, приложив максимальные усилия по каждому виду работ, преподаватель имеет возможность получить стимулирующую надбавку, соответствующую набранным баллам по всем видам деятельности.

При данном подходе четко определен достигаемый результат, работник самостоятельно определяет тот вид работ, к которому у него есть склонность. Он может выбрать один или несколько видов работ, на которые будут направлены его усилия и которые принесут ему стимулирующую надбавку по результатам прошедшего учебного года на предстоящий учебный год.

Недостатком второго подхода можно считать дополнительные усилия со стороны финансового управления организации по расчету фонда премирования на предстоящий год.

Сравнительная характеристика рассмотренных подходов по различным критериям представлена в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительная характеристика рейтингового и бального подходов к стимулированию работников высшего образования.

№	Критерий сравнения	Рейтинговый подход	Бальный подход
1	Виды оцениваемой работы	научная и научно-методическая работа	все виды работ
2	Самостоятельность выбора преподавателем видов выполняемых работ	отсутствует	присутствует
3	Наличие критериев достигаемого результата	отсутствует	присутствует
4	Объем стимулируемых работников	ограничен	не ограничен
5	Наличие внутренней мотивации работника	отсутствует	присутствует

Исходя из рассмотренного материала, можно сделать вывод, что подходы к стимулированию работников для достижения поставленной цели и конечных показателей, характеризующих всю организацию в целом, могут быть различными. Выбор конкретного подхода зависит от руководителя организации и от желаемых результатов. При этом нужно четко понимать, что отсутствие мотивации персонала к достижениям поставленных целей не приведут к повышению показателей производительности труда. Поэтому руководящему составу высшего учебного заведения необходимо детально изучать последствия каждого подхода к стимулированию труда персонала.

Литература

1. Гилина Т.Г., Корниенко Е.В. Экономика и социология труда. Учебное пособие. – Таганрог: Изд-ль С.А. Ступин, 2015. – 104с.